Yra daug skirtingų metodų, kaip įvertinti darbuotojus, užimančius vadovaujančias pareigas. Galite skirti jiems mažas vadovavimo užduotis, kad pamatytumėte, kaip jie veikia. Galbūt turėsite prieigą prie kai kurių testų, skirtų lyderystės vertinimui.
Vienas greitas būdas nustatyti, ar turite darbuotojų, pasiruošusių vadovauti, ar kai kuriems gali prireikti kelių patobulinimų, yra devynių langelių metodas. Naudojant šią matricą, lyderiai vertinami pagal dvi dimensijas: lyderystės efektyvumą ir potencialą.
Spektaklis
Vadovai paprastai gali gana tiksliai ir užtikrintai įvertinti savo darbuotojus, kai reikia įvertinti veiklos rezultatus. Diskusijos turi būti be emocijų ir nekontroversiškos. Jie dažnai atsineša darbuotojų veiklos įvertinimų (pastarųjų trejų metų) arba verslo vertinimo kopijas rezultatų kortelės į talentų peržiūros susitikimus ir įvertinkite darbuotoją pagal paprastą trijų balų skalę:
- Aukštas našumas
- B vidutinio našumo
- C mažas našumas
Potencialus
Dažnai sunku įvertinti potencialą. Paprastai taip yra todėl, kad lyderystės potencialas paprastai nėra kiekybiškai įvertinamas ir organizacijoje jam trūksta apibrėžimo. Be to, kažkieno potencialo apibūdinimas yra bandymas numatyti būsimus veiksmus.
Lyderystės potencialas gali būti apibrėžiamas kaip gebėjimas prisitaikyti prie įvairių aplinkybių ir iššūkių, išlaikant įgūdžius ir sekėjų veiklą.
Šiuo matavimu bandoma kiekybiškai įvertinti darbuotojo gebėjimus, remiantis ankstesniais rezultatais ir tuo, ką apie juos žino vadovybė.
Įrašai apie potencialą devynių langelių yra:
- 1 Didelis potencialas
- 2 Vidutinis potencialas
- 3 Žemas potencialas
Devynių dėžučių instrukcijos
Devynių langelyje yra 3 stulpeliai ir 3 eilutės. Kai žiūrite į modelį, matote, kad eilutės iš viršaus į apačią pažymėtos kaip potencialios. Kartais jie sunumeruojami nuo viršaus iki apačios kaip 1–3. Stulpeliai žymimi kaip našumas, o kartais iš dešinės į kairę kaip A-C.
1C langelyje darbuotojas vertinamas kaip mažas potencialas ir prastas našumas. Kai diagramoje judate į dešinę arba aukštyn, našumas arba potencialas didėja su kiekvienu langeliu. Jei pereinate vienu langeliu aukštyn nuo 1C, jūs perkeliate darbuotoją į 2C, vidutinį potencialą ir žemą našumą. Centrinėje dėžutėje darbuotojas būtų vidutinis potencialas ir vidutinis darbas.
Jūsų geriausi rezultatai, turintys didžiausią potencialą, yra viršutiniame dešiniajame langelyje, o jį supančiose 3 langeliuose yra tie darbuotojai, kuriems reikia kelių patobulinimų, kad jie būtų įtraukti į geriausių talentų dėžutę.
Vertinimo metodai
Nors potencialo ir našumo vertinimas paprastai yra subjektyvus ir neaiškus, yra keletas dalykų, kuriuos galite padaryti norėdami pagerinti procesą.
Apibrėžkite potencialą ir našumą
Svarbiausia apibrėžiant kažkieno vadovavimo gebėjimus yra užtikrinti, kad sprendimus priimantys asmenys ir vertintojai turėtų vienodą lyderystės veiklos ir potencialo apibrėžimą.
Potencialas daugeliui skirtingų žmonių turi skirtingą reikšmę. Vadovybėms, ieškančioms vienas po kito einančių lyderių, tai paprastai reiškia gebėjimą susidoroti su didėjančia atsakomybe ir atliekant sudėtingesnes užduotis.
Gali būti sunku priskirti darbuotoją atlikėjui, nebent turite apibrėžimą. Negalite vertinti darbuotojo prieš kitą, nebent žinote, ko ieškoti. Darbuotojai taip pat turėtų žinoti, kaip jie yra vertinami, kad prireikus turėtų galimybę tobulėti.
Atributų sąrašai
Pageidaujamų savybių sąrašas gali padėti vadovybei įvertinti, ar jos darbuotojai gali būti paveldimi. Kai kurie populiaresni atributai yra bendravimas, pozityvumas, žinios ir patikimumas. Sudarykite jums patraukliausių savybių sąrašą ir pradėkite vertinti savo darbuotojus pagal kiekvieno iš jų gebėjimus.
Pavyzdžiui, jei turėjote dešimties galimų kriterijų sąrašą, sumuokite darbuotojo atributų skaičių iš sąrašo, tada įvertinkite kiekvieną požymį naudodami šį balų metodą:
- Žemas gebėjimas
- Vidutinis gebėjimas
- Aukštas gebėjimas
Atkreipkite dėmesį, kad balų skaičiavimo metodai yra panašūs į devynių langelių tinklelį. Įdėkite kiekvieną atributą, kaip įvertinta, atitinkamame langelyje, kad sužinotumėte našumą ir potencialą. Turėsite kiekvieno vertinamo darbuotojo kiekvieno atributo vaizdą.
Baigę individualius vertinimus, kiekvieną savo darbuotoją galite suskirstyti į atitinkamą langelį grupės devyniose dėžutėse, kad galėtumėte juos peržiūrėti vienu metu. Pvz., jei Džeinė ir Džonas būtų geriausi, turintys didžiausią potencialą, jie būtų dedami į viršutinį dešinįjį laukelį. Jūsų vidutiniai atlikėjai, turintys vidutinį potencialą, būtų dedami į centrinę dėžę ir pan.
Talentų apžvalgoje aptarkite kiekvieną darbuotoją
Suskirstę savo darbuotojus į atitinkamas kategorijas, galite susėsti ir nustatyti labiausiai kvalifikuotus. Jei įmanoma, pasinaudokite savo lyderių komandos perspektyvomis, kad sumažintumėte „vieno vertintojo šališkumą“ ir pagerintumėte tikslumą.
Tai svarbi proceso dalis. Jei pastaruoju metu aukščiausio lygio atlikėjas ir jų vadovas dažnai nesutaria, vadovas gali būti linkęs vertinti darbuotoją prasčiau, nei vertino prieš prasidedant nesutarimams. Grupinis užsiėmimas gali sušvelninti nesenus jausmus ir padaryti dalykus nešališkesnius.
