従業員が会社を辞めて補充が必要になることを離職といいます。 ある程度の離職率は避けられませんが、一定期間内に退職する従業員が多すぎると会社が破滅する可能性があります。 離職率も高く、後継者を見つけて雇用するには従業員の給料の約2倍の費用がかかると一部の情報筋は述べている。
従業員の中には必ず退職、転居、復学、離職する人もいます。 このレベルの離職率は避けられないだけではありません。 新しいアイデアと新鮮な視点を持った新しい人を組織に連れてくるので、それは有益です。
売上高の種類
離職には一般的に、自発的離職と非自発的離職の 2 つのタイプがあります。 自発的離職は、従業員が何らかの理由で自ら退職することを選択した場合に発生します。 非自発的離職は、企業が従業員の退職決定を従業員ではなく会社が行う一時解雇またはその他の同様の措置を実施する場合に発生します。
原則として、自発的離職は雇用主を議論し比較するために使用される尺度です。 自主的な離職に最も直接的な影響を与えるのは、第一線の監督者です。 一時解雇によって引き起こされる非自発的離職は、自発的離職が高水準にあるためにビジネスが低迷し、長期的な結果となる可能性があります。
従業員の損失の測定
離職率 一定期間内に退職した従業員の数を計算し、総従業員数に対する割合で表します。 離職率は通常、年間のパーセンテージとして計算および報告されますが、異なる期間についても可能です。
離職率の計算方法
離職率は、退職した従業員の数を期首の総従業員数で割ることによって計算します。 この数値はパーセンテージで表されます。 自発的離職、非自発的離職、および合計離職を計算できます。
たとえば、年の初めに従業員が 100 人の会社があるとします。 その年の間に6人の従業員が辞め、年末には9人が解雇された。 その年の自発的離職率は 6/100、つまり 6% になります。 非自発的離職率は 9/100、つまり 9 パーセントでした。 自主退職した従業員 6 名と解雇された従業員 9 名を合計すると、合計離職率は 15/100、つまり 15 パーセントとして計算されます。
雇用主ができること
非自発的離職に対してできる最善のことは、従業員の満足度を維持し、働きやすい職場を作ることができるように会社をうまく管理することです。 滞在したい.
- 企業が面接対象者を適切に精査し、適切な人材を最初から採用できるように、優れた候補者がどのようなものかについて採用担当者を特定してトレーニングします。 これには、候補者が職務要件に適合するだけでなく、企業文化、作業チーム、経営陣と調和しているかどうかを確認することが含まれます。
- 競争力のある報酬パッケージをまとめ、毎年見直します。 人事担当者に、業界の現在の給与パッケージの傾向を提供してもらいます。 可能であれば、パートタイムの在宅勤務、社内託児所、または週の圧縮勤務など、従業員に柔軟性を提供します。 ボーナスやその他の特典を提供するには、必要に応じて工夫してください。
- チームに毎週または毎月の成果に関する最新情報を求め、それを利用して、よくやった仕事に対して評価と称賛を与えるプログラムを作成し、前向きで協力的な職場環境を奨励します。 これは、従業員の満足度を高めるための最も費用対効果の高い方法の 1 つです。
- 従業員に課題を提供する明確なキャリアパスの概要を示し、年次および年中間のレビューでそれについて話し合い、従業員が年間を通してマネージャーに質問や要望を提出するよう奨励します。
- 従業員の満足度に最も大きな影響を与えるのは、 直属の上司. あなたが上級管理職にある場合は、上司が仕事のスキルだけでなく、対人関係のスキルについても十分に訓練されていることを確認してください。
結論
あなたが監督者の場合、監督するかどうか 最前線の 従業員やマネージャーにとって、離職率を低く抑えることが最大の利益となります。 辞めた従業員の代わりに新入社員を雇うための時間や研修コストがかからないため、仕事が楽になります。
人材を探して雇用するために直接コストがかかるため、会社のコストが節約されます。 新入社員. また、自発的離職率が低い場合、上司はあなたをより優れたマネージャーとして評価する可能性があります。
