GROW モデルは、エグゼクティブ コーチによって使用される最も一般的なコーチング フレームワークです。 比較的シンプルであるため、多くの マネージャー は、従業員とのコーチングやメンタリング セッションを構築する方法として GROW モデルを学びました。 GROW は次の略語です。
- ゴール
- 現在の現実
- オプション
- 意志 (または今後の方向性)
マネージャーはこのモデルを使用して、従業員がパフォーマンスを向上させ、問題を解決し、より適切な意思決定を行い、新しいスキルを学習し、目標を達成できるように支援します。 キャリア目標.
コーチングと GROW モデルの使用の鍵は、優れた質問をすることにあります。 コーチングは従業員に何をすべきかを教えることではありません。 従業員を助ける 適切なタイミングで適切な質問をすることで、自分自身の答えを見つけ出します。
以下は、マネージャーが利用できる 70 のコーチングの質問であり、4 段階の GROW モデルのフレームワーク内で分類されています。
ゴール
コーチングは目標を設定することから始まります。 それはパフォーマンス目標かもしれませんが、 開発目標、解決すべき問題、下すべき決定、またはコーチング セッションの目標。 目標設定を明確にし、チーム全体で一貫性を保つために、従業員に 頭いい。 目標フォーマット、ここで、文字は次を表します。
- 特定の
- 測定可能
- 達成可能
- 現実的な
- タイムリーな
次の 10 の質問は、人々が自分の目標を明確にするのに役立ちます。
- このコーチングセッションで何を達成したいですか？
- 達成したい目標は何ですか?
- ______と何が起こりたいですか?
- あなたは何を 本当に 欲しい？
- 何を達成したいですか?
- どのような結果を達成しようとしていますか?
- どのような結果が理想的でしょうか?
- 何を変えたいですか?
- なぜ この目標を達成したいと思っていますか？
- この目標を達成するとどんなメリットがあるでしょうか?
現在の現実
GROW モデルのこのステップは、あなたと従業員が現在の状況、つまり何が起こっているのか、状況、状況の規模を認識するのに役立ちます。
重要なのは、ゆっくりと気楽に質問することです。 矢継ぎ早の尋問ではない。 従業員に質問について考えさせ、答えを考えさせます。 使用 アクティブリスニングスキル、今は解決策の生成に急いだり、自分の意見を共有したりする時期ではないためです。
次の 20 の質問は、現在の現実を明らかにするために設計されています。
- 今何が起こっているのか(何を、誰が、いつ、どのくらいの頻度で)? これによる効果や結果は何ですか?
- 目標に向かってすでに何か一歩を踏み出しましたか？
- 自分がしたことをどのように説明しますか?
- 目標に対して、あなたは今どのような位置にいますか?
- 1 から 10 までのスケールで、あなたはどこにいますか?
- これまでの成功に何が貢献しましたか?
- これまでにどのような進歩がありましたか?
- 今うまくいっているのは何ですか?
- あなたに求められているものは何ですか?
- なぜまだその目標を達成していないのですか？
- 何があなたを妨げていると思いますか？
- 本当に何が起こっていたと思いますか？
- その目標を達成した人を他に知っていますか?
- _____から何を学びましたか?
- すでに試したことはありますか?
- 今回はどうすればこの状況を好転させることができるでしょうか？
- 今回は何が改善できるでしょうか?
- ____ に尋ねたら、彼らはあなたについて何と言うでしょうか?
- 1 から 10 のスケールで、状況はどの程度深刻/深刻/緊急ですか?
- 誰かがあなたにそれを言った/した場合、あなたはどう思いますか/感じますか/どうしますか?
オプション
お互いが状況を明確に理解したら、 コーチング 会話は、従業員が目標を達成するために何ができるかに変わります。
これら 20 の質問は、従業員が選択肢を検討し、解決策を導き出すのに役立つように設計されています。
- どのような選択肢がありますか?
- 次に何をする必要があると思いますか?
- あなたの最初の一歩は何でしょうか？
- より良い結果（または目標に近づく）を得るには何をする必要があると思いますか?
- 他に何ができるでしょうか？
- 他に誰が助けてくれるでしょうか？
- 何もしなかったらどうなるのでしょうか？
- すでに効果があったものは何ですか? どうすればそれ以上のことができるでしょうか？
- それをしたらどうなるでしょうか？
- あなたにとってその中で最も難しい/最も挑戦的な部分は何ですか?
- それについて友人にどんなアドバイスをしますか?
- それをしたり言ったりすることで、何が得られますか、何が失われますか?
- 誰かがあなたにそれをした/言ったらどうなると思いますか?
- そのオプションの良い点と悪い点は何ですか?
- どの選択肢に基づいて行動する準備ができていると思いますか?
- これまでにこの/同様の状況にどのように対処したことがありますか?
- 他に何ができるでしょうか?
- 同じような状況に遭遇した人を誰が知っていますか?
- 何かが可能だったら、何をしますか?
- ほかに何か？
意志 (または今後)
これは GROW モデルの最後のステップです。 このステップでは、コーチは以下をチェックします。 献身 そして、従業員が次のステップに向けた明確な行動計画を立てるのに役立ちます。 コミットメントを調査し、達成するために役立つ 20 の質問を次に示します。
- それについてはどうするつもりですか？
- 今何をしなければならないと思いますか？
- どうやってそれをするのか教えてください。
- それを実行したことをどうやって知ることができますか？
- 他にできることはありますか?
- 1 から 10 のスケールで、あなたの計画が成功する可能性はどれくらいですか?
- それを10にするためには何が必要でしょうか？
- 成功の妨げとなっている障害は何ですか?
- どのような障害が予想されますか、または計画が必要ですか?
- どのようなリソースが役に立ちますか?
- 何か足りないものはありますか？
- あなたが今踏み出す小さな一歩は何でしょうか？
- いつから始めますか？
- 成功したかどうかはどうやってわかりますか?
- それを実現するにはどのようなサポートが必要ですか?
- これを行わなかったら何が起こりますか (または、どのようなコストがかかりますか)?
- これを達成するために私や他の人から何が必要ですか?
- 今週実行できる、理にかなったアクションを 3 つ挙げてください。
- 1 から 10 のスケールで、どの程度熱心に取り組んでいますか?
- それを10にするためには何が必要でしょうか？
会話を始めるための質問
コーチングでの会話が、きちんとした、連続した 4 つのステップに沿って行われることはほとんどありません。 ただし、GROW フレームワーク内の素晴らしい質問の宝庫は、マネージャーに開始するために必要な自信を与えます。 最終的には、フレームワーク内を行ったり来たりしながら、自然な会話の流れになります。
