Devynių langelių veiklos matrica įvertina darbuotojus pagal esamų ir potencialių rezultatų derinį. Kiekvienas iš jų turi tris įvertinimus – aukštą, vidutinį ir ribotą – dėl to galimi devyni deriniai.
Žinant, kaip naudotis devynių dėžučių matrica gali būti naudinga planuojant paveldėjimą ir įvertinant lyderystės potencialą.
Konkrečių kiekvieno darbuotojo tobulėjimo strategijų aptarimas kaip vertinimo diskusijos dalis yra nauja geriausia praktika. Tokiu būdu informacija apie stipriąsias ir silpnąsias puses yra šviežia kiekvieno mintyse, ir tai yra natūralus perėjimas prie strategijų, skirtų perkelti kiekvieną darbuotoją į kitą pasirengimo lygį.
Nors gali nebūti laiko aptarti kiekvieną darbuotoją devynių langelių tinklelyje, didelio potencialo reikėtų aptarti darbuotojų tobulėjimą. Tai yra darbuotojai, kurie greičiausiai pateks į paveldėjimo planavimo sąrašus, todėl prasminga įtraukti visą vadovų komandą į šių darbuotojų plėtros strategijų rengimą.
Kai suprasite, ką paprastai reiškia kiekviena iš devynių derinių, galite peržiūrėti būdų, kaip maksimaliai išnaudoti kiekvieno tipo darbuotojus ir sužinoti, kur gali būti jūsų kiti lyderiai rasta.
1A: didelio našumo, didelio potencialo
Tai jūsų darbuotojai. Jau žinote, kas jie yra, atsižvelgdami į tai, kaip gerai jie atlieka savo darbą, ir norite, kad jie būtų pagrindiniai jūsų organizacijos žingsniai. Jie yra reti, bet juos lengva atpažinti, kai juos turite. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Priskirkite užduotis, kurios jiems netenka dabartinių vaidmenų. Tai gali apimti paleidimo užduotis, susijusias su naujais produktais, procesais ar teritorijomis.
- Suteikite jiems taisymo užduotį, galimybę įsikišti ir išspręsti problemą arba pataisyti kažkieno netvarką.
- Suteikite jiems prieigą prie kitų vaidmenų jūsų įmonėje ir padėkite užmegzti daugiafunkcinius santykius su kitais 1A atlikėjais.
- Raskite jiems bent vienu lygiu aukštesnio lygio mentorių ir pasinaudokite išskirtinėmis mokymo galimybėmis.
- Suteikti prieigą prie posėdžių, komitetų ir kt. vienu lygiu aukštyn, suteikiant jiems galimybę susipažinti su vyresniaisiais vadovais ir kitais įmonės vadovais.
- Būtinai suteikite jiems galimybę tobulėti, kad paskatintumėte juos likti įmonėje.
1B: didelis našumas, vidutinis potencialas
Šie darbuotojai yra panašūs į jūsų 1As, tačiau jiems gali trūkti kažko, kas trukdo jiems judėti taip greitai ar efektyviai. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Nustatykite silpnąsias vietas, kurios gali juos sulaikyti, ir suteikite mokymus bei kitas galimybes tobulėti.
- Padidinkite galimybes ir vaidmenis panašiai kaip 1As, bet suteikite daugiau patarimų ir priežiūros. Lėčiau eikite į priekį arba įveskite užduotis su mažesniais statymais.
- Raskite bent vienu lygiu aukštesnį mentorių, kuris taip pat įveikė kliūtis arba gali susieti su konkrečiais darbuotojo iššūkiais.
1C: didelis našumas, ribotas potencialas
Daugelis vertingiausių darbuotojų daugelyje įmonių patenka į šią kategoriją. Jie yra patyrę ir gerai atlieka savo veiklą, bet greičiausiai pasiekė savo profesines ribas. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Suteikti galimybę tobulėti dabartiniame vaidmenyje ir plėsti gilesnius bei platesnius gebėjimus ir žinias.
- Paprašykite jų patarti, mokyti ir mokyti kitus panašiu ar žemesniu lygiu.
- Skatinkite juos dalytis tuo, ką jie žino, pristatydami įmonės susitikimus ar išorines konferencijas.
- Praneškite jiems apie jų vertę ir kaip atlikėjus, ir kaip pavyzdžius, kaip kiti turėtų atlikti savo darbą.
2A: geras / vidutinis našumas, didelis potencialas
Tai labai gabūs darbuotojai, kurie gali būti nepakankamai sėkmingi arba pakankamai nepatyrę, kad dar nesuprastų, kokie vertingi ir veiksmingi jie gali būti įmonei. Jie gali būti 1As, bet jiems reikia daugiau treniruočių arba daugiau išorinės motyvacijos. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Pateikite atvirų atsiliepimų apie tai, ką jie daro gerai ir kaip juos reikia tobulinti.
- Sutelkite dėmesį į tai, kad padėtų jiems užpildyti kompetencijos spragas ir perkelti juos nuo vidutinio iki aukšto lygio.
- Suteikite jiems tokias pat kuravimo, instruktavimo ir mokymo galimybes kaip ir jūsų 1A ir 1B atlikėjams.
- Meskite jiems iššūkį, jei reikia, bet naudokite padidintą prieigą ir aukštesnio profilio užduotis kaip morką.
- Parodykite jiems, kad yra aiškus kelias į pažangą ir didesnę atsakomybę, pašalindami jų trūkumus.
2B: geras / vidutinis našumas, vidutinis potencialas
Tai dažnai darbuotojai, radę komforto zoną. Jie atlieka gerą darbą ir turi potencialo tobulėti atlikdami turimus vaidmenis, tačiau jiems gali trūkti įgūdžių ar noro tobulėti. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Nestumkite jų į priekį. Jei jiems patogu ten, kur yra, pasinaudokite jų patirtimi ir palikite atvirą langą tobulėjimui, jei persigalvos.
- Pagirkite juos už pasiekimus ir pasitikėkite jų vaidmenimis.
- Reguliariai bendraukite ir prireikus spręskite problemas. Nors šie darbuotojai gali būti vertingi, jei nesiekia pažangos, nenorite, kad dėl nuobodulio ar nepasitenkinimo jie blogai dirbtų.
2C: geras / vidutinis našumas, ribotas potencialas
Tai yra tvirti darbuotojai tokio lygio, kuriame jie yra, tačiau tikėtina, kad jie pažengs į priekį arba dėl ribotų įgūdžių šioje srityje, išsilavinimo stokos ar dėl kokių nors kitų vargu ar susidariusių kliūčių įveikti. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Jei paprašysite, pateikite nuoširdų atsiliepimą apie jų tobulėjimo galimybes.
- Pateikite veiklos valdymo, mokymo ir instruktavimo derinį, kad padėtų jiems pereiti nuo vidutinio iki aukšto lygio.
- Suteikite galimybę judėti į šoną, kad jie liktų įsitraukę ir galbūt praplėstų savo įgūdžius.
3A: prastas našumas, didelis potencialas
Yra keletas priežasčių, kodėl kažkas gali patekti į šią kategoriją. Jauni darbuotojai gali prastai dirbti, nes neturi pakankamai patirties arba buvo prastai apmokyti. Patyrę darbuotojai gali leisti, kad nepasitenkinimas savo darbu turės įtakos jų veiklai. Kai kurie darbuotojai gali turėti įgūdžių, kurie yra netinkamai naudojami ir gali priklausyti kitam skyriui. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Išsiaiškinkite pagrindinę prasto našumo priežastį. Tai apima darbuotojo noro būti treniruotam, keistis ir tobulėti įvertinimą.
- Sukurkite tobulinimo veiksmų planą, įskaitant darbuotojo perkėlimą į kitą vaidmenį, jei manote, kad tai būtina.
- Suteikite prieigą gerai atliekantiems darbuotojams, kad jie matytų, ką reikia pasiekti norint pasiekti šį lygį.
- Jei po pagrįsto laikotarpio rezultatai nepagerėja, dar kartą peržiūrėkite savo darbuotojo potencialo vertinimą.
3B: prastas našumas, vidutinis potencialas
Šis įvertinimas dažnai naudojamas naujiems darbuotojams, turintiems lyderio potencialą ir kurie yra per nauji, kad galėtų įvertinti savo dabartines pareigas. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Sutelkti dėmesį į įlaipinimas, orientacija ir santykių kūrimas.
- Suteikite mentorių iš savo gerai dirbančių darbuotojų.
- Pateikite oficialų mokymą.
3C: prastas našumas, ribotas potencialas
Tai yra darbuotojai, kuriems reikia parodyti reikšmingą pagerėjimą per trumpą laiką, galbūt atliekant kitą vaidmenį. Jei patobulinimai per nurodytą laikotarpį neparodomi, jie turėtų būti pašalinti iš organizacijos. Patarimai, kaip ugdyti ir išlaikyti šiuos darbuotojus:
- Naudokite veiklos valdymo metodą, o ne plėtros metodą.
- Išsiaiškinkite ir apibūdinkite lūkesčius bei nurodykite pagrįstą, bet griežtą terminą tiems lūkesčiams patenkinti.
- Teikti taisomąjį instruktavimą ir atsiliepimus.
- Išbandę visus aukščiau išvardintus veiksmus, praėjus protingam laikui, perkelkite asmenį iš vaidmens.
