Jei esate patyręs žmogiškųjų išteklių (HR) specialistas, tikriausiai manote, kad koučingas yra tik dar vienas pavadinimas to, ką jau darote daugelį metų – padedate vadovai o vadovai didina savo gebėjimus ir žinias bendraujant su žmonėmis.
Jei taip jaučiatės, esate skatinami pagalvoti dar kartą. Koučingo įgūdžiai – kaip koučingas mokomas ir praktikuojamas šiandien – gali pakeisti žmogiškųjų išteklių santykius su organizacijų vadovais ir vadovais.
Koučingas
Koučingas – tai grįžtamojo ryšio teikimas – dažniausiai vadovams, vyresniesiems vadovams ir vadovams – apie tai, kaip pasiekti geriausių rezultatų atliekant organizacijos lyderio vaidmenį. Kaip treneris, personalo specialistas padarys viską nuo aktyvus klausymas pateikdamas testo rezultatus, išryškinančius vadovo stipriąsias ir silpnąsias puses.
Aktyvus klausymas reikalauja, kad klausytojas būtų visiškai susikaupęs ties tuo, kas sakoma, suprastų kalbos kontekstą ir potekstę bei atitinkamai reaguotų į kalbėtoją. Jie gali naudoti atspindėjimo metodus ir kūno kalbą, kad įsitikintų, jog gauna teisingą pranešimą iš kalbėtojo.
Nors verslo treneris paprastai dirba su didelio potencialo vadovais, HR treneris gali dirbti su kiekvienu vadovu ir vadovu kiekviename organizacijos lygmenyje. Dėl to žmogiškųjų išteklių trenerio vaidmuo yra toks sudėtingas.
Tradicinis personalo trenerio vaidmuo
Tradicinis žmogiškųjų išteklių trenerio vaidmuo buvo skirtas padėti vadovams organizaciškai spręsti problemas ir galimybes. Be to, talentingi personalo specialistai visada teikė atsiliepimus vadovams apie jų asmeninio ir elgesio stilių įtaką kitiems.
HR treneris prašo organizacijos vadovo pamąstyti, kaip ji elgėsi konkrečioje situacijoje. HR treneris užduoda sunkius klausimus ir pataria apie veiksmus, kurie galėjo būti veiksmingesni nei vadovo pasirinkta veiksmų kryptis. Žmonės skirtingai reaguoja į atsiliepimus, net ir kruopščiai parinkti žodžiai gali sukelti netikėtą neigiamą reakciją.
Taigi personalo treneris praktikuoja politiškai vikrių stebėjimų ir atvirumo mišinį, kuris padės vadovui tobulėti, vadovauti žmonėms ir asmeniškai tobulėti.
Trenerio vaidmuo
Vykdydami koučingo vaidmenį, kurio raginami siekti žmogiškųjų išteklių specialistams, personalo darbuotojai bendradarbiaus su vadovu ir daugiausia dėmesio skirs to vadovo tobulėjimui. Šioje naujoje koučingo arenoje dirba nedaug vidinių HR darbuotojų. Organizacijos dažnai samdo išorės trenerius ir konsultantus.
Įmonėms ne visada reikia samdyti išorės pagalbą, jei jų personalo specialistai yra pasirengę imtis šio trenerio vaidmens. Žmogiškųjų išteklių specialistas praranda galimybę pagerinti karjerą, jei atsisako plėtoti šiuos trenerio santykius.
Toks individualus koučingas gali padėti valdyti stresą, pagerinti konfliktų sprendimą ir padėti siekti asmeninių bei verslo tikslų. Tai ypač naudinga po paaukštinimo ar naujo vadovo pasamdymo, kad naujasis vadovas būtų paspartintas. Kai tik atsiranda pasitikėjimas, tai suteikia vadovui saugią vietą išsilieti.
Pasak Christinos Zelazek, SPHR, Olbanio mieste, Oregone, personalo direktorės, pagrindinis vaidmuo yra pasitikėjimas:
Vadovas gali jaustis sumišęs prisipažindamas, kad jam reikia pagalbos, arba nerimauti, kad HR asmuo gali pasakyti kitiems organizacijos nariams. HR asmuo turi būti labai patikimas su vadovais. Patikimumą įgyjate iš savo elgesio, turimų idėjų ir savo politinio išprusimo.
Nesitikėkite būti treneriu, nebent jūsų kvalifikacija, reputacija ir padėtis jūsų organizacijoje yra nepriekaištingi. Koučinge dalyvaujantis asmuo turi jausti, kad rūpinatės jo interesais ir visada išlaikote konfidencialumą. Tai vienintelis būdas, kuriuo galite tikėtis, kad vadovai ir vadovai sieks koučingo sąveikos.
Įgūdžiai ir žinios
Vienas iš svarbiausių veiksnių, kurį vidinis HR asmuo įneša į koučingo vaidmenį, yra jo žinios apie organizaciją ir vadovo poveikis tai aplinkai. Tai viena iš priežasčių, kodėl personalo treneriai nesugeba pritraukti vidinių klientų šiems naujiems santykiams.
Be visiško konfidencialumo klausimo, instruktavimo pagalba, kurią jie teikia vykdomoji valdžia turi prisidėti daugiau nei organizacinis grįžtamasis ryšys, kad padėtų vykdomajai valdžiai toliau plėtoti savo potencialus.
Žmogiškųjų išteklių treneriai turi išmanyti apklausas ir kitas grįžtamojo ryšio priemones, kad galėtų teikti nešališką grįžtamąjį ryšį vadovui. Koučingas dažnai pakeičia karjeroje pažengusių asmenų mokymą. Taigi, personalo specialistas turi gerai išmanyti valdymo ir elgesio teoriją bei praktiką.
Treneris taip pat turi žinoti apie įvairius išteklius ir turėti prieigą prie jų. Tikslų nustatymo strategijos, tolesni veiksmai, organizavimas ir labai pažangūs bendravimo įgūdžiai yra būtini, kad personalo treneris galėtų sėkmingai treniruoti vadovus. Jie turi nuolat tobulinti arba tobulinti savo įgūdžius nuolat treniruodamiesi.
Be individualių vadovų instruktavimo
Kalbant apie didesnį organizacinį klausimą, personalo vadovas gali būti koučingo proceso koordinavimo ir suvienodinimo šaltinis. Ji gali stebėti išteklių sąnaudas, patikrinti išorės trenerių įgaliojimus ir padėti išmatuoti bei nustatyti koučingo rezultatus.
Ji taip pat gali pridėti koučingo koncepciją, kad padėtų lyderiams suprasti darbuotojų rėmimo ir mentorystės svarbą siekiant padidinti organizacijos žinias ir gebėjimus.
