企業縮小後に生存者は急増する可能性がある

あなたは規模縮小、適正規模化、人員削減そして、正当な理由で解雇を経験しました。あなたの目標は、生産性、品質、顧客ケア、収益性を向上させ、コストと無駄を削減することでした。

古代神話のフェニックスのように、あなたは成功しました。あなたは灰の中から立ち上がり、再生しました。あなたとともに残っている人たち、つまり一時解雇の生き残りは、このプロセスにおいてあなたの最大の期待に応えてくれました。彼らは課題にステップアップし、新たな成果の高みに到達しました。

これは、規模縮小中のすべての組織の夢です。人員削減や規模縮小の決定は軽々しく下されるものではありません。ただし、一度作成すると、これらの確率を高めることができます。実行することにより、ポジティブなダウンサイジング結果が得られます単純ですが、非常に複雑なアクティビティもあります。

リーダーは人員削減の際に目立つようにし、関与する必要があります

人員削減や人員削減が行われている間は、組織のリーダーが役員室やプライベートオフィスにこもって将来の計画を立てている場合ではありません。ダウンサイジングの後、または大きな変更の後、さらに言えば、リーダーは目に見えてアクセスできる必要があります. レイオフの生存者は、上司や組織のリーダーと日常的に対話する必要があります。

リーダーは次のことを行う必要があるかもしれません人々が痛みを表現するのを聞くそして悲しみ。リーダーとして、問題を判断したり解決しようとしたりせずに、真剣に耳を傾けてください。あなたはできません。それぞれの会話を、ダウンサイジングの必要性を改めて強調する機会として利用することしかできません。

～についてポジティブに話すことができますミッション, ビジョン、そして将来の計画。レイオフ後に協力し、変化した組織をさらに効果的で魅力的な職場にしてくれた各個人に感謝することができます。

同時に、マネージャーとスーパーバイザーは、決断力がありながらも参加型である、強力なリーダーでなければなりません。あなた自信を与えなければなりません, 現時点では、人々は未知の未来への最初の一歩を踏み出すときに、あなたは信頼できると感じています。

解雇後に自分の使命、ビジョン、価値観、目標を再度強調する

従業員の士気、組織風土、文化人員削減や人員削減により悪影響を受けています。人々が自尊心を高め、仕事に満足感を感じ、より高いレベルで達成できるように、職場環境を再構築する必要があります。この進歩の基礎となるのは、

組織の使命とその価値観.

将来のビジョンは間違いなく、ダウンサイジングの過程で変化したり、新たな命を吹き込まれたりしています。少人数のグループでこれらのそれぞれについて話し合う時間を過ごすチャンスです。組織にとっての意味と影響を再確認します。人員削減後の全体像に自分の目標がどのように適合するかについて質問し、話し合ってもらいましょう。

解雇後に作りたい文化や職場環境について話してください。同僚を失ったにもかかわらず、この方向に進むためにグループとして何をする必要があるかを定義します。報酬、評価、残りの従業員の支援にもっと注意を払う必要があります大切にされている、感謝されていると感じる.

規模縮小の数週間後、小規模な改装工場のマネージャーは、従業員が誰でも情報を投稿できる「良いニュース掲示板」を設立しました。また、持ち寄りパーティーやパーティーなどのイベントを企画するだけでなく、組織全体の士気向上に努める「スマイルチーム」を結成したチームもある。別の企業は、スタッフに目標と方向性を知らせるための週次 1 ページレポートの発行を開始しました。

これも良い時期です各作業単位の目標を確認する全体的な計画との関連性を評価します。事業縮小後は、生存者一人ひとりが自分の仕事が事業計画の達成に不可欠であると感じることが重要です。

人員削減や人員削減中に過剰なコミュニケーションをしてはいけない

人員削減や人員削減のプロセス全体を通じて、できる限り正直に、そして深い思いやりを持って事実を伝えてください。人々は、決定が公正かつ正当であると感じながら、会議や 1 対 1 の話し合いから立ち去らなければなりません。

彼らは、その決定がビジネスと自分たちの将来にとって良いものだったと感じているに違いありません。彼らは意思決定が行われた背景を理解する必要があります。彼らは、合理的でよく考えられた意思決定プロセスが行われたことを聞く必要があります。関係を共有していた同僚を亡くした人たちへの共感を表明しましょう。人員削減や人員削減の際に過剰なコミュニケーションを行うことはできません。

人員削減や人員削減の後も、一部の事項が変わらないことを確認する

への取り組み定期的なグループミーティングと個別ミーティングの継続人員削減や人員削減のフォローも重要です。皮肉を持ち込むのは間違いです、明らかな共感力の欠如、これらのセッションに参加しようとしている人に対する非難や批判。に士気を維持する、残った人々は縮小された個体を見たに違いありません尊厳と敬意を持って扱われる.

ダウンサイジング中は人々に尊厳と敬意を持って接します

警備員または監督者が立っている状態で、人々とその作業物をドアの外に護送するガードは、解雇された生存者があなたのことについて温かくモヤモヤした気持ちになるのを助ける効果的な方法ではありません。組織。一日の終わりに向かって会議を開き、悪いニュースを伝え、従業員のほとんどが帰宅したときに個人が荷物をまとめるのを手伝う方がはるかに良いでしょう。

あるいは、人員削減を進めているあるマネージャーが決めたように、週末に従業員一人一人に会い、持ち物の荷造りを手伝い、無事を祈った。これにより、失業後数日後に元従業員の様子を確認することもできた。このマネージャーの残されたスタッフが力を合わせて、すぐに高い生産性レベルに戻りました.

人員削減における人員削減についてのコミュニケーション

人員削減や人員削減に関するコミュニケーションのタイミングについては議論が続いている。組織内の多くの実務者は、次のようにすべきであると信じています。できるだけ人々に伝える情報がある程度確実に分かり次第。これには、結果的に職を失うか残留する可能性があるマネージャーと従業員の間で個人的に話し合うタイミングも含まれます。

労働力の削減は週の初めに行われ、人々が求職活動を開始する時間を確保できるようにする必要があります。求人検索サービスや求人情報がオンラインで利用できる場合でも、仕事や場所によっては、従業員はすぐに自分の仕事に取り組む機会が与えられるべきです。

デザイン効果的なコミュニケーション戦略人員削減や人員削減の前、最中、後も。これは、従業員が使命、ビジョン、新しい組織構造に基づいて迅速に団結することをサポートする重要な要素です。効果的なコミュニケーションにより、成功のための新しい戦略を確実に理解できるようになります。

小型化しながらのコミュニケーション

戦略を立てるときは、レイオフ中にコミュニケーションをとるために考えられるすべての方法について幅広く検討してください。

社内会議を開催する。
1 対 1 のミーティングをスケジュールします。
移行ニュースレターを発行します。
電子メール、イントラネット、インターネットリソースを使用します。
部門内の集会を頻繁に開催します。
議事録と通知を投稿します。
メッセージにはボイスメールを使用します。
今後の進捗状況に焦点を当てた非公式の計画セッションを奨励します。

これらのコミュニケーションのヒントは、人員削減や人員削減活動後に会社が成長するのに役立ちます。

人員削減や人員削減後に組織の競争力を高める取り組みを導入する

人員削減と人員削減だけが唯一の答えではありません。実際、あなたがすぐに非競争的な慣行の他の側面に取り組み始めているのを従業員が見れば、記録的な速さで従業員は人員削減から回復するでしょう。

これは、すべてのビジネスプロセスを見直し、考えられる無駄を排除する機会です。 (製造会社であれば、これをすでにリーン生産と考えているかもしれません。

推奨書籍

製造業以外の方はぜひ読んでみてください。リーン: 究極のコレクション」を参照して、バリューチェーン全体で無駄のない企業を構築する方法を理解します。

従業員が少なくなったことで、非生産的な会議を排除することを検討する、顧客との距離を近づけない取り組み、製品やサービスに価値を付加しない従業員の要件などです。主要な作業プロセスをプロセスマップして、付加価値のないステップを排除します。

特に、冗長、反復、時間の追加、または許可が必要な手順を排除するようにしてください。さらに、体系的な問題解決プロセスを使用して、一貫性のあるイライラする問題に取り組みます。作成する成功の尺度、そして継続的なフィードバックを提供するので、人々は新しい組織内で自分がどのようにやっているのかを知ることができます。

全体的な規模を縮小した場合は、管理職だけでなく管理職も削減することをお勧めします。専門職、事務職、技術職には、権限付与と関与を検討する強力な機会があります。取り組み。

従業員の数が少ないため、「参加する」リーダーシップスタイルなど、より高いレベルでの意思決定に関与する、より積極的で思考力があり、思いやりのある従業員を育成したいと考えるでしょう。

人員削減と人員削減の際に講じるべきさらなる措置

組織としてこれらの追加の措置を講じて、一時解雇や人員削減の経験を経て生き残った人々を結集させてください。

組織とともに前進するというビジョン、使命、そして興奮を、前向きに、心と心を揺さぶる方法で毎日強化してください。
今年一緒に達成できる前向きな目標を強調します。目標が組織全体に連鎖するようにして、人々が全体的な戦略と方向性と戦略的につながっていると感じられるようにします。確立されたスケジュールで目標を公にレビューすることで、人々が自分の仕事単位よりも大きな何かの一部であると感じられるようになります。作業単位内の目標と進捗状況も確認します。これにより、人々は一時解雇や人員削減、過去ではなく進歩や将来に焦点を当てることができます。
合法的にできると思われる場合はどこでも、報酬や評価を与えてください。創造力を発揮して楽しんでください。
人員削減前から人々が会社に期待していたイベント、スポンサーシップ、プログラムを引き続き開催する。グループが変更することを決定しない限り、使い慣れた会議の構造を維持してください。みんなが忙しすぎる、または関心がないと感じたからといって、予定していたフォーラムをキャンセルしないでください。

変化の時代にはそれらはさらに重要になります。ある企業は、規模縮小が近づきすぎたため、夏の社内ピクニックをキャンセルした。最善の選択？ピクニックを数週間前倒ししましたが、ピクニックを開催することは重要でした。変わらないものがあると、ダウンサイジングの最中でも安定することができます。それはまた、仕事での生活が確実に前進するというメッセージでもあります。

生き残った従業員の士気を高める活動

これらのヒントは、レイオフや人員削減活動後に会社が成長するのに役立ちます。

従業員の調和、友情、信頼を回復する企業活動を強化します。人員削減後、組織としていくつかの新しい伝統を確立し始めます。
例として、ランダムではあるが定期的にスケジュールされたアクティビティを作成する従業員のチームである、スピリット/スマイル/エネルギー化チームを結成します。チームに予算を与えて、邪魔にならないようにしましょう。これらのチームは、前向きなモチベーションをサポートするために、このような行動をとり、従業員の士気.

秘密のホリデーフレンドを作成してギフトを贈る
ランチの予定を立てて、人々が関心を持っているトピックに関する本のディスカッションやプレゼンテーションを学びましょう
アイスクリームソーシャルイベントを開催
最高に装飾された休日の窓を競い合います
秋の日にはホットチョコレート/サイダー/ドーナツを提供し、各従業員にカボチャをプレゼントします
出席、奉仕、貢献に対する賞を作成する
休暇中に貧しい家族を養子にするなどの慈善活動をしましょう。

組織内の新しい伝統について考えられるアイデアを制限できるのは、スタッフの想像力だけです。

事業縮小後の雇用主のさらなる行動

創造性と革新性を意識的に促進します。少ないリソースでできることがたくさんあります。人々が自分の革新的なアイデアを実証し、そこから他の人が学ぶことができる「共有」セッションを設けることを考えてみましょう。特定の業務またはプロセスに関するカイゼン (継続的改善) またはビジネスプロセス改善セッションを開催します。
「もしも」のシナリオを現在のビジネス計画に組み込むように設計します。これらは、新しいチームの最善の考えを考慮に入れるだけでなく、さまざまな可能性に備えた緊急時対応計画を作成することができます。事業計画は、おそらく数年前とは違って、もはや機能しません。今では、それらは実行可能で柔軟性があり、常に変化する文書でなければなりません。
最後に、もう一度強調しますが、たとえ自分が打ちのめされていると感じていても、人々は自分が何をしているのか分かっているかのように感じなければなりません。主要なリーダー、意思決定者、態度リーダーや主要なコミュニケーターは、前向きで楽観的な見通しを示さなければなりません。

結論

人員削減や人員削減の最中およびその後は、対話型で目に見えるリーダーシップに改めて重点を置きます。ビジョン、ミッション、価値観、目標. オープンなコミュニケーションを促進し、組織の競争力を高める行動を強調します。ここで説明する取り組みに注目してください。そうすれば、あなたの最も途方もない夢さえも超えて飛躍するチャンスがすぐにスタートします。フライトのご成功をお祈り申し上げます。