マネージャーがしなければならない最も難しいことの 1 つは、問題に直面することです。 成績の悪い従業員. 実際、あまりにも多くのマネージャーがこのような状況を回避し、それを長引かせます。 これは、パフォーマンスを発揮する従業員からの反感を引き起こし、彼らは怠惰を引き受けなければならず、チームの全体的なパフォーマンスに影響を与える可能性があります。
成績の悪い従業員はいつでも解雇できます。 ただし、それが唯一の選択肢ではない場合もあります。 従業員を解雇するもう 1 つの選択肢は、従業員を解雇することですが、同時に従業員の成長を助けることです。 彼らに辞めるように指導するという選択を検討してもよいでしょう。
従業員に辞めるよう指導する
この概念を明確にしておくと、従業員が自ら退職を選択するほど悲惨な状況にすることではありません。 これは従業員にとって屈辱的なことであり、職場に悪影響を及ぼし、排除するのが困難です。 さらに、それは人が自分の欠点に気づくのを助けたり、それに取り組む努力を与えたりすることはありません。
企業と従業員は、どちらも相手が必要とするものを持っているという点でパートナーです。 効果的なパートナーシップを築くには、両者が貢献する必要があります。 時々、人々は自分が貢献していないことに気づいていないことがあります。 彼らは、その仕事が必要であるという理由だけで、楽しくない、または興味を失った立場で働き続けるでしょう。 これは理解できますが、ビジネスには利益がありません。
誰かを退職させるよう指導することは、自発的に退職することが自分にとって最善の利益であることを従業員に理解させる方法です。 このアプローチは、成功する別の機会を与える可能性があります。 これにより、解雇されるという汚名を着せられることなく、自分のスキルや才能により適した別の役割を見つける選択肢が得られます。
このアプローチは、あらゆる状況に最適な選択肢というわけではありません。 会社ポリシーの重大な違反 (窃盗、暴力、不正行為など) に使用すべきではありません。 コーチングは、他の場所で可能性を秘めた従業員を解雇するための代替手段として使用されるべきです。
準備
従業員を仕事から解放するために必要な手順は、懲戒処分についての話し合いに必要な手順と非常によく似ています。 まだまだ証拠集めが必要ですが、 パフォーマンスの悪さを文書化する、従業員に次に進むよう説得するための強力な事例を示す準備をしてください。
人事部 (HR) に相談する
あれば人事部に知らせてください。 あなたが何を計画しているのかを彼らに知らせることが重要です。 彼らは新入社員の準備を始めることができますが、法律や契約に違反していないことを確認するための指導が必要になる場合もあります。 人事担当者がいない場合、法律や手続きをよく知っている自信がない場合は、コンサルタントに相談することを検討するとよいでしょう。
従業員に自主的に退職するよう説得できない場合は、次のことを行う必要があります。 準備する 彼らを解雇するために。
期待とパフォーマンスについて説明する
これまでにその従業員と問題に取り組んだことがない場合は、次のような措置を講じる必要があります。 住所 他のオプションを検討する前に問題を解決してください。 ディスカッションを始めるには、 パフォーマンスの期待 と基準を示し、従業員がどのようにその期待に応えていないのかを説明します。 それが完了したら、彼らがとるべき行動計画の概要を説明できます。
オプションを提供する
従業員にいくつかの選択肢を与えます。
- 彼らは今すぐ、または近い将来（数日考えた後）辞任する可能性があります。
- 彼らは別のポジションを探すかもしれない。 これを行うために従業員に与える時間は、勤続年数、従業員の態度、関係の強さなど、多くの要因によって異なります。 何を決めるにしても、期限を設定し、期限までは仕事をするつもりであることを伝えることが重要です。
- 彼らが退職しないことを選択した場合、または別の職を探した場合は、すぐに懲戒手続きを開始する以外に選択肢がないことを伝える必要があります。
家族がいる場合、従業員を解雇することは困難です。 この方法は、適合しなくなった従業員に、家族に影響を与えずに状況を改善する機会を提供します。 マネージャーやオーナーは、その人やその家族のためにできる限りのことをしていることを知っています。
誰かを解雇すると、家族は唯一の収入源を失う可能性があるため、オーナーがこのように感じることは重要です。 これにより、発砲した人に罪悪感が生じる可能性があります。 できる限りのことをしたのであれば、人を手放すときに何の良心の呵責も感じないはずです。
