就職活動をしている場合、雇用主が内定を延長する前、または面接プロセス中に身体検査に合格するよう求められる場合があります。 試験の種類、仕事の性質、その他の要因によっては、将来の雇用主が候補者に身体検査を受けるよう求めることが合法となることがよくあります。 ただし、雇用主が尋ねることができる内容、実施できる試験の種類、試験をいつ実施できるかについては条件があります。
雇用前の身体検査に関する規則のほとんどは、米国障害者法 (ADA) によってカバーされています。 ADA は従業員 15 人以上の民間企業に適用されます。 これは、州および地方自治体の雇用主、職業紹介所、労働組合にも適用されます。
この法律は、障害に基づいて従業員や求職者を差別することを違法とします。 また、交通機関、公共宿泊施設、州や地方のサービスへのアクセスなど、差別の可能性がある他の多くの分野も対象としています。
雇用前健康診断に関する法的ガイドライン
求職者を差別から守るため、ADA は内定を延長する前に健康診断を要求することを禁止しています。 ただし、雇用主は、健康診断書を提出した後、将来の従業員に健康診断を受けるよう求めることができます。 条件付き求人（同じ仕事へのすべての応募者に同じことを要求する限り） テスト。 雇用主は、オファーを延長する前に、求職者に特定の職務をどのように遂行するかを説明または実演するよう求めることもできます。
雇用前検査には、身体検査のほか、薬物検査、アルコール検査、心理検査、身体的または精神的健康評価などの健康調査が含まれる場合があります。
さらに、健康またはフィットネスが仕事上の要件である場合、従業員は健康診断を受けることが求められる場合があります。 たとえば、警察官や消防士は、職務を遂行するために必要な体力を証明するよう求められる場合があります。
雇用前身体検査に対する雇用主の要件
雇用主は、同じ職種の他のすべての候補者に対して同じ要件がある限り、潜在的な新入社員に身体検査を受けるよう要求できます。
検査の結果によって労働者を差別することはできず、その医療記録と病歴は機密として保管され、他の記録とは別に保管されなければなりません。
評価を管理する人は、潜在的な従業員がその仕事を遂行できるかどうかを判断するために、そのポジションの期待を十分に理解する必要があります。
雇用主はまた、障害のある候補者が求人に応募できるよう「合理的配慮」を行うことも義務付けられています。 彼らは、配慮を必要とする障害のある候補者の検討を拒否することはできません。
薬物検査とアルコール検査
雇用主は、欠勤や業務上の事故の減少、生産性の向上、会社の責任の軽減など、さまざまな理由で薬物検査を実施します。
雇用候補者は、さまざまな薬物検査を受けるよう求められる場合があります。 これらには尿も含まれます 薬物スクリーニング、毛髪、薬物またはアルコールの検査、唾液の薬物スクリーニング、汗の薬物スクリーニングなどです。
州法も雇用薬物検査を制限または規制しています。 お住まいの州で何が許可されているかについては、以下を参照してください。 州労働局のウェブサイト.
身体能力検査
身体能力テストは、全体的な強さとスタミナだけでなく、特定のタスクを実行する応募者の身体能力、または特定の筋肉群の強さを測定します。
雇用主は、肉体労働部門の潜在的な従業員に対してこれらのテストを実施する場合があります。 スタミナ、柔軟性、強さなどの能力が最も一般的に考慮されます。 たとえば、雇用主は求職者に、特定の仕事をうまく遂行するための要件である、一定量の重量を持ち上げることができることを証明するよう求めることがあります。
身体能力テストは、雇用に基づく法廷闘争の基礎となる可能性があります。 女性、少数派、高齢者は不公平または不平等な検査を受ける可能性があります。 さらに、喘息、高血圧、心臓の問題、その他の健康上の問題などの特定の状態は、ADA の下では異なる方法で言及されます。 身体能力検査中に負傷した場合、雇用主は責任を負う可能性があることに注意してください。
結論
雇用前の健康診断は、企業が将来の従業員が身体的および精神的に仕事の責任を引き受けることができることを保証します。 一般に、試験には受験者のバイタルサイン、体重、体温、脈拍、血圧のチェックが含まれます。 また、薬物やアルコールの検査、身体能力や持久力の検査、心理検査などの特定の検査が含まれる場合もあります。
特定のテストは標準的な要件であるかもしれませんが、従業員が雇用主による差別が発生した場合にそれを認識し、従業員を保護するために ADA によって定められた法律を理解することが重要です。
