責任の文化とは、責任ある従業員の組織です。 結果は全員に伝達され、理解されます。 責任は積極的に決定され、 前に 受け身ではなく事実を、 後 事実。 間違いを犯したときの対応は、非難や言い訳ではなく、問題を解決し、間違いから学ぶことです。 すべての従業員は組織の成果に対して当事者意識を持ち、その成果を達成するために必要なことを行います。
さて、そのような文化の中で働きたくない人がいるでしょうか? さらに重要なのは、責任を負う文化をどのように構築するかということです。 リーダーシップに始まりリーダーシップに終わる！ リーダーは、トップから始まり、あらゆるレベルで、「この分野で私たちがどのように物事を進めるか」について、（良くも悪くも）明確で一貫したメッセージを発信します。 それでは、責任の文化を奨励するためにリーダーは何ができるでしょうか?
ウォーク・ザ・トーク
現在、組織は訴訟を恐れるあまり、間違いを認めようとしません。 このような言い訳や他人のせいにする行為は滝のように伝播し、組織全体に浸透していきます。 リーダーが従業員の前に立ってこう言えるとき、私は間違いを犯しました – そしてこれを修正するために私たちが行うことです。」 これは、従業員が恐れることなく真似できる、責任ある行動の良い例となります。
結果と期待を定義する
間違いが起こるのを待って、誰の責任なのかを探すことにエネルギーを浪費しないでください。 代わりに、 明確な基準と期待 仕事が始まる前から。 次に、組織がどのような結果を達成しようとしているのか、すべての従業員に何が期待されているのかをすべての従業員が認識し、理解していることを確認します。 すべての従業員は、組織が望む結果に対する「視線」を持つ必要があります。
コミットメントを得る
コミットメントがなければ、遵守や抵抗さえも受けてしまいます。 "私が試してみます" コミットメントではありません。 聞く： 「約束はありますか？」、どんな悩みでも聞いてください。 従業員と協力して障壁を乗り越え、従業員のコミットメントを得るために何をする必要があるかを考えます。
フィードバックと問題解決をオープンに受け入れる
言い換えれば、決して「メッセンジャーを撃つ」ことはしないでください。 すべての従業員が影響を恐れることなく、組織内の誰にでも問題を提起できるオープンドアの環境を整えます。
責任ある従業員を雇用する
技術的なスキルや経験だけを求めて採用するのではなく、文化的適合性を重視して採用してください。 間違いを認め、障害を克服した実績を探してください。
責任を負う方法について従業員を指導する
多くの人は、責任を負う必要がなかった背景から来ています。 彼らは5つの賞を受賞することに慣れています番目 場所。 彼らは、説明責任の文化の中で成長し始める前に、批判的思考や問題解決などの新しいスキルや行動を学ばなければならないかもしれません。
結果と強化
最終的には、一貫して低いパフォーマンスに対しては何らかの影響があり、それがポジティブな結果や行動を強化する必要があります。 これがなければ、従業員は説明責任は口先だけで何も行動しないことにすぐに気づくでしょう。
お互いに責任を持たせる
説明責任の文化では、リーダーは従業員に結果に対する責任を負わせるだけではありません。 全員が全員に責任を負わせます！ すべての従業員は、自分だけの世界の一部ではなく、組織の成果に対して責任を負います。 繰り返しになりますが、リーダーはこの種のオーナーシップ精神を模範にし、教え、強化することができます。
リーダーがこれら 8 つの原則を一貫して実践すると、文化は前向きに変化します。 彼らがそうしない、またはできないのであれば、おそらく新しいリーダーを見つける時期が来たのでしょう。
