Darbas su lėtiniu besiskundžiančiu asmeniu erzina ir vargina. Jūs žinote tipą – niekas jų nedžiugina ir jie randa priekaištų kiekviename vadovybės pasisakyme, netiesiogiai rodo, kad atsakingi žmonės veikia su mirtinu intelekto trūkumu ir Sveikas protas.
Vadovai turėtų greitai stengtis sustabdyti šiuos veikėjus, kol žala moralei neišplis ir negresia komandos darbo aplinką. Tačiau, kaip ir kiekvienoje valdymo situacijoje, yra teisingų ir neteisingų požiūrių į sudėtingus žmones.
Štai keli žingsniai, kurių galite imtis norėdami pakeisti skundų kultūrą savo darbo vietoje.
Nustatykite aiškius našumo ir įsitraukimo lūkesčius
Dažnai chroniški skundikai atsiranda aplinkoje, kurioje veiklos standartai ir elgesys yra prastai apibrėžti ir kur niekas jų nevykdo. atsakomybė už veiksmus. Jei jūsų įmonė turi aiškiai išreikštas vertybes, paverskite jas neatsiejama savo komandos ar skyriaus kultūros dalimi.
Jei vertybės nėra aiškios, dirbkite su komandos nariais, kad nustatytumėte vertybes, kurios, jūsų manymu, yra būtinos sveikai darbo aplinkai. Laikykite žmones atsakingais už tai, kad jie imasi veiksmų problemoms išspręsti. Nustatykite, kad kultūriniu požiūriu nedera skųstis užkulisiuose.
Nuolatiniai besiskundžiantys asmenys išgyvena ir klesti aplinkoje, kurioje vadovas linkęs dirbti per atstumą, tačiau stengiasi įgyti trauką ten, kur vadovas yra glaudžiai susijęs su komandos nariais.
Turėtumėte pabandyti sutelkti dėmesį į bendravimą su savo komandos nariais ir stebėti elgesį įvairiose aplinkose. Negalite mokyti ar pasiūlyti konstruktyvių atsiliepimų be konteksto, atsirandančio stebint ir įtraukiant.
Paprašykite įvesties ir pasiūlykite savalaikį atsiliepimą
Nuolatiniai besiskundžiantys asmenys yra gudrūs likti po paviršiumi ir nepatekti į savo vadovų girdėjimo sritį. Tačiau bendraudami su visais savo komandos nariais galite sutelkti dėmesį į asmenis ir elgesį, kurie mažina moralę ir našumą.
Naudokite paprastus metodus, pokalbius, oficialias apklausas ir 360 laipsnių apžvalgos sukurti įrodymų visumą apie grupės ir individualius rezultatus. Kai tik sužinosite komandos nario skundų kontekstą, labai svarbu greitai įsitraukti ir konstruktyviai su asmeniu.
Iš pradžių sutelkite dėmesį į asmens mokymą, pateikdami įžvalgų apie nuolatinį skundimąsi ir tai, kaip jis kenkia darbo aplinkai. Parodykite, kaip elgesys veikia našumą ir moralę.
Nurodykite, kaip nuolatinis skundas gali pakenkti asmens karjerai, ir parodykite teigiamus būdus, kaip pasiūlyti svarbią informaciją apie programas, politiką ar veiklą darbo vietoje.
Sukurkite sveiką darbo aplinką
Kiekvieno vadovo svarbiausias rūpestis yra sukurti aplinką, kurioje motyvuoti darbuotojai būtų skatinami ir jiems suteikiama laisvė dirbti geriausiai. Tai prasideda nuo tinkamų žmonių samdymo ir atsakomybės už neigiamą elgesį kultūros kūrimo, įskaitant problemų nustatymą ir ištaisymą. Sveikoje darbo vietoje nėra vietos lėtiniams besiskundžiantiems asmenims.
Venkite šių požiūrių
Bendraujant su lėtiniais besiskundžiančiais žmonėmis, reikėtų vengti dviejų bendrų metodų:
- Bandymas laimėti juos iš anksto parduodant savo idėjas
- Problemos ignoravimas ir nuolatinis skundų dažnis nukreipiamas į foninį triukšmą
Abu šie metodai nėra idealūs. Jei stengiatės neutralizuoti skundytoją tiesiogiai kreipdamiesi dėl paramos, jūs tik dalyvaujate jo žaidime. Skundo pateikėjo nuomone, jūs juos įteisinate ieškodami patvirtinimo. Dažniausiai tai dar labiau paaštrina problemą, o besiskundžiančiam asmeniui suteikiama galimybė pasigirti kitiems, kad jų paramos buvo aktyviai prašoma ir jos buvo atsisakyta.
Šio darbuotojo elgesio ignoravimas arba racionalizavimas sumažina jų daromą kaupiamąją žalą. Deja, bandydami pateisinti savo elgesį, kenkiate savo patikimumas su platesne komanda. Užuot racionalizuodami ar teisindami savo elgesį, sutelkite dėmesį į jo pašalinimą.
Stenkitės taikyti tiesioginį požiūrį, pirmiausia mokydami, antra – konsultuodami ir kiekviename žingsnyje reikalaudami atsakomybės už elgesį. Jei nė vienas iš šių dalykų neveikia, laikas eskaluoti.
Atpažinkite, kada laikas eskaluoti
Jei elgesys nesikeičia, laikas nuo koučingo pereiti prie konsultavimo.Koučingas yra sukurta siekiant paskatinti teigiamus elgesio pokyčius, siūlant nurodymus, padrąsinimą ir konkrečius veiksmus.
Konsultavimas aiškiai parodo, kad elgesys yra nepriimtinas, ir nustato, kokios pasekmės gali kilti, jei jų nepakeisite. Konsultuodami galite sau padėti:
- Dirbkite su savo žmogiškųjų išteklių vadovu, kad sukurtumėte konsultavimo metodą ir planą.
- Užtikrinti, kad dokumentuotų visus ankstesnius atsiliepimus, instruktavimą ir konsultavimą.
- Pateikti darbuotojui veiklos gerinimo programą, kurioje aiškiai apibrėžiamos tobulinimo arba to nepadarymo rezultatai.
- Užtikrinti, kad su darbuotoju susisiektumėte nustatytu laiku, o jo veiklos vertinimas tik pagal sutartus parametrus.
Nors lėtiniai skundikai iš pirmo žvilgsnio atrodo nekenksmingi, ilgainiui žala gali tapti nepataisoma. Jūs esate skolingas savo komandai, savo įmonei ir sau, kad pašalintumėte toksišką elgesį iš darbo vietos.
Supraskite, kad yra geras ir blogas potencialas
Lėtinis skundytojas užkrečia darbo vietos kultūra skleisdamas negatyvą ir kurdamas abejones komandos narių galvose. Vadovams, siekiantiems įgyvendinti naują programą ar politiką, šis subtilus, bet agresyvus elgesys trukdo skatinti teigiamus pokyčius.
Labai svarbu įsitraukti į kasdienį darbuotojų darbą ir rutiną, nes tai padeda neatsilikti nuo jų problemų, pasiekimų ar pagrįstų rūpesčių. Galbūt turite skundikų, kurie nežino, kaip spręsti problemas, kurias mato.
Jie galėjo turėti gerų idėjų praeityje, bet niekada jų nebuvo išklausyta, todėl jie skundžiasi, kad būtų išgirsti. Jei skundų kultūra sprendžiama prieš tai, kai kyla problemų, išvengiama trikdžių darbo vietoje – tai taip pat gali padėti skundžiantį darbuotoją, turintį unikalių idėjų, paversti produktyviu.
Niekada negali žinoti, kol neįsitraukia ir nenusprendi, ar skundai yra pagrįsti, ar ne.
