Kaip žmogiškųjų išteklių specialistas, jums kartais gali kilti klausimas, kaip reaguoti į darbuotojų skundus, ypač jei kiekvieną dieną gaunate vieną ar du. Atsižvelgdami į situacijos sunkumą, galbūt galėsite išspręsti skundą tada ir ten, arba jums gali prireikti įtraukti kitus.
Dažnų skundų pavyzdžiai
Darbuotojų skundai svyruoja tarp rimtų kaltinimų, kuriems reikia oficialių veiksmų, ir numanomų skriaudų, kurių esmė yra mažai arba visai nėra. Jie dažnai kyla iš darbuotojų suvokimo ir yra gana lengvai išsprendžiami.
„Mano vadovas man piktas. Jis šaukia ant manęs kitų bendradarbių akivaizdoje ir liepia man atlikti savo darbą.
„Mano viršininkas visada žiūri man per petį. man tai nepatinka. Ji kartoja mano pertraukas ir stovi už manęs ir žiūri, ką darau.
„Paskutiniame mūsų skyriaus posėdyje mums liepė laikytis komandų grandinė užuot kreipęsi į HR skųstis“.
Tokie darbuotojų skundai yra tai, kad jie yra subjektyvūs. Pavyzdžiui, paimkite pavyzdį „Mano vadovas man piktas. Jis šaukia ant manęs kitų bendradarbių akivaizdoje ir liepia man atlikti savo darbą.
- Ar vadovas iš tikrųjų yra piktas? Kai kurie prižiūrėtojai, žinoma. Kiti nėra pikti; jie tiesiog susiduria su probleminiais darbuotojais
- Ar vadovas rėkia, ar tik kalba? Žmonės labai skirtingai suvokia šaukimą. Kai kurie žmonės bet kokią kritiką priima kaip šaukimą. Tačiau kartais prižiūrėtojai šaukia, ir tai nėra tinkamas elgesys
- O kaip pasakyti darbuotojui, kad jis atliktų savo darbą? Ar ji atsipalaiduoja? Galbūt jai buvo liepta „dirbti savo darbą“, nes ji žaidė telefonu. Tai galėjo būti atsakymas į darbuotojo skundą dėl saugos pažeidimo
Labai svarbu, kad per daug neužkietėtumėte darbuotojų skundų, nes jūsų svarbiausias darbas yra padėti verslui. Jei nepaisysite skundo, kad vadovas šaukia, ir paaiškės, kad vadovas tikrai rėkia, gali padidėti apyvarta arba klientai gali išgirsti, o tai kenkia verslui.
Būkite atsargūs sakydami žmonėms, kad prieš skųsdamiesi jie visada turi pereiti komandų grandinę. Pavyzdžiui, moteris, prie kurios seksualiai priekabiaujama, gali nesijausti patogiai eidama pas savo viršininką vyrą skųstis dėl priekabiavimo. Tokiu atveju politika visada sekti grandine gali sukelti nuolatinį priekabiavimą ir teisinę įmonės atsakomybę.
Yra daug būdų, kaip nagrinėti darbuotojų skundus, tačiau šešios bendrosios strategijos sudaro pagrindą galimiems subjektyvių skundų nagrinėjimui.
Susipažinkite su savo valdymo komanda.
Turite žinoti, kad Džeinė yra linkusi šaukti, Steve'as yra maloniausias vaikinas, bet leidžia savo darbuotojams vaikščioti aplink jį, o Karen nesupranta, kas vyksta su jos darbuotojais.
Negalite gauti šios informacijos tiesiog pasikalbėdami su valdymo personalu. Reikia užsukti ir išeiti. Taip yra ne todėl, kad jūs vadovaujate šiems žmonėms – jūs ne. Taip yra todėl, kad jūs turite žinoti, kas iš tikrųjų vyksta.
Sužinokite, kas iš tikrųjų vyksta
Kai darbuotojas sako: „Mano vadovas visada mane stebi“, išsiaiškinkite, ką tai reiškia. Paklauskite: „Ką turite omenyje sakydami, kad jūsų vadovas visada jus stebi? ir "Kodėl tai jums problema?" Galite sužinoti, kad darbuotojas tik verkšlena.
Tada vėlgi galite sužinoti, kad vadovas netinkamai laikosi ant konkretaus darbuotojo arba kad darbuotojas nebuvo tinkamai apmokytas. Kol nepaklausi, nesužinosi.
Ar jie vėdinami, ar jiems reikia?
Kartais žmonės tiesiog nori išsipūsti. Jie nori pasakyti: „Aš nusivylęs. Aš dirbu aklavietėje, mano vadovas erzina ir pavargau nuo 10 valandų darbo už mažą atlyginimą“.
Tačiau kartais jie tikrai nori padėti išspręsti problemą. Svarbu atskirti šias dvi situacijas, tačiau labai svarbu, jei norite veiksmingai reaguoti į darbuotojų skundus.
Laikykite savo duris atviras
Tai puiki politika, skatinanti darbuotojus daugumą problemų spręsti patiems. Personalo vadovas nėra terapeutas ar tėvai. Bet jei atstumsite žmones, praleisite vertingos ar net svarbios informacijos. An atvirų durų politika visada rekomenduojama.
Pranešti vadovui arba vadovui
Jums gali nereikėti pranešti darbuotojo vadovui. Jei tai padarysite, turėtumėte pranešti darbuotojui, kad ketinate tai padaryti. Jei to nepadarysite, jie jausis išduoti.
Kartais darbuotojas gali paprašyti, kad nesakytumėte vadovui. Tokiu atveju turėsite nuspręsti, ar tai būtina.
Pavyzdžiui, jei darbuotojo skundas yra toks: „Mano vadovas visada man nurodo, kaip atlikti savo darbą! galite paklausti: „Ar visada darai tai, ką darai turėtų daryti?" Jei atsakymas yra „Ne, bet Erikas taip pat“, galite tiesiog patarti jai visą laiką dirbti savo darbą ir nekreipti į ją dėmesio. bendradarbiai. Tokiu atveju diskusijos su vadovybe nereikalingos, nebent reikia pranešti vadovui, kad yra problema, kai žmonės neatlieka savo darbo.
Kita vertus, jei skundas yra apie rasinė diskriminacija, turite aiškiai pasakyti, kad turite ištirti ir ką tam tikri žmonės turės žinoti. Vadovui teks pasakyti, kad yra skundas dėl diskriminacijos. Jei vadovas yra tas, kuris diskriminuoja, jis taip pat turės apie tai pranešti tinkamais metodais.
Nedideli incidentai gali būti dideli darbuotojams
Kai bendraujate su pradinio lygio žmonėmis, turite suprasti, kad problemų, kurias laikote savaime suprantamomis, jie negali. Pavyzdžiui, atleistas profesinio lygio darbuotojas, pietų metu skiriantis papildomas 15 minučių, tikriausiai nėra didelis dalykas (atleistas darbuotojas negauna viršvalandžių).
Tačiau visiškai nauja padavėja įpusėjus trijų mėnesių bandomajam laikotarpiui gali atsidurti bedarbe dėl to, kad darė tą patį. Jūs žinote, kad jūsų viršininkas greičiausiai neatleis jūsų už nedidelį pažeidimą, tačiau naujokas darbo jėgos srityje ne visada gali tiksliai įvertinti, kokia rimta yra situacija.
HR darbas yra labiau menas nei mokslas. Ne visada galite padaryti tobulą dalyką kiekvieną kartą, nes turite reikalų su netobulais darbuotojais. Klausytis ir skirti laiko sužinoti apie savo darbuotojus yra jūsų sėkmės raktas.
