An individualus plėtros planas (IDP) yra įrankis, padedantis palengvinti darbuotojų tobulėjimą. Vidaus perkeltų asmenų pranašumai yra šie:
- Tai darbuotojo ir vadovo įsipareigojimas, ką darbuotojas ketina daryti, kad augtų, ir ką vadovas darys, kad palaikytų darbuotoją.
- Jie yra dialogo ir idėjų dalijimosi katalizatorius.
- Kai kas nors rašoma, didesnė tikimybė, kad tai bus padaryta.
- Jie suteikia pagrindą, kaip tobulėti.
Paruošimas
Jei ketinate padėti kam nors kitam parašyti IDP, primygtinai rekomenduoju turėti dabartinį. Priešingu atveju galite pasirodyti kaip veidmainis („Tai tau gerai, bet man to nereikia“). Parodyti darbuotojui savo planą arba nurodyti savo IDP yra geras pavyzdys ir siunčiama žinutė, kad tobulėjimas yra skirtas Visi.
Dauguma organizacijų turės tam tikrą IDP formą, kurią reikės užpildyti, arba internetinę versiją su instrukcijomis. Darbuotojas pirmiausia turėtų užpildyti formą pats, tačiau vadovas taip pat turėtų peržiūrėti formą, ruošdamasis diskusijai su darbuotoju. IDP paprastai susideda iš šių:
Karjeros tikslai
Tai atsako į klausimą „Kokiu tikslu plėtra? Norėdami geriau dirbti dabartinį darbą? Pats laikas aptarti karjerą su darbuotoju, išsiaiškinti, ko jis siekia – kokį nors kitą darbą, paaukštinimą ar perkėlimą į šoną, arba jei jie patenkinti savo buvimo vieta šiuo metu. Tai taip pat yra galimybė pateikti atsiliepimą apie tai, ar darbuotojo karjeros tikslai yra realūs, arba pateikti papildomų pasiūlymų. Geri tobulėjimo planai dažnai apima ir esamą darbą, ir bent du galimus būsimus vaidmenis.
Svarbiausios stiprybės ir plėtros poreikiai
Didžiausių privalumų ir tobulėjimo poreikių įvertinimas (dažnai pasirenkamas iš kompetencijų sąrašo arba pagal veiklos vertinimo kriterijus). Nors darbuotojas pats atliks savęs vertinimą, pats laikas pateikti savo stiprybių ir tobulėjimo poreikių įvertinimą.
Tai gali būti sritys, kurios buvo nustatytos veiklos vertinime, 360 balų vadovavimo vertinime arba Atsiliepimas iš kitų. Nepamirškite pasinaudoti galimybe atpažinti ir sustiprinti stipriąsias puses. Privalumai dažnai bus sustiprinti ir taip pat panaudoti siekiant patenkinti plėtros poreikius.
Vystymosi tikslai
Trumpas plėtros tikslas kiekvienam plėtros poreikiui. Pavyzdžiui, "Tobulinkite klausymo įgūdžius“ arba „Sužinokite kaip vadovauti produktų komandai.”
Veiksmų planas plėtros tikslams pasiekti
Dažniausi plėtros veiksmai, išvardyti poveikio vystymuisi tvarka.
- pereiti į naują darbą, atlikti sudėtingą užduotį dabartiniame darbe
- mokytis iš kito žmogaus (vadovo, trenerio, dalyko eksperto ar pavyzdžio)
- Gaukite išsilavinimą šia tema: lankykite kursą ir perskaitykite temą
- ir tolesnių veiksmų datų, būsenos atnaujinimų ir parašų skyrius. Pasirinkite datas, išlaidas ir kas už ką atsakingas. Ši dalis bus užpildyta diskusijos metu. Datos padės kiekvienam iš jūsų laikytis savo įsipareigojimų. Bet kokios išlaidos turi būti patvirtintos arba ne.
Diskusija su savo darbuotoju
Suplanuokite valandą aptarti su savo darbuotoju. Leiskite darbuotojui vadovauti diskusijai ir pereiti kiekvieną plano skyrių. Išklausykite darbuotoją, užduokite klausimus, kad paaiškintumėte, ištirkite, kad išsiaiškintumėte priežastis, kodėl darbuotojas pasirinko tikslą ir pasiūlykite savo tobulėjimo tikslą, jei manote, kad darbuotojas praleido a kritinis tikslas. Išklausykite darbuotojo veiksmų planus ir priimkite, keiskite, atmeskite (paaiškinkite kodėl) ir siūlykite savo idėjas. Štai keletas papildomų, ką daryti ir ko negalima:
- Daryk Paklauskite savęs: „Ar tai tikrai verta? prieš pridėdami savo komentarus.
- Daryk pateikti paaiškinimų ar papildomų atsiliepimų.
- Daryk pateikti papildomų plėtros idėjų.
- Daryk pasiūlyti atidaryti duris ir užmegzti ryšius.
- Daryk būk palaikantis, padrąsinantis.
- Daryk būkite pasiekiami tolesniems veiksmams, laikykitės savo įsipareigojimų.
- Nereikia traktuokite tai kaip veiklos apžvalgą.
- Nereikia būk viską žinantis.
- Nereikia reikalauti visų savo idėjų.
- Nereikia kalbėti apie save.
- Nereikia būti neaiškiai, kai prašoma paaiškinti.
- Nereikia vištienos ir cukraus kailio vystymosi poreikius.
Kai susitarsite dėl savo tikslų ir planų, nuspręskite ir susitarkite dėl užbaigimo ir tolesnių veiksmų datų. Pasirašykite formą su kopijomis jums abiem. Jei abu pasirašote planą, tai yra simbolinis abipusis įsipareigojimas.
Laikykitės savo įsipareigojimų ir dažnai stebėkite.
Tolesnės diskusijos su savo darbuotoju padės jiems apmąstyti tai, ko išmoko, o jūs abu įvertinsite pažangą ir pasiūlysite bet kokius plano pakeitimus. IDP turėtų būti „gyvas dokumentas“ ir nuolatinių diskusijų apie jūsų darbuotojo tobulėjimą katalizatorius.
