職場の指揮系統を理解する

あなたの職場の指揮系統について詳しく知りたいですか? 「指揮系統」とは、軍隊を含む組織が宗教的、組織的にどのように指揮を執るかを表します。 機関、企業、政府機関、大学は伝統的に報告を構造化しています 関係。

報告関係とは、すべての従業員が組織図上のどこかに配置される組織構造を指します。 従業員は、組織図上で自分の上にリストされている従業員に直属します。

すべての従業員が他の従業員に直属する場合、意思決定とコミュニケーションは厳密に管理され、組織全体の指揮系統に流れます。 これは、情報の配布と権限と制御の割り当てを厳密に制御したい組織における指揮系統の意図的な伝統的な構造です。 歴史的に、これは組織にとって好ましい構造でした。

従来の指揮系統

従来の指揮系統では、組織図に図示された関係を見ると、 社長 または CEO は指揮系統の最高位の従業員です。 この人物の直属のスタッフ メンバーはグラフの 2 行目を占め、以下同様に組織内の直属関係が続きます。

直属の従業員を指す「部下」、他の部下の従業員を指す「上司」などの用語。 マネージャーなどの、伝統的な階層言語と思考の一部です。 より平等な職場への移行が一般的になるにつれて、これらの用語はますますあまり使用されなくなりました。 間違いなく、組織が現在焦点を当てているのは、 多様性、特にインクルージョンについて、この傾向は加速するでしょう。

指揮と統制は、組織内の指揮系統に本質的に組み込まれています。 あなたの仕事が指揮系統の上位に位置するほど、より多くの権限、権限、そして通常は責任と責任が生じます。 大規模な組織では、このモデルを使用する傾向が高くなります。

従来の階層構造には、組織内での仕組みに関してプラス面とマイナス面があります。

指揮系統のポジティブな点

• 情報の伝達、指示の提供、権限と責任の委任を担当する指定された従業員との明確な報告関係が存在します。
• 各従業員には 1 人の上司が付くため、複数の上司の問題や、指揮系統における矛盾した方向性の問題が軽減されます。 マトリックス組織、従業員が複数の上司に報告できる場所。
• 責任と説明責任は明確に割り当てられており、各マネージャーは職務を遂行する従業員のグループを監督する責任を負います。
• 従業員は、リソース、支援、フィードバックを得るために誰に行けばよいのか混乱することはありません。
• 構造化され、曲げることなく、制御された階層カスケードで人々と関係を組織すると、ある種のシンプルさとセキュリティが確保されます。

指揮系統の課題

• 指揮系統の考え方は、仕事に機械的な作業が多くなり、情報やコミュニケーションが減少した工業化時代に始まりました。 選択肢は限られており、意思決定と権限は明らかに組織のトップまたはその近くの少数の人物の手に委ねられていました。 組織図。
• 今日の組織は、コミュニケーションの選択肢が豊富にあり、より知的にやりがいのある情報ベースの仕事、そしてより迅速な意思決定の必要性を経験しています。 指揮系統は、さまざまな方法で、こうした新しい組織の選択肢やニーズを妨げています。
• 情報がどこからでも入手できる場合、情報の伝達を確実にする階層的な順序が必要になります。 さまざまなレベルの従業員が必要とする意思決定や情報は、 情報。
• の 柔軟性と迅速な意思決定の必要性 で アジャイルな作業環境 従業員が組織のあらゆるレベルと直接コミュニケーションをとることが求められます。 顧客のニーズが満たされなかったり、従業員の仕事が遅れたりした場合、上司が対応できるまで数日待つことは容認できません。 従業員は上司の上司や社長に相談したり、自分で判断したりできる必要があります。

• 仕事はもはや厳格に定義されず、現在の期待は昇進を促進します。 従業員のエンパワーメント、自律性、および意思決定の必要性が存在する場所に最も近い意思決定権限。

組織図上の指揮系統に沿って配置されるように、組織化と報告関係を容易にするために、階層順序が依然として存在する場合があります。 しかし、その境界線とかつての硬直性は今では曖昧になっています。

以前は、従業員が上司の上司と話をするために上司を迂回した場合、その従業員は指揮系統が目的のために設定されているという明確なコミュニケーションを受け取りました。

組織にはまだその名残の一部が残っていますが、情報が非常に自由に流通し、指揮系統を強制することははるかに困難になります。 どのメンバーともコミュニケーションが取りやすい 組織の。

個々のマネージャーの管理範囲も広くなり、以前よりも多くの直属従業員が増えています。 これにより、指揮系統の執行がより困難になります。

ポジションパワー

指揮系統の概念の中で、組織においては依然として立場上の権力が役割を果たしています。 これは伝統的な階層型組織の副産物です。 たとえば、小規模製造会社の品質部門の監督者は、自社の品質部門の責任者になることを求めました。 彼女がタイトル変更の理由として述べたのは、もし彼女が監督だったら、人々は彼女の意見に耳を傾け、彼女の望むようにしなければならないだろうというものだった。

これは若い上司で、他の人を通して仕事を成し遂げる方法をまだ学んでいますが、彼女は より大きなタイトルが彼女の問題を解決するだろうという認識は、伝統的な指揮系統の一例でした 考え。

別の例では、新入社員は、組織内のディレクターおよび副社長レベルのマネージャーに質問と期限を記載したメモを送るように求められました。 この要求は「社内で最も重要な人物」に宛てられたものだったため、簡単なメモをめぐって 1 時間の作業が必要になりました。

未来には何が待っているのか

現代の管理科学は、この素晴らしい新しい世界で組織と顧客サービスを提供するための他の選択肢を模索しています。 チームベースの構造は、組織構造と管理に対する従来の階層的アプローチに取って代わります。 管理範囲が拡大しているため、管理者は報告する従業員が増え、意思決定プロセスを細かく管理する能力が低下しています。

未来は革新的なものへの希望を秘めています 組織構造 従業員、組織、市場のニーズによりよく応えます。 人気の上昇 テレワーク そして、ミレニアル世代の従業員 (および Z 世代) に特有の要望である、リモート従業員を雇用し、従業員の柔軟性を実現するという継続的な傾向により、より良い管理構造の必要性がさらに高まっています。 結局のところ、これらの従業員は、あなたからは見えない仕事をしているのです。