Ieškote kontrolinio sąrašo, kuriame būtų apibendrinti veiksmai, atlikti apklausiant būsimus darbuotojus? Šie veiksmai turėtų padėti jūsų komandai žinoti, kaip interviu su kandidatais, kad galėtumėte nustatyti labiausiai kvalifikuotą asmenį jūsų atvirai pozicijai. Jei žinote, kaip efektyviai vesti pokalbį, galite užtikrinti, kad kai pateiksite darbo pasiūlymą, jūsų pasirinktas asmuo gali atlikti šį darbą, prisitaikyti prie jūsų organizacijos kultūros ir tapti jūsų privalumu verslui. Tai yra žingsniai, kurių reikia laikytis norint atlikti veiksmingus interviu.
Kaip efektyviai interviu
Surengkite įdarbinimo planavimo susitikimą anksti įdarbinimo metu, kad būtų nustatytas idealus kandidatas ir jūsų metodai, kaip sudaryti kvalifikuotą kandidatų grupę, būtų optimalūs. Interviu grupių nariai pirmajai ir antrieji interviu yra paskirti per planavimo susirinkimą. Be to, norėsite planuoti pokalbį ir tolesnius veiksmus susitikimo metu arba el. paštu.
- Nuspręskite dėl atrankos klausimai HR įdarbintojui ir samdos vadovui atlikti pradinius pokalbius telefonu.
- Priskirkite elgsenos pagrindu interviu temos ir klausimai pokalbiuose dalyvausiantiems darbuotojams. Taip pat galite apsvarstyti galimybę rašyti scenarijus ar trumpus vaidmenų žaidimus ir paprašyti kandidatų pasakyti, kaip tai padaryti jie išspręstų konkrečią problemą, išspręstų keblią darbo situaciją ar patobulintų kurį nors aspektą dirbti.
- Idealiu atveju kiekvienas pokalbio komandos narys įvertins skirtingą potencialaus darbuotojo kvalifikacijos aspektą: kultūrinis tinkamumas, patirtis, gebėjimas bendrauti, tarpasmeninis efektyvumas, techninės galimybės ir kt. Tokiu būdu labiau tikėtina, kad pastebėsite, analizuosite ir įvertinsite visą kiekvieno kandidato įgūdžių, patirties ir galimo kultūrinio tinkamumo spektrą.
- Pokalbio dalyviai turėtų užduoti tuos pačius pagrindinius klausimus kiekvienam kandidatui, kad vėliau palygindami kandidatus gautų panašią informaciją iš kiekvieno būsimo darbuotojo.
- Nustatykite tinkamus klausimus kandidato vertinimas po pokalbio kiekvieno pašnekovo. Be kelių bendrų klausimų, juose turėtų būti ir kontrolinis sąrašas, kuris tiksliai atspindi jūsų samdomo asmens savybes, kurios, jūsų nuomone, yra svarbiausios. Šis rašytinis klausimų sąrašas skirtas pašnekovo pastaboms.
- Nuspręskite, kas bus pagrindinės atrankos komandos nariai. Tai darbuotojai, kurie paims visą pokalbio komandos sugeneruotą informaciją ir atsakymus ir susitiks, kad pasidalintų ir nuspręstų dėl kandidato, kuriam teikti darbo pasiūlymą. Šioje komandoje turėtų būti įdarbinimo vadovas, personalo atstovas, visi, kurie yra suinteresuoti šia pozicija kaip biuro draugas ar komandos vadovas, įmonės prezidentas ar laimėjęs, priklausomai nuo įmonės dydžio, ir pan. pirmyn.
- Apmokykite pašnekovus, kad vienintelės pastabos, kurias reikėtų parašyti pokalbio metu, yra kandidato atsakymai, kad vėliau būtų galima pasinaudoti. Asmeninė pašnekovo nuomonė ar žodžiai, pavyzdžiui, prastas komunikatorius, nėra apibūdinantys. Vietoj to pašnekovas turėtų užsirašyti elgesį, kurį pastebi pokalbio metu.
Pavyzdžiui, užuot prastas komunikatorius, pašnekovas gali pastebėti, kad pareiškėjas nesugebėjo užmegzti akių kontakto atsakydamas. klausimus, daugumos atsakymų metu blaškėsi ir toliau neatsakė tiesiai į klausimą arba žiūrėjo tik į pašnekovus vyrus, kai atsiliepiant.
- Suplanuokite pokalbį vidiniams kandidatams su įdarbinimo vadovu, įdarbinimo vadovo vadovu arba pozicijos ir personalo klientu.
Išskyrus atvejus, kai vidinis kandidatas yra netinkamas užimti pareigas (pvz., personalo darbuotojas, neturintis Nr techninė patirtis teikiant paraišką būti kūrėju), visi vidiniai kandidatai nusipelno pokalbio dėl jų priežastys. - Interviuotojai užpildo kandidato į darbą vertinimo formą arba panašų dokumentą ar kontrolinį sąrašą, kuris buvo sudarytas šiai konkrečiai darbo vietai.
- Dalyvaujančioje darbo aplinkoje, kurioje daug darbuotojų apklausia konkretų kandidatą, kandidato apklausa, kurioje dalyvauja 19–20 darbuotojų, yra neveiksminga. Darbuotojai turėtų perduoti savo atsiliepimus ir pastabas pagrindiniam komandos nariui, kuris pristatys jų nuomonę ataskaitoje.
- Jei kvalifikuotų vidinių kandidatų nepareiškia arba nėra atrenkami, išplėskite paiešką ir įtraukite išorinius kandidatus, jei tuo pačiu metu neskelbėte pozicijos. Plėtokite savo kandidatų baseinas įvairių pretendentų.
- Pokalbis telefonu su kandidatais, kurių įgaliojimai atrodo tinkami eiti pareigas.
- Suplanuokite kvalifikuotus kandidatus, kurių atlyginimo poreikius galite sau leisti, pirmajam pokalbiui su įdarbinimo vadovu, personalo atstovu ir keliais kitais pokalbių komandos nariais. Visais atvejais pasakykite kandidatams, kiek laiko, jūsų manymu, truks pokalbio procesas. Kai kurios įmonės, pvz Zappos, nuspręskite pirmiausia surengti kultūrinį pokalbį su personalo įdarbintoju, prieš skirdami kito darbuotojo laiko į pokalbio procesą.
- Surengkite pokalbius, kurių metu kandidatas yra vertinamas ir turi galimybę sužinoti apie jūsų organizaciją bei poreikius.
- Užpildykite kandidato į darbą vertinimo formą arba kitą dokumentų kontrolinį sąrašą, kurį sukūrėte konkrečiam darbui kiekvienam kandidatui, su kuriuo apklausėte.
- Pagrindinė komanda susirenka gavusi atsiliepimus iš visos pokalbio komandos, kad nustatytų, kuriuos (jei yra) kandidatus pakviesti į antrą pokalbį.
- Nustatykite tinkamus žmones dalyvauti antrojo pokalbio turo metu. Tai gali būti potencialūs bendradarbiai, klientai, nuomos vadovas, nuomos vadovo vadovas, prezidentu mažesnėje įmonėje ir HR, jei ši grupė dar nebuvo pasirinkta planuojant įdarbinimą susitikimas. Įtraukite tik žmones, kurie turės įtakos sprendimui dėl samdymo.
- Suplanuokite papildomus pokalbius.
- Antrąjį pokalbių etapą su kiekvienu pašnekovu aiškiai nurodykite apie jų vaidmenį pokalbio procese. (Kultūra, techninė kvalifikacija, klientų reagavimas ir žinios yra keletas atrankos įsipareigojimų, kuriuos galbūt norėsite, kad jūsų pašnekovai prisiimtų.)
- Interviuotojai užpildo kandidato vertinimo forma.
- Viso interviu proceso metu personalo darbuotojai ir vadovai, kur pageidauja, palaiko ryšį su labiausiai kvalifikuotais kandidatais telefonu ir el.
- Nuspręskite, ar organizacija nori atrinkti bet kurį kandidatą (per neformalią diskusiją, formalų diskusija pagrindinės komandos susitikime, personalo personalo bendravimas su pašnekovais, kandidatų vertinimo formos ir taip toliau). Jei nesutariama, galutinį sprendimą turi priimti kuruojantis vadovas. Žiūrėti į: 7 svarbūs veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš siūlydami darbą.
- Jei nė vienas kandidatas nėra pranašesnis, pradėkite iš naujo peržiūrėti savo kandidatų grupę ir, jei reikia, iš naujo sukurkite grupę.
