人的資源の管理とは、組織の従業員に対してマネージャーが実行する機能を指します。 人事管理とは、人事部の従業員に管理アクションを提供する行為を指すこともあります。
人的資源の管理には以下が含まれますが、これらに限定されません。
リソースの計画と割り当て
どの企業にも無限のリソースはありません。 マネージャーは従業員間で給与予算を分割する必要があります。 作業負荷は分割する必要があります。 マネージャーは、誰がどのようなトレーニングを受け、誰が最高のプロジェクトを獲得できるかを決定します。
誰が最新のコンピューターを入手し、新しい予算編成サイクルが始まるまで古いコンピューターを使い続けるのは誰でしょうか? 物理的なリソースに加えて、マネージャーはどこに時間を費やしますか? 彼女は誰を助けますか？ これらすべては、リソースの計画と割り当ての一部です。
方向性、ビジョン、目標の提供
マネージャーはグループのリーダーでなければなりません。 マネージャーは仕事を分割するだけでなく、従業員がどのように仕事を達成するかを指示します。 彼らは目標を設定しました。 グループの種類とレベルに応じて、マネージャーは包括的な目標を設定し、 従業員には、自分自身の下位レベルの目標を設定する機会が与えられます。あるいは、従業員が全体の目標を管理することもできます。 プロセス。 状況に応じてどちらも適切です。
ビジョンは重要なタスクです 人的資源の管理に。 従業員が全体像を把握できない場合、最高レベルのパフォーマンスを発揮する可能性は低くなります。 マネージャーはビジョンを持ち、それをチームと適切に共有する必要があります。
従業員が意欲と貢献を選択できる環境の整備
マネージャーは、自分の部門にとってどのような環境が最適かを決定します。 良い上司は、噂話、いじめっ子、怠け者をすべて、適切なパフォーマンスを発揮できるように指導するか、解雇するかのどちらかを確実に行う。 ダメな上司は、こうした人材が部門内に跋扈することを許し、緊張した不幸な環境を作り出す。 良い環境は従業員のモチベーションを高め、高いレベルでパフォーマンスを発揮することを選択します。
人々がどの程度成功しているかを示す指標を提供または要求する
マネージャーはフィードバックを提供する必要があります。 そのフレームワークがなければ、従業員はどこを改善する必要があるのか、どこがうまくいっているのかわかりません。 これは、指標が明確で測定可能な目標に基づいて構築されている場合に最も効果的です。
公式および非公式の両方の開発の機会を提供する
マネージャーの仕事は、単に仕事を終わらせることではなく、直属の従業員の成功を支援することです。 マネージャーは従業員を個人的に指導し、正式な研修の機会を提供する必要があります。 発達トレーニング、クラスやストレッチプロジェクトなど。 正式な指導関係を通じて、または定期的にフィードバックを提供することによって、コーチングを提供できます。
労働倫理、人々の扱い、他者から模倣されるに値するエンパワーメントにおいて模範を示す
良い上司は、部下にどのように行動すべきかを指導する。 彼女は倫理的で、人々を公平に扱い、人々が獲得した独立性を与えます。 お気に入りを演じたり、信用を盗んだり、スタッフを差別したりするマネージャーは、ビジネスの最も重要なリソースである従業員に損害を与えています。
顧客の声に耳を傾け、顧客にサービスを提供するための主要組織の取り組み
マネージャーは、自分のスタッフよりも顧客を重要視することがよくあります。 これは真実ではありません。優れたスタッフ管理は顧客との良好な関係につながります。 顧客との関係は非常に重要であり、顧客サービスを優先するマネージャーによってビジネスは利益を得ます。
マネージャーには顧客と従業員の両方に対する義務があり、両方に気を配れば成功する可能性が高くなります。
従業員の進歩を妨げる障害を取り除く
マネージャーは、従業員が成功への道を切り開くのを支援します。 従業員が何かについて上級幹部からの承認を必要とする場合、マネージャーは承認を促進します。 従業員がトレーニング コース、専門的な指示、またはプロジェクトの支援を必要とする場合、 マネージャー それを促進するのに役立ちます。
マネージャーは従業員の成功に関心があり、その成功への道を切り開くために懸命に働きます。 成功を望むマネージャーは、従業員の成功を確実にすることに努力を集中します。
