効果的に提供されるフィードバックは、従業員を育成し、パフォーマンスを向上させる最も強力な方法の 1 つです。 時間以外は何もかかりません。 継続的なコーチングと能力開発の取り組みをサポートします。 そして何よりも、ほとんどの従業員は、自分たちが得ている以上のフィードバックが欲しいと言っています。 しかし、多くの経営者は躊躇しています。 フィードバックを届ける. プロセスを簡単にするためのアイデアをいくつか紹介します。
マネージャーがフィードバックの提供を躊躇する理由
ほとんどの人はそうなりますが、 言う 彼らはフィードバックを求めていますが、私たちのほとんどはそれに対してあまり良い反応を示しません。 それはまさに人間の性質です。 私たちが 本当に 欲しいのは正のフィードバックです。 私たちは自分たちのパフォーマンスについて肯定的な意見を聞くことを好みますが、それ以外の種類のフィードバックもあるのは承知しています。 （建設的）それは私たちの発展にとって価値がありますが、私たちに聞こえるものを聞くことに感謝しません 批判。
私たちは、自分が何者であるかという自己認識に疑問を投げかけられるようなことについて聞くと、基本的な心理的な「戦うか逃げるか」の生存メカニズムが作動します。 多くの場合、従業員が一度それを処理する機会を得れば、長期的にはその恩恵を受ける可能性があります。 しかし、すぐに反応して入力にイライラすることがよくあります。
マネージャーは、従業員が批判を受けるのを不快にしており、それが批判を伝えることをためらわせることを理解しています。 多くの場合、マネージャーは、従業員が批判をすると従業員との関係が損なわれるリスクを懸念し、批判を遅らせたり避けたりします。
従業員が十分なフィードバックを受け取っていないと感じるもう 1 つの理由は、ほとんどのマネージャーがフィードバックを提供する訓練を受けておらず、フィードバックがあまり得意ではないことです。 上手になるにはトレーニングとそれに続く継続的な練習が必要です。 フィードバックを提供することは、怖がったり、不快であったり、難しいものである必要はありません。 練習と忍耐があれば、管理者はそれを与えることで快適さと自信を高めることができ、従業員は発達支援の向上に感謝するでしょう。
効果的なフィードバックを提供するためのヒント
- まずは自分の意図を検討することから始めましょう。 フィードバックの目的は何ですか? それは従業員を罰するためでしょうか、それとも気分を良くするために胸からそれを取り除くためでしょうか、それとも従業員のことを気にかけているので本当に従業員の改善に役立つのでしょうか? フィードバックは個人的なものであり、あなたの意図はメッセージの配信方法と受信方法に影響します。
- 肯定的かつ批判的なフィードバックを頻繁に与えるようにしましょう。 年次業績評価などの大きなイベントのためにフィードバックを保存するのではなく、日常の会話や会議で定期的にフィードバックを提供するようにしましょう。
- フィードバックを求めてください。 マネージャーがフィードバックを求めると、 相互尊重の基礎 そしてパートナーシップ。 自己防衛せずにフィードバックを受け取るロールモデルを作ることで、従業員も同じように行動することを学びます。
- 即時かつタイムリーに行動しましょう。 フィードバックが行動とできるだけ密接に関連していることを確認してください。そうしないと、フィードバックの影響力が失われます。
- 許可を得る。 フィードバックをする前に次のように尋ねてください。より効果的に役立つと思われるフィードバックをいくつか共有させていただいてもよろしいでしょうか?」
- 人ではなく特定の行動に焦点を当てる. 言い換えれば、「誰」ではなく「何を」についてフィードバックを行うということです。
- 行動の影響を説明する – あなたや他の人に。 「スーザン、あなたが会議中にジェイミーの話を遮ったとき、彼女がイライラして会議の残りの間ずっと黙っていたように見えました。 相手の話を聞かずに遮ると、相手はおそらく軽視されていると感じ、貢献したくなくなるでしょう。 チーム全体が安心して貢献できないと、パフォーマンスが低下します。」
- フィードバックが浸透するようにします。 その人にフィードバックを処理してもらいます。 共感して聞いてください。
- 相手がより効果的な行動を知らない場合は、アドバイスが必要かどうか尋ねます. 行動が指摘され、その影響が理解されると、多くの場合、その行動を止めるだけで済みます。 あるいは、何を別の方法で行う必要があるかは明らかです。 代替行動を考えるのに本当に助けが必要な場合は、具体的な例を示してください。 それが役立つ場合は、ロールプレイをしてみましょう。 効果的な質問を使用したコーチングは、アドバイスを与えるよりもさらに優れた方法です。
- フィードバックサンドイッチを作成しないでください。 批判的なフィードバックを与える最良の方法は、2 つの肯定的なフィードバックの間にそれを「挟む」ことだと言う人もいます。 個人的には、ほとんどの人はそのテクニックを見抜き、操作的であると見なすだろうと思います。 また、ポジティブなことだけを覚えていて、重要なことはすべて忘れてしまう可能性もあります。 繰り返しますが、それは人間の性質です。 私たちは皆そうする傾向があります。
肯定的なフィードバックを忘れないでください
正のフィードバック 建設的なタイプと同じくらい重要です。 結局のところ、すべてのフィードバックの目的は、高いパフォーマンスに貢献する優れた行動を強化すること、またはパフォーマンスを損なう行動を排除または改善することです。
肯定的なフィードバックを与えるつもりなら、ぜひそうしてください、そしてそれを頻繁に行ってください。 同じ手法を使用して、タイムリーに、誠実に、具体的で、ポジティブな影響を与えます。 肯定的なフィードバックは批判的なフィードバックの 4 ～ 5 倍の頻度で与えるようにしましょう。ただし、否定的なフィードバックを表面化する方法として行うのはやめてください。
結論
フィードバックは強力なパフォーマンス向上ツールであることを忘れないでください。 これら 10 のガイドラインに従うことで、より快適にフィードバックを提供できるようになり、従業員はフィードバックをより受け入れやすくなります。
