多くの人は、目標設定の部分は、 業績評価制度 プロセス全体の効率性を妨げるため、多くの場合、 働かないでください. しかし、目標設定のプロセス自体は、実際には問題ではありません。
問題は、人々が設定することです 目標が多すぎるそして、従業員が目標を達成するための「やり方」を細かく管理します。 対照的に、各従業員は、組織が自分の貢献から獲得する必要がある最も重要な要件に焦点を当てた、広範で思慮深い目標を設定する必要があります。
業績評価における目標のヒント
次のヒントを参考にして、組織が従業員に最も求めている貢献に重点を置いた目標を掲げて従業員を成功に導くようにしてください。
評価会議後に追加目標を与える
評価会議の後に従業員に目標を与えるのは、慎重に行うべきです。 従業員は、会議や意見交換で期間の目標についてすでに合意している必要があります。
多すぎる目標と細かい管理
従業員が目標を達成するために努力する際、従業員を過剰に管理することは避けたいでしょう。
従業員が 4 ～ 6 つを超える目標を持っている場合、組織の期待が高すぎるため、兆候がある可能性があります。 マネージャーは細かい管理をしている より広範な目標を達成するために必要なステップ。
たとえば、最初の 3 つの目標は、まず、次の評価期間の終了までに、品質指標によって測定される製造部品の品質を 10% 向上させることです。 2 つ目は、厚さという品質指標を使用して部品の品質を向上させることです。 3 番目は、品質インジケーターの重みを使用して、すべてのパーツが均等に作成されるようにすることです。 最初の目標が適切であることに注意してください。 2 つ目と 3 つ目は、従業員の仕事を細かく管理することです。
明確な方向性の欠如と落胆
達成が見えない目標が多すぎると、従業員は落胆し、会社の方向性に対して不信感を抱くことになるでしょう。 従業員もそう感じます。 必要な明確な方向性を見逃している、これは悪い上司として認識されるマネージャーの最悪の特徴の 1 つとして定期的に認識されています。
重要性において区別はありません
従業員に、これらの目標はすべて重要であり、すべてを達成しなければならないと言われても、自分の本当の優先順位がわからなくなるでしょう。 これは、彼が実際に自分の役割を効果的に実行できていないという感覚につながります。
目標を達成するためのハウツーを細かく管理する
従業員は目的を念頭に置いて、自分自身のルートを管理する必要があります。 フィードバック そして コーチング 途中で。 これにより、従業員は組織の戦略的枠組みに貢献できるとともに、すべての期待を達成するための関与とコミットメントを発揮できるようになります。
従業員のパフォーマンスを向上させる 3 つの主な方法
これらの方法を使用して、パフォーマンス評価の目標を向上させます。 これらはシンプルですが強力で、前向きな目標達成を促します。
およそ 4 ～ 6 つの目標を設定します。
従業員は達成不可能な議題に登録しました。 従業員がビジネス目標に加えて、個人的に望む能力開発目標にも取り組むことができるように、常に時間を確保し奨励します。 最終的には、仕事でも自分のニーズを満たし、有能で成功し、貢献できる従業員となるでしょう。
従業員の目標に含まれる詳細を真剣に検討してください。
上記の例のように、詳細が具体的すぎる場合、または追加の目標が従業員に目標を達成する方法を伝える場合は、細かい管理を行っている可能性があります。 これにより、従業員は束縛されていると感じて落胆することになります。
従業員が目標を達成する方法を見つけ出すことを信頼してください。
ディスカッション、フィードバック、コーチングに応じてください。 それに不快な場合は、 クリティカルパス 従業員との対話。これは、従業員が進捗状況についてのフィードバックを提供する一連のポイントです。
パフォーマンス目標設定を成功させるための最終的な考え方
可能であれば、従業員と協力する際に効果的な目標設定を行うために、これらの目標の構成要素を常に提供してください。 自分の目標を理解している従業員は、 進捗状況に関する定期的なフィードバック、目標達成に対して報酬が与えられ、認められる人は、成功して組織に留まる可能性が高くなります。
合意された目標を達成できるよう従業員に権限を与えるマネージャーは、成功したマネージャーです。 方法を知っているマネージャー 邪魔にならないようにして従業員を応援しましょう さらに成功しています。
確かに、これは、パフォーマンス評価、パフォーマンス評価、または現在推奨されている戦略のいずれと呼ばれるかにかかわらず、あらゆる目標設定プロセスの望ましい結果です。 パフォーマンス開発計画.
