2014 年 10 月 25 日公開
いいえ、これはマネージャーにとって委任することがいかに重要であるか、または委任する方法についての記事ではありません。 正直に言うと、そうやって書き始めたんですが、すぐに飽きてしまいました。 つまり、ほとんどの経営者は 知る 彼らは委任すべきであり、それを実行することはロケット科学とは言えません。 では、なぜそうしないのでしょうか？
ほとんどのマネージャーが委任しない理由は複雑で、多くの場合、価値観、アイデンティティ、信頼、権力、制御、恐怖に包まれています。 そこで、その記事は別の日に保存しておきます。 なぜ マネージャーは委任しない。
この記事では、一連の委任のもう一方の極端な点、つまりマネージャーがすべきいくつかのことについて考察します。 一度もない 代表者。 それ以外はすべて公平なゲームです。
1. ビジョン。 ビジョンはリーダーシップの本質であるため、マネージャーがビジョンの作成をリーダーに任せようとすると、 他の誰か (コンサルタント、チーム、チームメンバー) は、自分の仕事を委任したほうがよいでしょう。 リーダーシップ。 確かに、ビジョンの作成に他の人を参加させるのは良いアイデアであることがよくあります。詳細については、次の記事を参照してください。 共有ビジョンに基づいてチームを調整する方法. これはマネージャーが舞台を整える領域の 1 つです。 とても 関与し、最終的には最終承認を得ます。
2. 採用の決定。 また、マネージャーが人材の発掘や採用の決定に関して、人材発掘コンサルタント、代理店、人材発掘委員会、人事部に過度に依存しているのも見てきました。 この点に関しては、私は異常者かもしれませんが、人材を雇用することは、マネージャーが成功するために行うことができる最も重要なことの 1 つであると信じています。 なぜそのような重要なプロセスを委託するのでしょうか? 私は、電話の画面や身元調査を自分で行うよう主張することさえあります。 候補者が私に言ったことを確認するため、または採用された場合に候補者にとってより良いマネージャーになるのに役立つ貴重な情報を得るために、私自身も元上司と話をしたいと考えています。
3. 新入社員のオンボーディング. 上級管理職から新入社員まで、どのようなレベルであっても、マネージャーは新入社員が歓迎されていると感じられるよう支援するために実践的な役割を果たす必要があります。 新人研修およびトレーニング計画に積極的な役割を果たし、新入社員のために時間を作るためにできる限りスケジュールを空ける必要があります。 最良の例としては、新入社員が到着すると玄関で一人ひとりを個別に挨拶する営業マネージャーです。 最悪の例: 営業マネージャーが 2 週間出張していて、新入社員と一度も会っていない。
4. 規律。 私はかつて、管理アシスタントの解雇を私に委任したマネージャーの下で働いていました。 真剣に。 他のマネージャーは規律を人事マネージャーに引き継ぎます。 それはまったく間違っており、従業員に対して完全に失礼です。 マネージャーは、問題が発生した場合には、ステップアップして自分自身の汚い仕事に対処する必要があります。 進歩的な規律.
5. 賞賛と認識。 「この認識や賞賛が苦手」なマネージャーは、この重要なリーダーとしての責任を回避するために、あらゆる種類の創造的な方法を考え出します。 彼らは人々に表彰状やスピーチをゴーストライティングさせ、仲間表彰プログラムを作成させます（ 補完としてではなく、代替として)、管理アシスタントに贈り物を購入させます。 従業員。 評価が効果的であるためには、それが誠実で個人的なものである必要があり、それを他の人に委任することは、ある意味目的を達成できません。
6. モチベーション。 モチベーションを高める環境を作るのはリーダーの責任です。 申し訳ありませんが、モチベーションを高める環境を作るには、「楽しい委員会」を作ることは含まれません。
7. 革新的な変化をリードします。 リーダーは直接関与する必要があります – いや、単に関与するだけではなく、 先頭に立って 大規模で変革的な変化に関しては、その努力が必要です。 変化に向けたビジョンを確立するのはリーダーの役割であり（その 1 を参照）、 変革的な変化を委員会や委員会の手に委ねると、多くのことがうまくいかない可能性があります。 コンサルタント。
8. 組織再編. 見る 部門または会社の組織再編に関するガイドライン. 繰り返しになりますが、このリストにある他の多くの責任と同様に、他の人を巻き込むことは良いことです。 経営陣が客観的に自らを再編できるのを見たことがありません。リーダーは誰もやりたくない厳しい決断を下さなければなりません。
9. 発達. リーダーの育成を人事、エグゼクティブコーチ、トレーニング部門に委任することはできません。 はい、これらはすべてサポート リソースですが、リーダーは独自の開発を所有する必要があります。 直属の部下の育成.
10. 業績評価. 私のお気に入りの経営陣の不満の 1 つは、従業員に自己評価を書かせ、マネージャーがそれを最終評価として承認することです。 見る マネージャーが犯しやすい業績評価上の間違いトップ 10 この失態やその他のことについて。
