多くの雇用主は、役職を区別し、同等のスキルセットと責任にわたって報酬を標準化するのに役立つ従業員の等級レベルのシステムを使用しています。 この種のシステムは、すべての従業員に対する公平かつ一貫した待遇と報酬を確保するのに役立ちます。
従業員のグレードレベルの説明の例
以下は、副社長レベルまでの個々の従業員からの従業員のグレードレベルの説明の例です。
レベル A: エントリーレベルの個人貢献者
このレベルの人は通常、標準的な作業ルーチンに従っています。 次のパラメータも適用される場合があります。
- 厳重な監督の下で作業する
- 意思決定能力がほとんどない
- がない 予算責任 または承認なしに支出する能力
- 関連する経験が 3 年未満である
レベル B: 経験豊富な個人貢献者
このレベルの個人は通常、手続きまたはシステムの経験を持っています。 また、次のことも可能です。
- 一般の監督の下で働く
- 確立された手順に基づいて意思決定を行う
- 名目上の予算責任または支出能力がある
- 3～5年の関連経験があること
レベル C: マネージャー、上級技術専門家、および個人貢献者
このレベルの個人は、使用される手順とシステムを制御できる必要があります。 また、次のことも可能です。
- 直接的な監督がほとんどなく、運用計画のスキルが必要な特定の測定可能な目標に向けて取り組む
- 部署内で意思決定を行うためのかなりの自由度がある
- 採用、育成、および関連する人事プロセスに関与する
- 予算に関する責任がある
- 重要な対人スキルを行使する
- 5～7年の関連経験があること
レベル D: ディレクター
このレベルの個人は、自分の専門分野の原則の理論的および実践的な応用を完全に理解している必要があります。 次のパラメータも適用される場合があります。
- 運用単位または機能単位について意思決定を行うための大きな裁量権を持っている
- チームメンバーを雇用および解雇する権限を持つ
- 重要な部門または部門の予算に対して直接経費の責任を負う
- 重要な対人スキルを実証する
- 8～10年の関連経験がある
このレベルの個人は、専門分野における経験豊富な専門家です。 彼らもまた：
- 指揮下の部隊に戦略的指導を与える
- 部門の短期および長期の目標を策定し、指示する
- 機能単位内で幅広い意思決定の自由度を行使する
- 部門の機能を完全に予算管理できる
- 部下のキャリア開発を支援する能力など、重要な対人スキルを活用する
- 10年以上の関連経験をお持ちの方
等級と報酬
ポジショングレードレベルは、通常、報酬グレードレベルとして記述される一連の報酬パラメータによって管理されます。 各ポジションには、低額から高額まで、独自の給与レベルの範囲があります。
さらに、報酬グレードが複数の階層に分かれており、低、高、中間の給与がレベルごとに異なる場合があります。 たとえば、レベル C マネージャー カテゴリには、ジュニア マネージャー、マネージャー、シニア マネージャーの指定が含まれ、すべて独自の報酬範囲が設定されます。
人事部の役割
ポジションと報酬グレードのレベルを開発、実装し、時間をかけて改善していくプロセスは、通常、人事部門の責任です。
まったく新しい役職を創設するという副社長のリクエストを考えてみましょう。 彼らは協力するだろう 人事 チームは次のプロセスに進みます。
- 新しい役割の性質、範囲、責任を詳細に説明する
- 役割に必要な学歴と経歴の基準を定義する
- 役割の予算および意思決定の権限を評価する
- そのポジションで予想されるキャリアアップを確認する
- 部門内の他の役割と比較する
- 役割と仕事のパラメータを業界の他の企業と比較する
次に、人事担当者がそのポジションがどのレベルに該当するかを決定します。 次に、補償マトリックスを適用し、補償の低域、中域、高域を文書化します。
