Darbuotojai nori suderinti darbą su kita veikla, kuria nori užsiimti gyvenime. Darbo pusiausvyra jums ypač svarbi tūkstantmečių darbuotojų kurie įpratę savo dienas kimšti įvairia veikla ir elektroninio bendravimo valandas.
Darbdaviai nėra atsakingi už savo darbuotojų darbo pusiausvyros užtikrinimą, tačiau jie gali padėti darbuotojams siekti ir išlaikyti darbo pusiausvyrą. Optimistiškai žiūrint, jūsų sprendimai, politika, vertybės ir lūkesčiai pagalbiniai darbo vietoje darbuotojai renkantis darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Geriausiu atveju šie darbdavio pasirinkimai padeda įdarbinti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, kurių ieškote.
Štai keletas dalykų, kuriuos galite kontroliuoti ir kurie skatina arba atgraso darbuotojo darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą.
Siūlykite lankstų darbo grafiką
Lankstus grafikas nereiškia, kad darbuotojai gali ateiti ir išeiti savo nuožiūra, o tai darbdaviams rūpi. Lankstus tvarkaraščio politika nurodo, ką darbdavys turi omenyje sakydamas lanksčias valandas. Daugelyje darbo vietų lengva įdiegti lankstų pradžios ir pabaigos laiką. Sudėtingesni lankstūs grafikai, tokie kaip keturių dienų darbo savaitė ar nuotolinis darbas, reikalauja daugiau planavimo, tačiau lankstus darbo grafikas yra kertinis darbo pusiausvyros akmuo.
Mėgstamiausias pavyzdys yra Niujorko internetinės leidybos įmonė, leidžianti darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu dvi dienas per savaitę. Kadangi darbuotojai gyvena Brukline, Naujajame Džersyje ir visuose kituose rajonuose, ši įmonės politika sutaupo šimtus valandų kelionės į darbą ir atgal laiko ir išlaidų. Tai taip pat suteikia jiems papildomo laiko visiems gyvenimo poreikiams patenkinti.
Siūlyti mokamą poilsio laiką (PTO)
Siūlykite PTO vietoj tradicinių mokamų nedarbingumo atostogų, apmokamų asmeninių dienų ir apmokamų atostogų. Taikant apmokamą atostogų laiką (PTO) darbuotojai traktuojami kaip suaugusieji, galintys priimti sprendimus, kaip, kada ir kodėl naudoti darbdavio suteiktą apmokamą atostogų laiką. PTO sistemoje nei darbdaviams, nei darbuotojams nereikia rūpintis, kaip apskaityti, kaip buvo praleistas laisvas laikas. Tai pašalina painiavą ir papildomos politikos poreikį, pavyzdžiui, apibrėžti, kas yra nedarbingumo diena. Taip, GTV turi minusų, bet ne darbo pusiausvyros požiūriu.
Leisti tik ribotą GTV perkėlimą į kitus kalendorinius metus
Jei apmokamo laisvalaikio tikslas yra paskatinti darbuotojus tai daryti – atostogauti – apmokėjimas darbuotojams už tą laiką yra neproduktyvus. Net jei darbuotojai nori paaukoti savo apmokamo laisvalaikio vertę labdarai ar bendradarbiui, kuris išnaudojo savo Dėl pagrįstų priežasčių šie veiksmai neskatina darbo pusiausvyros ir atjaunėjimo, kurio reikia jūsų darbuotojams.
Sumodeliuokite darbo ir asmeninio gyvenimo balansą patys
Vadovai ir vyresnieji vadovai turi modeliuoti darbo pusiausvyrą, kurią jie norėtų paskatinti savo darbuotojus eksponuoti. Kai vadovas atostogaudamas naudoja PTO, bet atsako į el. laišką taip, lyg būtų biure, tai siunčia darbuotojams galingą pranešimą apie tai, ar jiems reikia rašyti el. paštą atostogų metu. Vyresniųjų vadovų veiksmus girdi ir stebi darbuotojai. Kai vyresnysis vadovas paskambina į nesvarbius susitikimus būdamas ne biure, darbuotojai gauna pranešimą. Tai turi įtakos jų asmeniniams pasirinkimams dėl darbo ir gyvenimo pusiausvyros.
Nusistatykite lūkesčius, kad poilsio laikas iš tikrųjų būtų išjungtas
Kai darbuotojai yra elektroniniu būdu prisijungę prie darbo vietos 24 valandas per parą, septynias dienas per savaitę, biure ar ne, darbo ir gyvenimo pusiausvyra yra iššūkis. Darbo vietoje nustatykite lūkesčius, kad darbuotojui išvykus atostogauti galima siųsti el. laišką, kuriame sakoma, kad jis atostogauja ir turi ribotą prieigą prie el. Gerbkite darbuotojo GTV nesikreipdami į jį, nebent tai tikrai avarinė situacija.
Leiskite darbuotojams išeiti nemokamų atostogų, kai reikia gyvavimo ciklo poreikių
Darbuotojai turi rimtų, gyvenimą keičiančių įvykių, neatidėliotinų šeimos poreikių ir trokšta ištirti gyvenimo ir karjeros galimybes. Nors 12 savaičių, reikalingų Šeimos ir medicininių atostogų įstatyme (FMLA) ir darbdavio atostogų politika, kuri galiojo iki FMLA, apima daugybę įvykių, jų ne visada pakanka. Daugelis darbdavių leidžia darbuotojams išeiti nemokamų atostogų dėl veiklos ir renginių, tokių kaip:
- priešlaikinis kūdikio gimimas, kuris ilgą laiką buvo hospitalizuotas;
- slaugyti tėvą, sergantį sunkia liga kitoje valstybėje,
- apgyvendinti giminaičio turtą kitoje valstybėje,
- pratęsti motinystės atostogas dar 4-8 savaites,
- išnagrinėti persikėlimą į naują vietą su sutuoktiniu, nedeginant tiltų į dabartinį darbą,
- lanko vidurinę mokyklą visu etatu, kad baigtų pamokas, kurios buvo prieinamos tik dieną, ir
- lankantis internetinėje aukštojoje mokykloje kitoje valstijoje keturias privalomas dviejų savaičių trukmės sesijas vietoje per metus.
Mėnesinės veiklos rėmėjas
Kas mėnesį remkite darbuotojų ir šeimos renginius ir veiklą, kad paskatintumėte komandos kūrimą, darbuotojų draugystę ir šeimų įtraukimą į darbo renginius. Tuo pačiu metu kai kuriuos renginius suplanuokite tik suaugusiems. Suteikite auklės paslaugas renginyje ar kitur, jei tai paskatins darbuotojus dalyvauti.
Boulingas, iškylos, lauko filmai ir laužai, žaidimų centrai, čiuožimas ant ledo, sporto renginiai, pvz., beisbolas ar futbolo žaidimas, pasivaikščiojimas šienu ir bendravimas su įmonės mėgstamu labdaros renginiu – visa tai tinka šeimos. (Šoninėje pastaboje, darbuotojų užmezgami santykiai ir draugystė skatina juos likti jūsų įmonėje ir jūsų regione. Dauguma laimingų darbuotojų turi geriausią draugą darbe.)
Nesitikėkite, kad darbuotojai visą laiką sunkiai dirbs ilgomis valandomis ir savaitgaliais
Galima tikėtis, kad darbuotojai dirbs ilgai ir sunkiai dirbdami, pavyzdžiui, siekdami, kad produktas būtų išleistas laiku, arba prekybos parodoje tris ar keturias dienas. Tačiau darbuotojai negali išlaikyti nepaprasto energijos lygio ir ilgų viršvalandžių kaip nuolatinio darbo lūkesčio. Darbuotojai išsiregistruos, perdegs ir (arba) išeis, jei ilgos valandos ir nepaprastos pastangos yra norma. Nepainiokite įsipareigojimo, įsitraukimo ir atsidavimo su 60–70 valandų darbo savaitėmis.
Leiskite kai kuriems gyvenimo poreikiams persikelti į darbo vietą ir atvirkščiai
Apsipirkimą internetu išpardavimo metu darbo metu dažnai sušvelnina darbuotojas, atsakydamas į elektroninius laiškus 22 val. Jūs nenorite skatinti savo darbuotojų kalbėtis su savo vaikais darbe. Taip pat nenorite skatinti darbuotojų darbo dieną naudoti internetinį laiką asmeniniais tikslais.
Tačiau reikia pripažinti, kad daugeliui, ypač profesionalių darbuotojų, riba tarp darbo laiko ir viso gyvenimo nebėra aiški. Ar norėtumėte, kad darbuotojas praleistų pusdienį laisvalaikio apsipirkimui ar praleistų dvidešimt minučių greitai apsipirkdamas internetu? Arba norite, kad mama daugeliu dienų turėtų išeiti anksčiau, kad įsitikintų, jog jos vaikai grįžo iš mokyklos?
Ar norite stebėti, ar darbuotojas neviešina pokšto „Facebook“, ar aistringai samdo potencialius darbuotojus į jūsų atviras pareigas? Galite pasitikėti suaugusiais darbuotojais, kurie padarys gerus sprendimus. Bendraukite su asmenimis, kurie to nedaro – individualiai.
Pasiūlykite darbuotojams galimybę dalytis darbo vieta arba dirbti ne visą darbo dieną
Darbdaviai linkę manyti, kad kiekvienas darbas yra darbas visą darbo dieną, tačiau ne visoms darbo vietoms reikia etatinio darbuotojo. Apsvarstykite talentą, kuris būtų prieinamas jūsų organizacijai, jei samdytumėte darbuotojus ne visą darbo dieną. Su atitinkamais dviem žmonėmis darbo pasidalijimas taip pat gali būti veiksmingas tiems darbuotojams, kuriuos norite išlaikyti, pavyzdžiui, kol jie kuria šeimas ar mokosi namuose.
Kūrybingi darbdaviai ir darbuotojai sugalvos daugiau būdų, kaip darbdaviai galėtų padėti darbuotojams siekti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros. Pradėkite nuo šių dešimties idėjų, kad žengtumėte milžinišką žingsnį, kad palaikytumėte savo darbuotojus jų pastangose visapusiškai dalyvauti visuose savo darbo ir gyvenimo aspektuose.
