変動休日とは何ですか?
変動休暇は、雇用主が従業員に提供することを選択できる福利厚生です。 この切望されている福利厚生は、公共部門および民間部門の一般的な雇用主の有給休暇スケジュールに縛られない 1 ～ 2 日の有給休暇です。 変動休暇は、従業員に柔軟性を持たせる新たな機会を提供します。これは、あらゆる年齢層およびキャリアのあらゆる段階の従業員に高く評価されています。
公正労働基準法などの米国の法律は、雇用主に変動休暇を与えることを義務付けていません。 しかし、多様性、ワークライフバランス、 従業員満足度 変動休暇を 1 ～ 2 日設けることを検討してみてはいかがでしょうか。 これほど従業員が高く評価する、安価で導入が簡単な福利厚生を特定することはめったにありません。
米国で通常期待される有給休暇には、人口の大多数が祝う市民の日、宗教的日、伝統的な日が含まれます。 従業員は、宗教上の理由や宗教上の理由により有給休暇を取得できます。 伝統的な慣行が標準的な休暇スケジュールと一致しない、またはその他の理由により、 その日が必要です。
たとえば、ユダヤ人の従業員は、ヨム キプール、ロシュ ハシャナ、ハヌカ、過越の祭りに 2 つの変動休日を使いたいと考えるかもしれません。 変動休日がなければ、この日を祝うために休暇または別の種類の有給休暇を取る必要があります。 あなた 多様な従業員のニーズを尊重する 変動休暇を提案するとき。
通常の有給休暇を祝う従業員でも、変動休日を祝うために利用することを楽しむかもしれません。 誕生日、または家族の集まり、休日の買い物の日、保護者と先生などのその他の年中行事 日。
変動休暇に関する考慮事項
変動休暇の提供を検討している場合は、その日をいつどのように取得するかに関するポリシーを作成する必要があります。 従業員が上司と変動休暇をスケジュールする方法も問題であり、これらの要求を尊重するためのマネージャーの要件も同様です。 しっかりしたポリシーがあれば、従業員は必要に応じて時間を使用でき、交渉の必要がなくなることが保証されます。
変動休日に関する具体的な決定
変動休日を発表するときにこれらの決定を共有すると、従業員が混乱を経験する可能性が低くなり、新しい福利厚生によるプラスの影響が減少する可能性があります。
従業員はいつ変動休暇を取ることができますか?
期間が指定されていない場合、従業員はいつでも有給休暇を取得することができます。 この場合、管理者は、従業員が必要なときに変動休暇を取得できるように従業員と協力する必要があることを理解する必要があります。
有給休暇と同様に、変動休暇も従業員が稼いだ賃金とみなされます。
そのため、従業員が退職することを決めた場合には、その従業員の変動休日手当を支払わなければなりません。 したがって、変動休日の時間が定期的に発生または蓄積されると考えるとよいでしょう。 または、変動休日が 2 日ある場合、従業員は 6 か月ごとに 1 日を得る可能性があります。 ポリシーでは、これらの詳細をすべて指定する必要があります。
従業員が未使用の変動休日を次の暦年に繰り越せるかどうかを決定する必要があります。
ただし、これは一般的に推奨されないことにも注意してください。 年末に費やされなかった時間の対価を支払ってください。 または、すでに発生した休暇が取得されるまでは変動休暇を取得できないというポリシーを作成します。
他の有給休暇を追跡するのと同じように、従業員の有給休暇の取得と変動休暇の使用を追跡します。
退職する従業員に給与を支払う際には、この有給休暇を忘れずに含めてください。 休暇を設けている一部の州では違法である、「使ったら負ける」政策の導入を検討しないでください。 従業員が退職または解雇された場合に支払わなければならない補償とみなされます。 仕事。
変動休暇の目標は従業員がそれを利用できるようにすることです
変動休暇の目標は、従業員が必要としている福利厚生を従業員に拡張することです。 それを取り上げることは、あなたの規定の精神や目標に忠実ではありません。 なぜ 従業員の不必要な不平不満を引き起こす? 常に結果を考慮してください。
従業員が浮動休暇を取得できない停電も、同じ理由で間違いです。 これらは通常、従業員が変動休暇を取得したいと考える可能性が最も高い時期と同じ時期、特に 11 月から 12 月の長い休暇シーズンに発生します。
変動休暇を、会社の従業員福利厚生パッケージを安価に強化できるもう 1 つの方法として考えてみましょう。 明確に文書化されたポリシーが正しく実施されると、従業員の士気も高まり、高く評価されます。
