Kiekvienoje įmonėje yra vienas. Jie yra pikti protingų dalykų ekspertai arba funkciniai specialistai, tačiau jų blizgesys yra toksiškas, kuris kenkia darbo vietos kultūrai ir aplinkiniams kolegoms. Vadovas susiduria su nelengvu iššūkiu – apsaugoti ir ginti šį sudėtingą personažą kaip a brangus turtas ir konkurencinio pranašumo šaltinis arba bergždžias bandymas užgesinti žalą toksiškumas?
Daugybę kartų diskutavau apie šį atvejį MBA ir vykdomosiose įstaigose, taip pat viešosios nuomonės teismas. Tema visada poliarizuojanti.
Kiekvienoje diskusijoje apie šią situaciją viena stovykla iš karto siūlo nutraukti genialią toksišką darbuotoją. Jie daro tvirtą argumentą. Vienas žmogus negali sunaikinti aplinkos kitiems žmonėms. Suteikite asmenį pakankamai įspėjimo, tinkamo proceso, netgi instruktuokite, o dienos pabaigoje, jei jis nepasikeis, atleiskite.
Kitoje stovykloje siūlomos įvairios kūrybinės idėjos ir pusės priemonės, įskaitant darbuotojo izoliavimą, kad būtų sumažintas toksiškumas ir skatinti asmenį vadovauti komandai ir pasiūlyti komandų instruktavimą visoms šalims, siekiant, kad jie gražiai žaisti kartu. Šios stovyklos loginį pagrindą geriausia apibendrinti taip:
Pasinaudokite toliau pateiktomis sunkiai iškovotomis realaus pasaulio gairėmis, kurios padės jums susitvarkyti savo nuostabią ir toksišką darbuotojo situaciją.
Nebūk apakintas blizgesio
Puikus ar ne, jūs negalite atmesti darbuotojų rūpesčių ir skundų dėl toksiško ar žalingo kito darbuotojo elgesio. Racionalizuodami vieno darbuotojo elgesį sukuriate atskaitomybės kultūrą su dviem taisyklių rinkiniais, o tai kenkia jūsų, kaip vadovo, vaidmeniui. Prašau, vienos taisyklės.
Nors gali būti nepatogu pradėti sudėtingą diskusiją apie netinkamą ar destruktyvų elgesį su savo genialiu darbuotoju, turite pateikti aiškų, konstruktyvų elgesį. Atsiliepimas laiku. Viskas, kas mažiau, bus suvokiama kaip tylus visų šalių pritarimas tokiam elgesiui.
Kai jūsų komandos nariai pasiteisina už netinkamą elgesį tokiais teiginiais kaip „Tai tik Džo / Džeinė. Mes to tikimės iš jos“, žinokite, kad turite problemų. Ir nors žmonės gali tikėtis iš subjekto nepriimtino elgesio, tai nereiškia, kad toks elgesys turėtų išlikti.
Išmatuokite toksiškumo lygį
Šiame įraše daugiausia dėmesio skiriu elgesiui, kuris erzina kitus, mažina bendradarbiavimą ir papildo stresas kultūrai, o ne elgesys, reikalaujantis nedelsiant eskaluoti ir formaliai tyrimą. Mano patirtis rodo, kad genialus toksiškas darbuotojas lipa ant kojų pirštų, šiurkščiai elgiasi su kritikais, pažeidžia komandą ir individualus pasitikėjimas, apeina komandų grandinę, atstumia komandos narius ir erzina visus būdu. Tačiau jei problemos susijusios su priekabiavimu ar grasinimu smurtu, praleiskite šį įrašą ir kreipkitės į savo įmonės paskirtas institucijas.
Imkitės iniciatyvių veiksmų
Greitai judėkite, kad sukurtumėte galimybę stebėti asmenį veikiantį. Pasiūlykite laiku teigiamą ir kritinis atsiliepimas ir, svarbiausia, dirbkite su asmeniu, kad apibrėžtumėte konkrečius realiojo laiko elgesio patobulinimus. Pateikite teigiamų atsiliepimų apie patobulinimus, kai jie bus uždirbti. Naudokite Marshallo Goldsmitho perėjimo į priekį koncepcija padėti asmeniui suvokti, kaip pozityviai elgtis situacijose ateityje.
Apsvarstykite galimybę mokytis. Tai prieštaringas taškas mano gyvose diskusijose šia tema. Daugelis mano, kad instruktavimas turėtų būti skirtas geriems piliečiams. Tačiau daugeliu atvejų šis puikus, bet ne toks idealus pilietis nusipelno papildomų investicijų. Žinoma, koučingas veikia tik tuo atveju, jei asmuo pasinaudoja galimybe ir įsipareigoja atpažinti bei keisti elgesį. Neabejoju tyrinėdamas šią galimybę, darydamas prielaidą, kad gyvenu pagal sąlygas, nurodytas kituose čia pateiktuose patarimuose.
Neabejotinai bus kitų autoritetų vaidmenis atliekančių asmenų, kurie pripažįsta jūsų darbuotojo gebėjimus ir tiki, kad jūs, kaip vadovas, galite būti problema. Geriausias jūsų sąjungininkas yra jūsų viršininkas. Informuokite ją; paklauskite jos nuomonės, kaip elgiatės su situacija, ir užtikrinkite, kad ji turėtų galimybę suprasti darbuotojo toksiškumo poveikį visos komandos efektyvumui ir moralei.
Jei investavote laiką, energiją ir kapitalą į tvirtą grįžtamojo ryšio ir instruktavimo programą Jei norite, turėtumėte dirbti su savo vadovu ir H.R. specialistu, kad sukurtumėte ir įgyvendintumėte eskalavimą programa. Ši programa gali apimti nutraukimą dėl reikalavimų nesilaikymo. Tai apgailėtinas, bet būtinas pasirinkimas, ir per daug vadovų sustoja iki šio žingsnio.
Esmė, kol kas
Nėra lengvo būdo susidoroti su nuostabiu nuodingu darbuotoju. Jūsų, kaip vadovo, patikimumui kyla pavojus, kaip ir jūsų komandos veiklai. Geriausias būdas yra žaisti sąžiningai, įsitraukti, vykdyti apgalvotą procesą, dokumentuoti savo veiksmus pagal įmonės politiką ir išspręsti dilemą. Ir atminkite, kad visi žiūri.
