Aiškių veiklos lūkesčių trūkumas dažnai įvardijamas kaip pagrindinis veiksnys, lemiantis darbuotojų laimę ar nelaimę darbe. Apklausoje apie tai, kas blogą viršininką daro blogu, dauguma respondentų teigė, kad jų vadovas nenurodė aiškios krypties.
Šis veiksnys paveikė jų dalyvavimo didesnėje už juos įmonėje jausmą ir jų įsitraukimo, motyvacijos ir komandinio darbo jausmus.
Svarbūs aiškių našumo lūkesčių komponentai
Procesą, kurio metu darbuotojai supranta ir įgyvendina savo veiklos lūkesčius, sudaro šie komponentai:
- Įmonės strateginio planavimo procesas, apibrėžiantis bendrą kryptį ir tikslus
- Komunikacijos strategija, kuri kiekvienam darbuotojui nurodo, kur jo darbas ir reikalingi rezultatai atitinka didesnės įmonės strategiją
- Tikslų nustatymo, vertinimo, grįžtamojo ryšio ir atskaitomybės procesas, leidžiantis darbuotojams žinoti, kaip jiems sekasi. Šis procesas turi sudaryti galimybes nuolatiniam darbuotojo profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui.
- Bendra organizacinė parama aiškių veiklos lūkesčių, perduodamų per kultūrinius lūkesčius, vadovų planavimą ir svarbą komunikacija, vadovo atsakomybė ir atskaitomybė, apdovanojimai ir pripažinimas bei įmonės istorijos (folkloras) apie herojiškus pasiekimus, kurie apibrėžia darbo vieta.
Aiškių veiklos lūkesčių komunikacija
Bendravimas prasideda nuo vykdomųjų vadovų strateginio planavimo proceso. Tai, kaip jie praneša apie šiuos planus ir tikslus organizacijai, yra labai svarbus kuriant organizaciją, kurioje visi komponentai būtų sujungti ir trauktų ta pačia kryptimi.
Vadovybė turi aiškiai perteikti savo lūkesčius dėl komandos veiklos ir laukiamų rezultatų, kad kiekviena organizacijos sritis būtų suderinta su bendra misija ir vizija.
Tuo pačiu metu lyderystė turi apibrėžti organizacinę komandinio darbo kultūrą, kurios pageidaujama įmonėje. Nesvarbu, ar tai skyriaus komanda, ar produkto, proceso ar projekto komanda, komandos nariai turi suprasti, kodėl komanda buvo sukurta ir kokių rezultatų organizacija tikisi iš komandos.
Aiškios našumo krypties perdavimas per PDP
Veiklos plėtros planavimo (PDP) procesas paverčia šiuos aukštesnio lygio tikslus rezultatais, būtinais kiekvieno darbuotojo darbui įmonėje. Po ketvirtinio PDP susirinkimo darbuotojai turėtų aiškiai pasakyti, koks jų laukiamas indėlis.
Tikslų nustatymas šiuose susitikimuose turėtų apimti veiklos vertinimo komponentą, kad darbuotojas žinotų, kaip jam sekėsi.
Prieš PDP susitikimą darbuotojo savęs vertinimas padeda kiekvienam darbuotojui galvoti apie savo veiklą. Šeši-aštuoni tikslai, nustatyti susitikimo metu arba tęsiami iš ankstesnio PDP, nustato veiklos lūkesčius, nevadovaujant darbuotojui. Sprendimas, kaip pasiekti tikslus, įgalina, įtraukia ir motyvuoja darbuotoją.
Vadovas palaiko reikalingą ryšį su svarbiais darbuotojo veiklos plano žingsniais per savaitinius susitikimus ir instruktavimą. Šis žingsnis užtikrina, kad darbuotojai būtų atsakingi už savo darbo atlikimą. Apsvarstykite galimybę atlikti tą patį procesą su kiekviena komanda, kurią sukuriate, kad suprastumėte tą patį tarpusavio ryšį ir suprastumėte aiškius veiklos lūkesčius.
Nuolatinis palaikymas siekiant aiškių našumo lūkesčių
Jūsų organizacija našumo lūkesčius įgyvendina trimis pagrindiniais būdais:
- Turite parodyti tikslo pastovumą remdami asmenis ir komandas žmonių ištekliais, laiku ir pinigais, kurie leis jiems pasiekti savo tikslus. Kai suteikiate išteklius, kurių komandoms reikia sėkmei, užtikrinate komandinio darbo plėtrą ir geriausius komandos sėkmės šansus. Kartais tam reikia perskirstyti išteklius arba iš naujo derėtis dėl tikslų. Tačiau vizualinis išteklių panaudojimas siunčia galingą palaikymo žinią.
- Komandos darbas turi būti pakankamai akcentuojamas kaip prioritetas, atsižvelgiant į laiką, diskusijas, dėmesį ir vadovų nukreiptą susidomėjimą. Darbuotojai stebi ir turi žinoti, kad organizacija rūpinasi.
- Svarbiausias nuolatinės organizacijos paramos komponentas, siekiant įgyvendinti aiškius veiklos lūkesčius, yra jūsų atlygio ir pripažinimo sistema. Išpildyti aiškūs veiklos lūkesčiai nusipelno ir viešo pripažinimo, ir privataus atlyginimo.
Viešas džiūgavimas ir komandos laimėjimų šventimas sustiprina komandos sėkmės jausmą. Pripažinimas praneša apie elgesį ir veiksmus, kurių įmonė tikisi iš savo darbuotojų.
