Ar esate atsakingas už kitų darbų priežiūrą? Jei taip, tu tai žinai darbuotojai ne visada daro tai, ko norite, kad jie darytų. Viena vertus, jie elgiasi taip, lyg būtų kompetentingi specialistai. Kita vertus, jie vilkina, praleidžia terminus ir laukia nurodymų. Jie kaltina kitus, kai jų darbas nesiseka. Ir blogiausia, kad darbuotojai tampa gynybiniais, kai bandote juos treniruoti į sėkmingą veiklos tobulinimą per puikų, tikslo siekiantį darbą.
Taigi, ką turi daryti prižiūrėtojas? Veikimo gerinimas yra tavo atsakymas. Pirmiausia turite tiksliai išsiaiškinti, kodėl darbuotojas neatitinka jūsų lūkesčių. Galbūt darbuotojui neaišku, ką norite, kad jis darytų. Jam gali trūkti laiko, įrankių, talento, mokymo ar temperamento, reikalingo veiksmingai atlikti darbą.
Jis gali nesutikti su jūsų reikalavimais ar lūkesčiais. Nepaisant to, neturėsite dirbančio, įsitraukusio darbuotojo, kol nenustatysite, kas negerai darbuotojo veikloje.
Našumo gerinimo galimybių ir problemų diagnozavimas
Kai darbuotojui nesiseka darbe, aš klausiu W. Edwardsas Demingas klausia: „O kaip dėl darbo sistemos žmogui žlunga? Dažniausiai, jei darbuotojas žino, ką turi daryti, manau, kad atsakymas yra laikas, įrankiai, mokymai, temperamentas ar talentas.
Našumo gerinimo klausimai
Tai yra pagrindiniai klausimai, į kuriuos norėsite atsakyti jūs ir darbuotojas, norėdami diagnozuoti veiklos problemas, dėl kurių jums reikia siekti pagerinti našumą. Šis darbuotojų veiklos gerinimo kontrolinis sąrašas padės diagnozuoti veiklos problemą.
- O kaip dėl darbo sistemos žlunga žmogus?
- Ar darbuotojas tiksliai žino, ką norite, kad jis darytų? Ar jis žino tikslus ir laukiamus rezultatus? Ar jis dalijasi nuotrauka, kurią turite galutiniam rezultatui?
- Ar darbuotojas pasitiki savo kompetencija atlikti su tikslu susijusias užduotis? Mano patirtis rodo, kad vilkinimas dažnai atsiranda dėl to, kad darbuotojas nepasitiki savo gebėjimu pasiekti reikiamą rezultatą. Arba vilkinimas gali atsirasti dėl to, kad darbuotojas yra priblokštas dėl užduoties masto.
- Ar darbuotojas praktikuoja efektyvų darbo valdymą? Pavyzdžiui, ar jis suskaido dideles užduotis į mažus įmanomų veiksmų gabalėlius? Ar jis turi metodą, kaip sekti projekto eigą ir sudaryti darbų sąrašus?
- Ar nustatėte kritinį darbuotojo darbo kelią? Tai yra svarbiausių projekto etapų, dėl kurių norėtumėte gauti darbuotojo atsiliepimų, nustatymas. Ar laikotės įsipareigojimo dalyvauti susitikimuose, kuriuose teikiami šie atsiliepimai?
- Ar darbuotojas turi tinkamus ir reikalingus žmones, dirbančius su juo ar komandą projektui įgyvendinti? Ar kiti komandos nariai laikosi savo įsipareigojimų, o jei ne, ar darbuotojas gali ką nors padaryti, kad jiems padėtų?
- Ar darbuotoja supranta, kaip jos darbas dera į didesnę įmonės dalykų schemą? Ar ji vertina vertę, kurią jos darbas prisideda prie įmonės sėkmės?
- Ar darbuotojui aišku, kas yra jūsų įmonės sėkmė? Galbūt jis mano, kad tai, ką jis prisideda, yra geras darbas ir kad esate išrankus, per daug vadovaujantis vadovas.
- Ar darbuotoja jaučiasi vertinama ir pripažinta už darbą, prie kurio prisideda? Ar ji jaučiasi teisingai kompensuota už savo indėlį?
Suprasdamas šias veiklos gerinimo problemas, vadovas gali padėti darbuotojui pasisekti. Kai atliksite šiuos veiksmus ir atsakysite į šiuos klausimus vykdydami veiklos gerinimo modelį, darbuotojui gali padėti pasiekti sėkmės.
