あ 横移動 従業員が同じ給与等級で組織内のある仕事から別の仕事に移動することです。 誰かが横方向への異動を求める理由はたくさんあります。 最も一般的なもののいくつかを以下に説明します。
スキルや専門知識の幅を広げる
多くの人は、キャリアアップする唯一の方法は、組織または専門分野でより高いレベルのポジションを探すことだと考えています。 しかし、常にそうとは限りません。 1 つのことに非常に優れたり、1 つの主題について非常によく知ったりしても、幅広いスキルセットを資産として備えているため、昇進のチャンスが損なわれることはありません。
政府の上層部の役職では、技術的スキルはそれほど必要とされず、より多くの人間的スキルが求められます。 経営幹部は、自分たちが監督する機能に精通している必要がありますが、ポリシーやプロセスの決定の詳細を詰めるのはスタッフに依存しています。
政府で幹部の職を目指す人は、自分が率いたい組織のすべての部分について実践的な知識を必要とします。 これらのさまざまな分野で働くことで、従業員は組織について幅広く深い理解を得ることができます。 管理スキルとリーダーシップ能力を投入すれば、エグゼクティブの素質が備わります。
誰もが経営幹部になりたいわけではありませんが、組織内のさまざまな部門で働くことで、従業員は多用途になり、価値が高まります。 状況が厳しくなり、政府機関が人員削減を実施しなければならないとき、多才な人材が雇用される一方、失業する人もいます。
現在の仕事で燃え尽き症候群になった
一部の政府の仕事は人々を燃え尽きさせることで知られています。 刑務官 そしてソーシャルワーカーは給料があまり高くないストレスの多い仕事に就いている。 これらの要因はすぐに従業員の燃え尽き症候群につながります。 燃え尽きたスタッフは病欠を頻繁に呼び、より多くの有給休暇を取得し、わずか数カ月の勤務で辞めてしまいます。 従業員は、差し迫った燃え尽き症候群または燃え尽き症候群に陥っていることに気づいた場合、その不調から抜け出すための措置を講じることができます。
従業員ができることは、横の異動を求めることです。 これにより、従業員は組織に留まりながらも、より望ましい役割が与えられます。 組織は経験豊富な従業員を維持することができ、従業員はより自分の好みに合わせた仕事をすることができます。
燃え尽き症候群は組織にとってコストがかかります。 人々が退職して離職率が高くなるだけでなく、退職前に辞めてしまう人もいます。つまり、仕事に興味がなくなって質の悪い仕事をすることになります。 離職率は定量化できますが、後者のシナリオを測定することはほぼ不可能です。 組織は、燃え尽き症候群の従業員を失ったり、パフォーマンスが低下したりするよりも、従業員を移動させるほうがはるかに優れています。
別のスーパーバイザーの下に移動する
別のスーパーバイザーを必要とする理由はさまざまです。 仕事で燃え尽き症候群になる可能性があるのと同じように、上司に対しても燃え尽き症候群になる可能性があります。 時には人々は決して一緒にうまく仕事ができなかったり、馴れ合いが軽蔑を生んだりすることもあります。
険しい関係はどちらかの責任ではないかもしれませんが、組織を改善するためには対処する必要があります。 誰かが別の上司の下に移るために横の異動を求めるかもしれません。 これは、同じ立場のグループを持つ大規模な連邦および州の機関では、かなり簡単に達成できます。 組織は、欠員が発生した場合に従業員が異動を要求できるプロセスを設定できます。
地理的な移動の必要性
多くのカップルは共働きです。 これは、転職に関して興味深いジレンマを引き起こす可能性があります。 配偶者の一方には、はるかに高い給与の仕事に就く機会があるかもしれませんが、もう一方の配偶者が 現在の仕事を辞めた場合、最初の配偶者の仕事の後、家族の収入が減少する可能性があります 変化。
大規模な組織では、多くの場合、従業員がこの問題を解決できるよう支援できます。 従業員が特定の上司の下から抜け出すために使用するプロセスと同じプロセスを使用して、従業員の地理的な本社を変更することができます。 組織が夫婦の新しい場所でスタッフを必要としている限り、その従業員はそこでのポジションを確保する可能性があります。
