従業員の離職率 は通常、比率で表され、企業ごとに年単位で計算されるため、 年間を通じて退職した従業員の数を、開始時の総従業員数で割ったものです。 年。 会社に従業員が 100 人いて、そのうち 2 人が退職した場合、離職率は 2 を 100 で割った値、つまり 2% になります。 かなり低い離職率ですね。 従業員5人の会社が従業員を2人失うと、離職率は40％（5分の2）となり、かなり高い離職率となります。
同様の方法で、会社の小さな単位の離職率を計算することもできます。 8 人のスタッフから 2 人の会計士が退職した場合、会計の離職率は 25% になります。 15 人のチームから 3 人の営業担当者が抜けると、離職率は 20% になります。 そして、これら 2 つの部門が会社全体である場合、会社の離職率は 5 人を総従業員数 23 人で割った値、つまり約 22% になります。
従業員の離職コスト
従業員の離職コストは、通常、後任の従業員を雇用し、その後任の従業員を訓練するためのコストとして定義されます。 多くの場合、トレーニング コストは新入社員の生産性を高めるためのコストのみが考慮されますが、トレーニング コストは考慮されるべきです。 新入社員をその社員と同じレベルの生産性まで引き上げるためのすべてのコストを含む 去った人。
これらの費用には、候補者を見つけるために採用担当者に支払われる手数料などの直接的な費用と、 在職中にすべてを処理する能力がなかったために失ったビジネスなどの間接コスト 人員が不足している。 一般に、離職率が高くなるほど、直接コストと間接コストの両方が高くなります。 そして、離職率が上昇するにつれて、コストはより速く増加します。
採用コスト
退職した従業員の代わりを雇用するには、直接的および間接的なコストがかかります。 複数の従業員が退職した場合、規模のメリットによって特定のカテゴリーで多少の節約が見込まれる可能性がありますが、それは総コストのほんの一部にすぎません。 雇用コストには次のものが含まれます。
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採用コスト
- 支払われる料金 外部採用担当者
- 特定のポジションの広告を掲載する必要がある場合、または複数のポジションを募集する場合に会社自体の広告を掲載する必要がある場合の広告費
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面接費用
- 候補者が面接のために会社を訪問するための旅費
- スタッフが候補者を調達するために採用フェアに行くための旅費
- 人事 (HR) スタッフと採用部門スタッフが候補者と面接する時間
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面接後の費用
- 審査に合格した候補者の推薦書と資格情報を確認する時間
- 必要な、または実施したいと思われる雇用前スキルテスト
- 薬物等の採用前検査
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雇用費
- 契約ボーナス（支払われた場合）
- 内定者とその家族の移転費用
トレーニング費用
トレーニングコストには、雇用コストと同様に、直接コストと間接コストの両方が含まれます。 上記の雇用コストをすべて負担した後、追加のコストがかかります。 新入社員を訓練する. たとえ高度な資格を持ち、非常に経験豊富な新入社員を雇用したとしても、常にトレーニングコストがかかります。 少なくとも、彼らはあなたの会社のやり方に沿って訓練を受ける必要があります。 そして、これらのトレーニングコストは、その従業員が後任の元従業員と同じ生産性レベルに達するまでトレーニングを受けるまで加算され続けます。 トレーニング費用には次のものが含まれます。
- 人々が彼らを訓練する時が来ました。 これには、個人の職務だけでなく、会社の慣行についての研修も含まれます。
- トレーニング教材。 これらは準備するか、存在する場合は確認して更新する必要があります。
- 特典登録。 人事部は新入社員に福利厚生を説明し、登録用紙を渡して記入してもらうか、記入を手伝ってもらう必要があります。
- 宿泊費。 これらには、個人の好み (特定のタイプの椅子など) から、または身体的または精神的な特別なニーズに対応するために、個人が必要とする可能性のある特別な機器や備品が含まれます。
- 事務処理。 人事部門が新入社員を処理する時間に加えて、経理部門も新入社員を給与計算に乗せる必要があります。 情報技術 (IT) 部門は、コンピューター機器を発行して電子メール システムに接続し、ユーザー名とパスワードを設定するなどの作業を行う必要があります。
機会費用
機会費用とは、活用できなかった機会にかかるコスト、つまり、人手不足の間にすべての作業を行うための人的リソースがなかったことによって失われたビジネスのコストです。 これは、発信者が電話を切る前にかかってきた電話に応答できなかったり、見込み顧客に営業電話をかけられなかったり、誰も対応できなかったため展示会への参加がキャンセルされたことを意味する可能性があります。 これらのコストは測定するのが難しい場合がありますが、現実のものです。
そして最後に、退職した従業員の仕事量を他の従業員がカバーしなければならないことによる士気の低下というコストを見落とさないでください。 従業員が退職することを知って減速し始める時期、後任の人材が雇用され、訓練を受け、終了するまでの期間 スピード。
結論
従業員の離職には高いコストがかかり、従業員の離職率が高いほどコストも高くなります。 賢い企業は測定に熱心に取り組んでいます 従業員満足度 そして離職率を最小限に抑えるために行動します。 新しい従業員を見つけて雇用し、訓練するよりも、現在の従業員のモチベーションと生産性を維持する方がコストがかかりません。
