ビジネスの世界では、企業の構成が変化し、その影響が下位層にまで及ぶことがあります。 こうした大きなビジネスの変化には、最高経営責任者 (CEO) や取締役会のリーダーシップの変更が含まれる場合があります。 おそらくその会社は買収されたか、別の企業と合併したのでしょう。 場合によっては、組織全体が別の建物や新しい都市に移転することもあります。
会社に大きな変化があった後は、指導的立場にある人が従業員を安心させ、やる気を起こさせ続けることが重要です。 しかし、利用可能な理論や実践は無数にあるにもかかわらず、マネージャーは モチベーションを謎めいたものとして捉える. これは、人によって動機が異なることや方法が異なることが理由の 1 つです。
現代のオフィスライフでは、標準的な厳格なオフィス構造の遅れと階層の平坦化が見られます。 また、パートや有期契約で働くスタッフも以前より多くなり、特に将来が不透明なためモチベーションが上がりにくいことが多いです。
従業員のモチベーションの定義
トワイラ・デル、著者 正直な一日の仕事 従業員のやる気を引き出すことについて書いています。
モチベーションの中心は、人々が仕事に本当に求めているものを提供することです。 彼らが望むものを提供できればできるほど、あなたが本当に望むもの、つまり生産性、品質、サービスをより期待する必要があります。
従業員のモチベーション向上のメリット
ポジティブなモチベーションの哲学と実践は、生産性、品質、サービスを向上させるはずです。 モチベーションは人を助けます:
- 目標を達成します
- ポジティブな視点を得る
- 変化する力を生み出す
- 自尊心と能力を育む
- 自分自身の開発を管理し、他の人の開発を支援する
スタッフのやる気を引き出すデメリット
成功することに実質的なデメリットはありません 従業員のモチベーションを高める, しかし、乗り越えなければならない壁はたくさんあります。
障壁には、管理者の無知または不在、不適切な建物、時代遅れの設備、固定的な態度などが含まれる場合があります。たとえば、次のとおりです。
- 「私たちは、もっと働いても追加料金はもらえません。」
- 「私たちはいつもこのようにしてきました。」
- 「私たちの上司は私たちが何をしているのかまったく知りません。」
- 「私の言葉にはそんなことは書いてないよ 仕事内容."
- 「解雇されずにできる限りのことをするつもりです。」
このような見解を打ち破るには、説得、忍耐、そして経験の証明が必要です。
従業員のモチベーションをどのように高めていますか? 従業員のモチベーションを高めるためのアクション チェックリストは、管理責任を持つマネージャー向けに設計されています。 やる気を起こさせる、組織構造とプロセスが継続的に変化しているときにスタッフを育成し、組織を助けることができます。
従業員のモチベーション向上のための行動チェックリスト
このチェックリストは、組織構造とプロセスが継続的に変化している中で、スタッフの管理、動機付け、育成を担当するマネージャー向けに設計されています。
1. グルを読む
Herzberg の衛生理論をよく理解してください。 マクレガーの X 理論と Y 理論と マズローの欲求段階説。 これらの理論は数年前に遡りますが、今日でも有効です。 ダイジェストを参照して、主な原則の基本を理解してください。 それは、誠実さ、オープンさ、 信頼.
2. 何があなたを動かすのですか？
あなたの仕事生活においてどの要素が重要であり、それらがどのように相互作用するのかを判断してください。 過去に何があなたをやる気にさせ、やる気を失わせましたか?
実際の長期的な動機と短期的な動機の違いを理解します。
3. 従業員が仕事に何を求めているかを知る
人々はより多くの地位、より高い給与、より良い労働条件、柔軟な福利厚生を求めるかもしれません。 しかし 従業員の本当の動機を見つける 彼らに尋ねることによって 業績評価、態度調査、非公式の会話などで、彼らが自分の仕事に最も望んでいることを聞きます。
人々は例えば次のようなことを望んでいますか?
- もっと面白い仕事？
- より有能な上司？
- 彼らの仕事の最終結果を見る機会がもっと増えるでしょうか？
- より多くの参加を？
- 認識が高まる？
- もっと大きな挑戦？
- 開発のチャンスが増える？
4. 仕事を歩く
毎日、誰かが何かうまくやっているのを見つけて、 その人にそう言ってください. あなたが示す関心が本物であることを確認し、行き過ぎたり、人々の肩の上から見守っているように見せたりしないでください。 従業員の仕事を改善する方法についてアイデアがある場合は、大声で叫ぶのではなく、従業員が自分のやり方を見つけられるように手助けしてください。 模範を示すことで尊敬を勝ち取りましょう。 スタッフよりもすべてをうまくこなせる必要はありません。 従業員がどのレベルのサポートを期待できるかを明確にします。
5. モチベーションを下げる要素を削除する
スタッフのやる気を失わせる要因を特定します。要因は、物理的 (建物、設備) または心理的 (退屈、不公平、仕事への障壁) である可能性があります。 プロモーション、認識の欠如）。 それらの中には、迅速かつ簡単に対処できるものもあります。 他の人は、より多くの計画と時間をかけて取り組む必要があります。 何が間違っているのかを見つけて、それについて何かをしようとしているという事実自体が、モチベーションになります。
6. サポートをデモンストレーションする
かどうか あなたの労働文化 間違いを取り締まり、間違いを罰するもの、または間違いを容認するより寛容なものです。 学習の機会として、スタッフは自分ができるサポートの種類とレベルを理解する必要があります。 期待する。 スタッフが適切なサポートを受けていると感じていないために、モチベーションを高める実践や人間関係の構築がうまくいかないことがよくあります。
7. 現金によるインセンティブには注意してください
多くの人は、自分はお金のために働いていると言い、会話の中で自分たちの付加給付は利益であると主張します。 インセンティブ. しかし実際には、お金はモチベーションのリストの中で下位に位置しており、昇給後も長い間モチベーションは維持されません。 付加福利厚生は、新しい従業員を引き付けるのに効果的ですが、福利厚生が既存の従業員の可能性をより効果的に活用する動機となることはほとんどありません。
8. 行動を決める
スタッフの意見に耳を傾けたら、スタッフや労働組合と十分に相談しながら、組織の方針や態度を変えるための措置を講じてください。 柔軟な働き方、報酬、昇進、研修と能力開発、参加に影響を与えるポリシーを検討してください。
9. 変更の管理
ポリシーを採用することと、それを実行することは別のことです。 低いモチベーションが根付いている場合は、組織全体の管理スタイルを見直す必要があるかもしれません。 人間の最も自然な本能の 1 つは、たとえそれが有益であるように設計されている場合でも、変化に抵抗することです。 の 方法の変更が導入される やる気を起こさせたり、やる気を失わせたりする独自の力があり、多くの場合、それが成功または失敗の鍵となる可能性があります。 もし、あんたが：
- 指示を伝える、または独り言を言うと、スタッフの希望、恐れ、期待を無視していることになります。
- 話し、売り込み、人々を説得しようとする。議論を許可しなければ、たとえ最も説得力のある理由であっても、長期的には影響力を持たない。
- 相談する - 事前に決めていればそれは明らかです。
- 真の参加を求める - 変化を実行しようとする人々と問題解決と意思決定を共有する - コミットメントとオーナーシップ、そしてそれに伴う適応と妥協を期待し始めることができます。 当然。
10. 学習の好みを理解する
変化には学習が伴います。 彼らの中で 学習スタイルマニュアル (1992) では、ピーター ハニーとアラン マムフォードは 4 つの基本的な学習スタイルを区別しています。 その第一人者が活動家です。 彼らは新しい経験、問題、または機会に関わることを好みます。 彼らは、座って観察し、公平であることにあまり満足していません。 次に、概念と理論に慣れている理論家です。 彼らは、明確な目的や理由もなく、深いところに放り込まれることを好みません。
3 番目のグループは反射板です。 リフレクターは、時間をかけて物事をじっくり考えることを好みます。 彼らは、あることから別のことに急ぐように圧力をかけられることを好みません。 最後に、プラグマティストがいる。 現実主義者は、主題と目の前にある仕事との間のつながりを必要としています。 彼らは物事を試すことができるときに最もよく学びます。 私たちはそれぞれ異なるスタイル、好み、アプローチで学習します。 従業員は、自分の最善のやり方を考慮した刺激や提案に最もよく反応します。
11. フィードバックを提供します
フィードバックは、モチベーション サイクルにおいて最も価値のある要素の 1 つです。 スタッフに、自分たちの成長、進歩、成果がどのように形成されているかを推測させないようにしてください。 正確かつ注意深くコメントを提供する、次のステップや将来の目標を念頭に置きます。
スタッフのモチベーションを高めるためのその他の「すべきこと」と「してはいけないこと」
- すべての答えを持っているわけではないことを認識してください。
- 時間をかけて他人の気持ちを探り、真の気遣いを示しましょう。
- 積極的に行動し、スタッフを率い、励まし、指導し、強制しないでください。
- あなたの考えをスタッフに伝えてください。
- 何が他人を動かすのかについて推測しないでください。
- 他の人もあなたと同じだと思わないでください。
- 人々にとって良いと思われることを強制しないでください。
- インスピレーションの必要性を無視しないでください。
- 仕事を委任するのではなく、責任を委任してください。
