給与の調査方法、給与計算ツール、給与調査、給与比較など、給与に関するあらゆることをオンラインで行う方法は、企業が受け取る最も頻繁な情報リクエストの 1 つです。 人材管理学会 (SHRM). 有能な人材を惹きつけ、主要な従業員を維持し、興奮と意欲のある労働力を維持するために給与が重要であることを考えると、それは当然のことです。
給与や報酬に関する考え方や慣行に変化が生じていることを考えると、これは驚くべきことではありません。 組織は、給与と報酬に関する考え方の変化に対応するのに苦労しています。
組織が組織メンバー全員に同等の昇給を与える時代は終わりました。 1％から5％の範囲でのこうした給与引き上げは、成績の悪い人たちに誤ったメッセージを送った。
その結果、組織の予算が少なすぎて、優秀な業績をあげた人に十分な報酬を与えることができなくなりました。 多くの企業は依然としてこれを給与基準として使用していますが、先進的な組織は給与と報酬についてまったく異なる方法で考えています。
SHRM Web サイトの記事によると、よりパフォーマンスの高いスタッフの注目を集めるには、基本給に加えて 7 ～ 8% の変動給を提供する必要があります。
より良い業績を上げた人に報酬を与えるシステムでは、すべてのスタッフに同じように報酬を与えることはできません。 間違ったメッセージを送信することに加えて、あなたの資金プールは無制限ではありません。 組織の期待や目標達成の報酬についてのメッセージを送信するには、報酬を最も重要なコミュニケーション ツールの 1 つとして使用する必要があります。
キプリンガー氏によると、2017 年については、「企業は過去数年と同様に 3% の増加を予測しています。 しかし、その予算をどのように使うかは人によって異なります。 最も高い評価を受けた従業員は 4.5% ～ 5% の範囲で増加する可能性がありますが、成績が低い従業員は 0.7% ～ 1% の増加が見られます。 給与所得者のボーナスは給与の平均 11.6% と予想され、特別プロジェクトや 1 回限りの成果に対する報酬は平均 5.6% に設定されています。」
現在の報酬の考え方
給与と報酬に関する現在の考え方には、次の要素が含まれます。
- 組織は、取締役会によって検討され、マネージャーによって同意される報酬の哲学と方向性を書面で策定する必要があります。 SHRM によると、典型的な報酬哲学では、「組織は目標給与率を給与の 50 パーセンタイルに設定すると述べられている可能性があります。」 競争市場では、75 パーセンタイルでの給与支払いをもたらすストレッチゴールを達成するためのインセンティブを提供し、 目標を企業の目標と一致させるために、上級専門家やマネージャーに全額価値のストックオプションの形で長期インセンティブを与える 株主よ。」
- 特に起業家精神にあふれた市場主導型の企業では、報酬の考え方には、ブロードバンド化を目的として類似の仕事をグループ化する方法を含める必要があります。 プロモーション 機会は限られています。
- それには、変動給を与えるための責任ある測定システムが含まれるべきです。 基本給の増加にはあまり重点を置かず、実際の目標達成に報いるボーナスによる利益の分配に重点を置きます。
- チームワークを促進し、孤独なレンジャー精神を排除するために、個人と組織の両方の目標達成に対して報酬を与える必要があります。
- 本当の目標の達成には、測定可能な成果や成果物、または成功とはどのようなものかを共有するイメージが与えられることが伴います。 To Do リストの項目にチェックを入れることで報酬を与えるべきではありません。
- として 給付金のコスト の増加に伴い、総合報酬パッケージにおけるその地位の重要性が増しています。 福利厚生は、優秀な従業員を引き付け、維持できるかどうかの主要な要素です。 一部の福利厚生のコストを従業員に転嫁するのは最後の選択肢のシナリオです。
ワークライフの質の報酬
ほとんどの組織では、給与、報酬、福利厚生の予算が無制限ではありません。 したがって、従来の基本給の増加やボーナスなどの変動報酬に加えて、 利益の分配や利得の分配など、ワークライフの質に注意を払うことをお勧めします。 報酬。 これらには次のものが含まれます。
- 評価に値する結果または結果に対して、1 回限りの一時金を支払うこと。
- 義務の寄付を超えた場合は、感謝状を添えて少額の報酬を支払います。 これらは必ずしも達成された結果に結びついているわけではありませんが、貢献であるため、強調すると結果の可能性が高まります。
- 前払いの法的援助、教育援助、視力保険などの追加給付を重視するようになりました。
- 柔軟な勤務形態とジョブシェアリングの機会が増加します。
- 従業員のトレーニングと能力開発に組織的に重点を置いています。
- キャリアパスを明確にすることで、従業員が組織内の機会を見つけられるようになります。
この最後のカテゴリー、つまり仕事と生活における報酬の質に関しては、あなたの想像力が唯一の制限です。 重要なのは、可能な限り、同様にパフォーマンスを発揮し、貢献している人々に対して公平性と一貫性を確保することです。 組織の成功に目に見える形で貢献している従業員のために、さらに努力することをお勧めします。 (もちろん、これにより、組織がすべての従業員に優れた能力を発揮する平等な機会をどのように提供するか、また提供するかどうかについての 2 番目の哲学的な議論が始まります。)
要約すると、組織は、次のことを重視した給与および報酬システムに移行しています。 柔軟性、目標達成、業績に応じた変動給、昇給にはあまり重点を置かない 基本給に。 利益や業績に応じてボーナスを従業員の報酬に上乗せしている。
給付費の高騰により、補償制度における給付金の位置づけが再考されています。 先進的な企業は、ワークライフ報酬の質と評価を重視して、報酬パッケージ全体の価値を高めています。
給与と労働者補償をオンラインで調べる
オンラインの給与情報は信頼できないことがよくあります。 多くの変数が 1 つの範囲に平均化されることがよくあります。 給与範囲は、国内または国際的にあまりにも多くの業界をカバーしており、すべてのデータが 1 つの範囲にまとめられています。
次の Web サイトが役立つかもしれません。
- Payscale.com
- 給与.com
- ジョブスターセントラル
- SalaryExpert.com
- 米国とカナダのオンライン給与調査
人材管理協会などの専門職団体でも給与情報を見つけることができますが、通常は会員のみが利用できます。
