賃金の透明性とは何ですか？
労働力全体で、吹き替えと呼ばれる広範な動きが起こっています 大辞任. 何百万人もの従業員が仕事を辞める大量の流出です 毎月、 実際に。
理由はたくさんあります： 従業員は燃え尽きています 多くの人が最前線で精神的および肉体的健康を危険にさらしながら、世界的大流行を通じて「いつものように」働くことによって。 一部の労働者は、検疫で発見された趣味を追求しており、それらの新たに発見された利益を収益化し、独自のスケジュールを作成できることに気づいています。 また、他の従業員は、雇用主の職場文化や福利厚生や柔軟性の欠如にうんざりしています。
従業員が仕事を辞めるもう1つの主な理由は？ 支払い。 労働者の大群は、最低賃金（現在、米国では1時間あたり7.25ドル、ほとんどの地域では住めない賃金と見なされています）、同一労働同一賃金、 透明性を支払う.
給与の透明性（または給与の透明性）は、基本給で、時には報酬、昇進、ボーナスを含めて、従業員に支払われる金額を広く共有するために雇用主が使用できる慣行です。
従業員と雇用者に透明性を支払うことで何が提供されるか
女性が同じ役割で男性よりも生産量が少ないことに気付くのをよく耳にします。 白人の同僚と比較して、BIPOCの従業員についても同じことが言えます。 New York Timesは、次のように述べています。 17.7パーセント 2020年には、黒人とヒスパニック系の女性の方がはるかに大きいですが。」
これらの賃金格差は、さまざまなレベルの経験、さまざまなコストなど、さまざまな理由で発生します。 生活、差別や偏見-しかし、これらのギャップは、賃金の不足のために悪化することがよくあります 透明性。
透明性を支払うことで、企業は特定の役割の給与または範囲を社内外で公然と公表します。 たとえば、すべてのポジションが定義された給与でオンラインにリストされている可能性があります。 または、公平性の観点から、部門内のすべてのマネージャーは年間60,000ドルから始まります。 または、組織図は、事前に決定された昇進と昇給への経路を明示的に識別します。 この情報を外部と共有すると、現在の従業員だけでなく将来の従業員にも明らかになり、採用プロセスが合理化されることがよくあります。
この慣行に従うことで、人種や性別の格差を完全に回避することができます。 NS 2018年の研究 2006年以降、男女の賃金格差を報告する必要のあるデンマークを拠点とする企業を調べたところ、賃金格差は時間の経過とともに減少していることがわかりました。
雇用主と従業員の両方にとって、他の点でもメリットは2つあります。 従業員は、同僚や業界全体と連携して、支払いが不足しているか、かなり支払われているかをよりよく確認できます。 （透明性があっても、1人の従業員が同じ役割で他の従業員よりも多くを稼ぐ可能性があるためです。） ペイスケール, ガラスのドア、および業界固有のスプレッドシート（ このオープンソースのもの メディア企業の場合）報酬情報に簡単にアクセスできるようにします。
弁護士兼キャリアストラテジストのシンシアポン氏によると、あなたは自分が知らないことを知らないので、このデータは特に力を与えてくれます。 変化を受け入れる： "知識は力である... その知識があれば、従業員は、昇給を提唱する場合でも、低賃金の同僚が昇給を提唱するのを支援する場合でも、それに応じて行動することができます。」
Sarah Wagstaff、オペレーションマネージャー アビーゴ蜜蝋ラップブランドで認定されたBCorpも、雇用主が賃金の透明性を提供することを奨励しています。
「安定性、セキュリティ、信頼性から、支払いの透明性はAbeegoに良いことしかもたらしませんでした」と彼女は説明します。 「会社の報酬構成について従業員に率直に話すことで、誰もが論理的、公平、かつ正当な報酬の方法を理解し、可能性を減らすことができます。 秘密主義または非公開の政策から生じるストレスと敵意。」 Wagstaffは、会社が従業員への報酬を隠さない限り、会社が従業員への報酬を隠す理由は本当にないと主張します。 不公平。
透明性のために😉、考慮すべき潜在的な落とし穴もあります。 によると 時間、完全な透明性は、従業員に悪影響を及ぼし、「会社の最低所得者の間で羨望を抱く」可能性があります。 そして支払うので 違いは文脈から外すことができます。「具体的なことを明らかにすることなく、賃金が決定されていることを説明する方が有益かもしれません。 数字。」
ただし、 既存のケーススタディ、企業は報酬と公平性についてオープンであることから大きな恩恵を受けており、採用チームがどこでバイアスやギャップを埋める必要があるかを学びました。 フィードバックによると、賃金の透明性は、より強力な労働文化の構築に役立ち、生産性と既存顧客維持率の向上に役立っています。 さらに、雇用主は、現在または元の従業員（またはサードパーティ）が彼らのためにそれを行うのではなく、その文化と利益に関する物語をよりよく制御することができます。 誤った情報が広まる可能性は避ける価値があります。
最終的に、賃金の透明性は、雇用者、現在の従業員、さらには人事や給与の報酬に関する明確なコミュニケーションを提供します。
有料の透明性のために戦う方法
もちろん、職場で賃金の透明性を高めることは必ずしも容易ではありません。 ある人によると 調査 Elements Global Servicesが実施した、米国で調査された従業員のほぼ半数（49％）は、報復を恐れてHRに問題を報告することを避けていると述べています。 また、報復を禁止する連邦法および州法がありますが、問題を提起したために随意従業員を解雇することができます。
思慮深い戦略を立てることが重要です。 私たちが話をしたHRの専門家が推奨するものは次のとおりです。
1. デューデリジェンスを実践します。
支払いが不足していると思われる場合は、次のようなリソースを通じて、これを直接確認できるかどうかを確認してください。 ペイスケール、オープンソースのスプレッドシート、または自社内。
同僚が率直な会話をしたいと思っている場合は、数にも力があることを考慮してください。 Pongは、次のように述べています。 賃金の透明性を主張したい少数の従業員でも集まることができれば、 の意思決定者と共同でこの問題を提起する方法について戦略的計画を立てます。 リーダーシップ。"
ここでの注意点：Slack、会社の電話、仕事用の電子メールなどの会社のチャネルを介してこれらの会話をすることは避けてください。 それらの信頼できる同僚とのプライベートな会話を目指してください。
2. 企業文化を考慮してください。
金融ウェルネスの専門家であり、 ティフとのマネートーク、読者に、職場が会話のための安全な場所であるかどうかを検討するように促します。 「多くの企業がオープンドアポリシーを宣伝していますが、残念ながら、彼らは見た目ほど正直でなく、寛容ではないかもしれません」と彼女は説明します。 代わりに、グラントは読者に「文化があなた自身を擁護することであなたをサポートすることを確認する」ことを奨励しています。
支持的な文化はどのように見えますか？ これは通常、自律性と信頼を与えられ、フィードバックに関するオープンな会話をホストでき、進歩への明確な道筋を持ち、従業員の価値観が会社の価値観と一致する場所です。 自問してみてください、あなたは上司に見られ、聞かれていると感じますか？ 他の従業員に対する報復を目撃したことがありますか？ リーダーシップは、彼らがすべての従業員の幸福を本当に気にかけていることを示していますか？
あなたの経験によっては、その会社はあなたにとって適切な場所ではないかもしれませんし、あなたが安全に透明性を主張できる場所ではないかもしれません。
3. 上司との会議をリクエストします（そしてメモを取ります）。
GrantやPongを含む多くの専門家は、CEOまたはHRに直接向かう報酬について直属の上司に相談するようアドバイスしています。
そこに着いたら、共有する 市場調査 またはあなたの役割と地理的領域の典型的な範囲-しかし、同僚の率を知っていても、名前は下がります。 代わりに、あなたの業績と関連データに裏打ちされた、あなたが会社にもたらす価値を共有してください。
雇用主に賃金の透明性全般を実装するよう説得したい場合は、この機能を送信してください。 冗談ですが、お気軽に！ 結局のところ、あなたの雇用主はビジネスなので、信頼の向上や定着率の向上など、会社の賃金の透明性の多くのメリットについて概説します。
まず、「同一労働同一賃金が心配です。 全社的なプロトコルとして実装するために、私たちのレーダーに透明性を支払っていますか？」 上司があなたをHRに導くかもしれませんが、あなたは上司が最初にあなたを支持することを確実にすることから始めることができます。
最も重要なことは、グラントが「文書、文書、文書」と言っていることです。 HRが従業員のレビューや会社の苦情を文書化するのと同じように、記録のためにあなたもそうすべきです。 紙の証跡は、フィードバックが誤解されないようにし、会話を安全にブローチするための適切な措置を講じたことを保証します。
うまくいけば、会話を始めることができますが、それがオープンで協力的な文化でない場合は、覚えておいてください。 報復を追求するのではなく、まったく新しい役割を見つけたいと思うかもしれません（最終的にはあなた次第ですが）。
賃金の透明性は、あなたがいるすべての企業にとって選択肢ではないかもしれませんが、特に多くの州や 連邦政府 このポリシーを制定します。 あなたは職場での自分の価値を知り、感謝するに値します—私たちは皆そうします。
