マネージャーが業績評価を向上させるためのヒント

特に大規模な組織のマネージャーは、多くの場合、 従業員の業績評価の特別なプロセス. システムが好きか嫌いか、評価プロセスが簡単かわかりにくいかは関係ありません。 自分たちが設計したシステムで何が達成できるかを理解するには、組織のアプローチに従うことが求められます。 こうしたマネージャーは、従業員評価システムを完全に見直すことができない場合に、従業員の業績評価を改善する方法を知りたいと考えています。

実際のところ、すべてのマネージャーがデザインやデザインに影響を与えたり、支援したりする機会があるわけではありません。 全体的な業績評価制度を改善する その中で彼らは働かなければなりません。 しかし、どのマネージャーも、与えられたシステムを使用して業績評価を変えることができます。 自分自身と直属の従業員の両方にとって、前向きでやりがいのある有益なプロセスに移行する 彼ら。

マネージャーは業績評価を改善できる

マネージャーは業績評価を改善し、効果的なものにすることができます。 コミュニケーション, 目標の設定、および従業員向けの開発ツール。 パフォーマンス評価システムの要件内で運用しながら、これらの改善を行うことができます。

管理者は次のことを確認できます 従業員は自分の目標を明確にしている タスクを達成するために使用したアプローチによって異なります。 彼らは、雇用主のプロセスのあらゆる要素がマネージャーに次のような影響を与えていることを確認できます。 従業員のパフォーマンスを評価、ランク付け、または制限する 最小化されます。

評価をすぐに改善したいですか?

マネージャーは、これら 5 つの推奨事項を実行することで、業績評価システムをすぐに改善できます。

評価文書を議論のきっかけとして使用する

従業員の進捗状況を評価するには、業績評価文書を年間を通じて定期的に (少なくとも四半期ごと、できれば毎週) 使用します。 業績評価文書は、議論のきっかけとして役立ちます。 従業員のパフォーマンス情報を 1 か所に統合​​します。

業績評価レポートには、従業員の業績に関する議論の年間記録が記載されています。 年間を通じて従業員の成果と進歩、またはその欠如を把握できます。

正社員へのフィードバック

フィードバックを提供します 従業員へ 定期的に―年次業績評価だけではありません。 従業員は定期的なフィードバック (特に ミレニアル世代の従業員）、有能なマネージャーは毎日時間をかけて従業員にフィードバックを提供します。

「Betterworks」による調査では、頻繁な従業員フィードバックなどの継続的なパフォーマンス管理の実践が、会社により良い結果をもたらしていることがわかりました。 実際、これらのプラクティスを使用している組織は競合他社を 24% 上回っていると報告しています。

双方向のディスカッションを行う

従業員のパフォーマンスが話題になるたびに、従業員を双方向のディスカッションに参加させます。 従業員を年間を通じて議論に参加させることで、業績評価を向上させることができます。 その場合、正式な業績評価日は、通常の業績に関する議論の延長にすぎません。

効果的な業績評価は、マネージャーが従業員に話すことでは決してありません。 マネージャーが半分でも話している場合、業績評価は双方向の会話ではありません。 講義です。 会話の大部分は、従業員にとってポジティブで、強化され、成長を促すものにしましょう。 結局、 それは彼または彼女のステージです—正しく行われた業績評価において。

従業員の自己評価を利用して準備を整える

を使用して業績評価を改善する 社員の自己評価 業績評価の前に。 人事評価会議の前に、実際のフォームのコピーを従業員に渡すマネージャーが多すぎます。 使用 効果的な自己評価を作成するためのこれらのサンプル質問 形状。

最悪の場合、マネージャーと従業員の両方が会議の前にフォームに記入し、従業員に 成績や点数を評価し、自分の立場やポイントを深く掘り下げた人事評価会議に臨む。 ビュー。

効果的な業績評価は従業員を信頼します

効果的な業績評価 従業員が正しいことを行うと信頼している もし彼らが 何をするのが正しいのかを知る. その結果、 パフォーマンス目標を設定することは非常に重要です、しかし、これらの目標を従業員とどのように設定するかが最も重要な要素です。

目標を達成するために必要なステップを計画し実行する従業員の能力を強化する方法で目標を設定します。 業績評価は、 従業員のエンパワーメント、成功への道筋を描く能力。