Kai ruošiate savo sodą pavasario sodinimui, organizacija sėkmingiausiai prisitaiko prie pokyčių, kai žemė yra iš anksto gerai paruošta. Respondentai apie pokyčių valdymas sėkmė bėgant metams kalbėjo apie pasitikėjimo ir patikimos aplinkos kūrimą prieš pokyčius.
Sėkmingi pokyčių valdymo praktikai kalbėjo apie tai, kad pokyčiai geriausiai veikia organizacijose, kurios tradiciškai vertina kiekvieną darbuotoją ir gerbia jo galimą indėlį. Pokyčių valdymą ir pokyčius apibūdinote kaip lengvesnius organizacijose, kurios turi normą dažnas, nuoširdus bendravimas.
Sėkmingiausiai pokyčius organizacijoje galite valdyti, kai į pokyčių planavimą atidžiai įtrauksite visus tuos darbuotojus, kuriems reikės įgyvendinti pokyčius.
Taip pat esate sakęs, kad pokyčiai yra lengvesni, kai organizacijoje visuotinai sutariama, kad reikia keistis. Norėdami sudaryti šį susitarimą dėl pokyčių ir pradėti veiksmingą pokyčių valdymą, atlikite šiuos veiksmus.
Sukurkite palaikymą reikalingiems organizaciniams pokyčiams
Pateikite kuo daugiau informacijos, kuo daugiau darbuotojų, apie verslą. Dalytis finansine informacija, klientų atsiliepimais, darbuotojų pasitenkinimo tyrimas rezultatus, pramonės prognozes ir iššūkius bei duomenis iš procesų, kuriuos matuojate.
Darant prielaidą, kad sprendimai dėl būtinų pakeitimų priimami remiantis atitinkamais duomenimis, informuota darbo jėga supras ir sutiks su pakeitimų poreikiu. (Jie gali nesutarti, kaip ir (arba) kas, bet jūs esate myliomis priekyje, jei sutariate dėl ko ir ar.)
Sukurkite būtinybę keistis. Projektuokite savo darbo jėgai, kas nutiks, jei neatliksite reikiamų pakeitimų. Sąžiningai perduokite šią informaciją ir naudokite duomenis, kai tik jie yra. Turite įtikinamų priežasčių atlikti pakeitimus. Tiesa?
Praleiskite papildomo laiko ir energijos dirbdami su savo priekinės linijos priežiūros personalu ir tiesioginiais vadovais užtikrinti, kad jie suprastų, galėtų bendrauti ir palaikyti pokyčius. Jų veiksmai ir bendravimas yra labai svarbūs formuojant likusios jūsų darbo jėgos nuomonę.
Jie taip pat yra darbuotojai, kurie gali sukurti didžiausią pasipriešinimą, pirmiausia nuo savo veiksmų ir įsitikinimų, o paskui nuo jiems atsiskaitančių darbuotojų. Negaliu pakankamai pabrėžti, kad ši grupė turi paremti jūsų pokyčių planus.
Prieš kelerius metus su klientu kalbėjome regioninėje Amerikos mokymo ir plėtros draugijos (ASTD) konferencijoje. Klausimuose, kurie buvo pateikti po mūsų pristatymo, mūsų buvo klausiama, ką būtume darę kitaip, kai jo įmonėje įdiegėme darbo komandas.
Mano klientas atsakė, kad didžiausia jo klaida buvo neatleisti vidutinio lygio vadovų, kurie anksčiau priešinosi pokyčiams. Jis davė jiems beveik 18 mėnesių, ir šis gerumas kurį laiką pakenkė pokyčiams.
Suderinkite visas organizacines sistemas, kad palaikytumėte reikiamus pakeitimus. Tai apima veiklos valdymo sistema, apdovanojimai ir pripažinimas, drausminiai metodai, kompensacija, akcijosir nuoma. Visų žmogiškųjų išteklių sistemų nuoseklumas palaikys greitesnius pokyčius.
Suderinkite savo organizacijos neformalias struktūras ir tinklus su norimais pakeitimais. Jei galėsite prisijungti prie neformalaus bendravimo ir politinio tinklo, padidinsite įsipareigojimą keistis.
(Pavyzdžiui, valgykite pietus pietų salėje ir neoficialiai aptarkite pokyčius. Praleiskite daugiau laiko pranešdami apie teigiamus pokyčio aspektus žmonėms, kurie, jūsų žinioje, yra „pagrindiniai komunikatoriai“ jūsų organizacijoje.)
Padėkite darbuotojams pasijusti taip, lyg jie būtų įtraukti į pokyčių valdymo procesą, kuris yra didesnis nei jie patys imantis šių veiksmų, siekiant efektyviai įtraukti darbuotojus į pokyčių valdymą.
