Atsparumas pokyčiams yra natūrali reakcija, kai darbuotojų prašoma pakeisti. Pokyčiai yra nepatogūs ir reikalauja naujų mąstymo ir veikimo būdų. Žmonėms sunku susikurti viziją, kaip gyvenimas atrodys kitoje pokyčių pusėje. Taigi, jie linkę kabintis į žinomą, o ne priimti nežinomybę.
Tačiau darbuotojai nebijo pokyčių, jie bijo nežinomybės. Jie bijo būti pakeisti. Jie bijo būti nekontroliuojami.
Pokyčiai sukelia nerimą ir netikrumą
Darbuotojai gali prarasti saugumo jausmą. Jie gali teikti pirmenybę status quo. Reakcijų diapazonas, kai vyksta pokyčiai, yra nenuspėjamas.
Nė vienas darbuotojas nelieka nepaveiktas daugumos pokyčių. Todėl įvedus pokyčius dažnai atsiranda pasipriešinimas pokyčiams.
Jūsų lūkesčiai vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasipriešinime
Pasipriešinimas pokyčiams geriausiai vertinamas kaip įprasta reakcija. Net labiausiai bendradarbiaujantys, palaikantys darbuotojai gali patirti pasipriešinimą.
Taigi, neįveskite pokyčių manydami, kad patirsite tik pasipriešinimą arba kad pasipriešinimas bus stiprus.
Verčiau imkitės pokyčių su pozityvia dvasia ir tikėkite, kad jūsų darbuotojai nori bendradarbiauti geriausios kiekvienos darbo situacijos ir kad laikui bėgant jie visiškai ir entuziastingai palaikys pokyčius pateikė.
Savo mąstymu ir požiūriu galite turėti įtakos tam, kiek pasipriešinimas slopina pokyčius. Galite sumažinti natūralų atsparumą veiksmus, kurių imasi ir kaip įtraukiate darbuotojus. Giliai širdyje jie nori tapti didesnio organizacijos paveikslo dalimi.
Ryšys ir įvestis sumažina pasipriešinimą
Geriausiu atveju kiekvienas darbuotojas turi galimybę pasikalbėti apie jūsų siekiamus pokyčius, pateikti indėlį ir daryti jiems įtaką. Racionaliai tai priklauso nuo to, koks didelis pokytis ir kiek žmonių tai paveiks.
Pavyzdžiui, visos įmonės pastangos keisti, darbuotojo indėlis greičiausiai paveiks, kaip tai padaryti įgyvendinti pakeitimus departamento lygmeniu, o ne spręsti, ar atlikti pakeitimus Pirmoji vieta. Bendra kryptis šiais atvejais ateina iš vyresniųjų vadovų kurie paprašė savo atskaitingų darbuotojų atsiliepimų.
Vadovavimo komandos formavimas
Kai kuriais atvejais sudaroma vadovų komanda, kuri organizaciškai vadovaus pokyčiams. Šiose komandose gali būti įvairių darbuotojų iš visos organizacijos. Arba dažnai juose dirba vadovai ir vyresnieji vadovai, kurie atlieka tam tikrą organizacijos dalių priežiūrą.
Jei bendravimas yra jūsų organizacijos stiprybė, galimybe prisidėti prie fronto karių. Tačiau dažnai taip nėra, nes įvestis ir grįžtamasis ryšys turi grįžti per visus viduriniosios grandies vadovų pateiktus filtrus.
Šios rekomendacijos skirtos milijonams vadovų, prižiūrėtojų, komandos lyderių ir darbuotojų, kurių prašoma periodiškai ką nors arba viską keisti darbe. Galbūt prisidėjote prie jūsų vadovų ar organizacijos pasirinktos krypties, o gal ir ne.
Tačiau iš jūsų, kaip pagrindinių darbuotojų, tikimasi, kad pakeisite ir susidorosite su bet kokiu pasipriešinimu pokyčiams, kuriuos galite patirti kelyje. Galite sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams atlikdami šiuos rekomenduojamus veiksmus kiekviename etape.
Valdykite pasipriešinimą pokyčiams
Šie patarimai padės sumažinti, sumažinti ir padaryti mažiau skausmingą pasipriešinimą, kurį sukuriate įvesdami pakeitimus. Tai nėra galutinis vadovas, kaip valdyti pasipriešinimą pokyčiams, tačiau įgyvendinę šiuos pasiūlymus gausite pranašumą.
Turėkite pakeitimus
Nesvarbu, kur atsirado pokytis – ir pokyčiai gali atsirasti bet kurioje jūsų organizacijos vietoje, net ir su jumis – jūs turite patys turėti pokyčių. Jūs esate atsakingi už pakeitimo įgyvendinimą. Tai galite padaryti efektyviai tik tada, jei planuojate, kaip įgyvendinsite pokyčius su žmonėmis, kuriems darote įtaką ar prižiūrite savo organizacijoje.
Susitvarkyk
Gerai, jūs turėjote galimybę pasakyti vyresniesiems vadovams, ką galvojate. Fokuso grupėje garsiai kalbėjote. Jūs pristatėte komandai rekomenduojamą kryptį su duomenimis ir pavyzdžiais. Galios pasirinko kitą kryptį nei ta, kurią palaikėte.
Laikas judėti į priekį. Kai sprendimas bus priimtas, jūsų jaudinantis laikas baigėsi. Nesvarbu, ar sutinkate, ar ne, organizacijai, grupei ar komandai nusprendus judėti toliau, turite padaryti viską, kas jūsų galioje, kad pasirinkta kryptis pavyktų. Visa kita yra sabotažas, ir dėl to jūsų gyvenimas bus apgailėtinas. Tai netgi gali jus atleisti.
Neleidžiamas šališkas ir dalinis palaikymas
Net jei nepalaikote krypties, kai ji bus nuspręsta, būsite jai skolingi 100 procentų savo vadovavimo ir paramos. Nepaprastas ar dalinis palaikymas kenkia pastangoms – dėl to jūsų vadovai ar vyresnieji vadovai nepelnys jokių taškų ir jūsų bendradarbiai bei atskaitingi darbuotojai jus gerbs.
Jei negalite suprasti, kad pasirinkta kryptis yra ta, kur einate, galite bent jau susitaikyti su tuo, kad labai svarbu ją palaikyti. Pasirinkus kryptį, tavo darbas, kad ji veiktų. Viskas, kas mažiau, yra nepagarba, menkina ir griauna vyresniųjų lyderių kryptį.
Palaikykite pokytį arba laikas jums judėti pirmyn ir išeiti. (Nelaukite, kol jūsų vyresnieji vadovai nutrauks jūsų darbo santykius dėl paramos. Laukdami pabaigos, galite padaryti daug žalos.)
Sumažinkite pasipriešinimą
Jei jūsų darbuotojai mano, kad esate sąžiningas, pasitikite jumis ir jaučiatės jums lojalūs, jie greičiausiai greitai įsijaus į pokyčius.
Taigi pastangos, kurias skyrėte kurdami tokio tipo santykius, jums pasitarnaus įgyvendinant pokyčius. (Jie jums pasitarnaus apskritai, bet ypač streso ir permainų metu.)
Praneškite apie pokyčius
Neabejotinai turite atskaitingų darbuotojų, skyriaus kolegų ir darbuotojų, kuriems turite pranešti apie pokyčius. Tai, kaip pranešate apie pokyčius žmonėms, kuriems darote įtaką, turi vienintelį didžiausią įtaką tam, koks bus pasipriešinimas pokyčiams.
Vienas iš pagrindinių veiksnių yra aplinka, kurioje plačiai paplitęs įsitikinimas, kad reikia pokyčių. Taigi, viena iš jūsų pirmųjų efektyvaus bendravimo užduočių yra paaiškinti, kodėl reikėjo pakeitimo.
Tiksliau, informuokite darbuotojus apie tai, ką jūsų grupė gali ir ko negali paveikti. Skirkite laiko aptarti, kaip įgyvendinti pakeitimą ir priversti jį veikti. Atsakyk klausimą; pasidalykite savo ankstesnėmis rezervacijomis, bet pasakykite, kad esate laive ir ketinate atlikti pakeitimus dabar.
Paprašykite darbuotojų prisijungti prie jūsų, nes tik komanda gali padaryti pokyčius. Pabrėžkite, kad turite žinių, įgūdžių ir stipriųjų pusių, kurios padės judėti komandai į priekį, kaip ir kiekvienas komandos narys. Visi yra labai svarbūs, kad pokyčiai veiktų, o gyvenimas po pakeitimų gali pagerėti.
Padėkite darbuotojams nustatyti, kas yra naudinga, kad jie galėtų pakeisti
Didelė pasipriešinimo dalis išnyksta, kai darbuotojai aiškiai supranta, kokią naudą jiems atneša pokyčiai.
Taip pat reikėtų pabrėžti naudą grupei, skyriui ir organizacijai. Tačiau individualiam darbuotojui nėra nieko svarbiau, kaip žinoti teigiamą poveikį jo paties karjerai ar darbui.
Be to, darbuotojai turi jausti, kad laikas, energija, įsipareigojimas ir dėmesys, reikalingi pokyčiams įgyvendinti, yra vienodai kompensuojami nauda, kurią jie gaus atlikę pakeitimus.
Laimingesni klientai, padidėję pardavimai, atlyginimų padidinimas, viršininko pripažinimas ir įdomus naujas vaidmuo ar projektas yra pavyzdžiai, kaip galite padėti darbuotojams jaustis kompensuojamiems už laiką ir energiją, kurią pasikeičia bet koks pasikeitimas reikalauja.
Empatiškai klausykite darbuotojų
Galite tikėtis, kad darbuotojai patirs tą patį emocijų spektrą, kokį patyrėte, kai jums buvo pristatyti pokyčiai. Niekada nesumažinkite darbuotojo reakcijos net į paprasčiausią pakeitimą.
Jūs negalite žinoti ar patirti atskiro darbuotojo požiūrio poveikio. Galbūt pokytis daugeliui darbuotojų atrodo nereikšmingas, tačiau pakeitimas rimtai paveiks kito darbuotojo mėgstamą užduotį. Darbuotojų išklausymas ir leisti jiems išreikšti savo požiūrį nesmerkiančioje aplinkoje sumažės pasipriešinimas pokyčiams.
Įgalinkite darbuotojus prisidėti
Savo darbo kontrolė yra vienas iš penkių pagrindinių veiksnių, nurodančių, ko darbuotojai nori iš darbo. Šis kontrolės aspektas taikomas tada, kai siekiate sumažinti pasipriešinimą pokyčiams. Suteikite darbuotojams galimybę kontroliuoti bet kokį pakeitimo aspektą, kurį jie gali valdyti.
Jei bendravote skaidriai, nurodėte kryptį, pagrindimą, tikslus ir parametrus, kuriuos nustatė jūsų organizacija. Toje sistemoje, jūsų darbas yra suteikti darbuotojams galių kad pakeitimas veiktų.
Praktika veiksmingas delegavimas ir nustatykite svarbiausius kelio taškus, kuriuose jums reikia grįžtamojo ryšio, kad galėtumėte pakeisti pastangas, ir pasitraukite iš jų.
Sukurkite atsiliepimų ir tobulinimo ciklą
Ar šie veiksmai reiškia, kad atliktas pakeitimas yra teisingas arba optimalus? Nebūtinai. Turite palaikyti atvirą komunikacijos liniją visoje organizacijoje, kad įsitikintumėte, jog atsiliepimai pasiekia atsakingų darbuotojų ausis.
Detalių keitimas, nuolatinis tobulinimas ir koregavimas yra natūrali ir laukiama bet kokių organizacinių pokyčių dalis. Dauguma pakeitimų nėra įbetonuojami, bet turi būti noras panagrinėti tobulinimą (planuoti, daryti, mokytis, imtis papildomų veiksmų).
Jei įgyvendinsite savo pokyčius organizacinėje aplinkoje, kuri yra orientuota į darbuotojus, su skaidria komunikacija ir aukštu pasitikėjimo lygiu, turite didžiulį pranašumą.
Esmė
Tačiau net ir palankiausioje aplinkoje turite suprasti ir reaguoti į įvairias žmogaus emocijas ir atsakymus, kurie kyla intensyvių pokyčių metu.
