X と Y を見つけて使用することについて最後に考えたのが高校の代数の授業だったら、おそらく X 理論と Y 理論の管理スタイルについて聞いたことがないでしょう。 これらは、管理またはリーダーとしての役割や従業員とのやり取りにおいて選択できる、明らかに異なる管理スタイルです。
1960 年代に Douglas McGregor が著書「The Human Side of Enterprise」で開発したものです。X理論とY理論では、マネジメントの仕事を2つのスタイルに分けています。 また、代数の授業と同じように、X と Y は完全に独立して機能するわけではありませんが、主に理論 X または理論 Y の管理スタイルで管理することはできます。
あなたの 経営スタイルは進化する 職場環境、達成する必要のある仕事の種類、従業員の管理の対象からヒントを得ると、 (本質的または外部的な動機によるもの)、従業員の強さと才能、および人間の在り方に関する最終的な信念 やる気のある。
これらの変数は、状況によっては理論 X の管理スタイルがより効果的である理由を説明しています。 また、人々を導くために必要な Y 理論の管理スタイルが見られることもあります。 さらに 3 番目の設定では、2 つの管理スタイルを組み合わせることで目標を達成できます。
ここでは、理論 X と理論 Y の両方の管理スタイルをいつどのように適用するかを理解するために知っておく必要があることを説明します。
理論×経営スタイル
理論 X の管理スタイルの根底にある考え方は、人間は本質的に怠け者であり、マネージャーが労働を強制した場合にのみ機能するというものです。 マネージャーがそこに立って「仕事に戻れ」と言わなければ何も起こりません。 このスタイルは次のことを前提としています。 人間は働かなければならないから働くだけですが、 それで 仕事をする動機 外部ソース、つまりマネージャーからのものでなければなりません。
Y理論の経営スタイル
Theory Y の経営スタイルでは、人々は 意味のある仕事をすることで自尊心を得る. 仕事が充実していれば、従業員は自分にとって大切な仕事なので、良い仕事をするでしょう。
これら 2 つの理論がいかに対立する可能性があり、さらに多くの交差があるかがわかります。 仕事や人によっては、マネージャーに両方の状況が当てはまる可能性があります。 怠け者もいるし、
どのような種類の仕事をしていますか?
退屈な仕事もある。 そうです。 それが仕事と呼ばれる理由です。 世界を動かしているものの多くは退屈で退屈です。 この種の仕事では、理論 X の管理スタイルを適用する必要があると考えるかもしれません。 人々がこの種の仕事に就く唯一の理由は、他に他にやるべきことが見つからないからだと思うかもしれません。
あなたは、従業員はこの退屈で単調な仕事以外のことをしたいと考えていると考えています。 直接的な結果として、あなたがそこに立って彼らの時間の使い方を細かく管理し、あなたが望む結果を達成するために彼らに責任を持たせなければ、彼らは怠けてしまうことがわかります。
悲鳴を上げ、イライラしている多くのマネージャーがこの概念に同意します。 真剣に、従業員に電話を切って仕事に戻るように何度言わなければなりませんか?
従業員のコミットメントを得るために価値提案を変更する
しかし、立ち止まって、自分が実際に行っていることの価値について考えてください。 仕事に価値がなければ、人々はあなたのビジネスを雇わないでしょうし、あなたは廃業するでしょう。 では、あなたのビジネスはどのような価値をもたらしますか?
あなたの会社が清掃サービスを提供しているとします。 トイレ掃除はそれほど感動的なものではありません。 しかし、見てみると、 あなたが提供する素晴らしい公衆衛生サービス、従業員に対して異なる視点が生まれるかもしれません。 そのタイプの 説明すると価値のある仕事のように思えます.
さらに、ここで良い仕事をすることが将来どのようにより良い、異なる機会につながるかに焦点を当てれば、従業員の内的モチベーションを変えることができるかもしれません。 XからYへ。 これは、仕事に対する見方とその価値に大きな変化をもたらし、関係者全員に利益をもたらします。
ホワイトカラーの仕事の多くは、Y 理論の管理スタイルに該当するようです。 人々 婚約したい、やりがいのある仕事を探し、成功するために長時間働いてください。 マネージャーは一歩下がって、従業員が自分の仕事だけを行えるようにすることができます。
理論 X は果たして正しい管理方法なのでしょうか?
マネージャーの中には、理論 X の管理スタイルが頭から離れない人もいます。 それがあなたが終わる方法です 従業員を判断するマイクロマネージャー 信頼ではなくフェイスタイムに基づいて、従業員の行動すべてを再確認し、作業プロセスのあらゆる側面を管理します。 これは聞こえる ひどい労働環境のような.
しかし、上司からのこの種の叱責を必要とする従業員も存在します。 良い仕事ができず、ビジネスやクライアント、あるいはうまくいった仕事のことなどあまり気にしない人もいます。
あなたのビジネスにとって最良の結果は、 こういう人は雇わないほうがいい そもそも。 しかし、あなたの給料と名声が低い場合、このタイプの労働者に遭遇することが多くなる可能性があることを認識してください。
その場合、仕事を遂行するために従業員を細かく管理する必要があるかもしれません。 従業員エンゲージメントの向上につながらない.
理論 X と理論 Y が矛盾するとき
内発的動機を持った従業員がいるのに、目を離すと仕事ができない怠け者のように扱ってしまうと、 彼らはあなたを嫌って辞めるでしょう. 怠け者の従業員がいて、彼らが自発的に行動しているかのように扱っていると、何もできずに髪の毛を抜くことになるでしょう。
マネージャーの管理スタイルと各従業員の監督の必要性を適切に一致させることは、ビジネスを成功させるための重要な秘訣の 1 つです。 一部の従業員には細かい管理が必要です。 他の従業員はマイクロマネージャーを支持しません。 従業員の意図に基づいて区別する必要があります。
の 最善の解決策は、常に適切な人材を雇用することです：内発的動機を持ち、信頼できる社員 監督なしで仕事をする. ただし、それは必ずしも簡単なことではなく、自分が望んでいる以上に管理が必要なチームに所属することになるかもしれません。
ただし、懸命に働き、課題を再評価することで、人々がより自立するように教えることはできますが、それは簡単な仕事ではありません。 ただし、あなたのビジネスに最適な、優秀で自発的な従業員を雇用することに成功できれば、理論 Y の管理スタイルを使用できるようになります。 それは壮大なことではありませんか？
スザンヌ・ルーカスはフリーライターであり、企業の人事部門で 10 年間雇用、解雇、数字の管理、弁護士との再確認を行ってきました。
