Paveldėjimo planavimas yra procesas, kurio metu organizacija užtikrina, kad darbuotojai būtų įdarbinti ir tobulinami taip, kad jie atliktų kiekvieną pagrindinį vaidmenį įmonėje. Šiame procese jūs užtikrinate, kad jums niekada neteks atlikti pagrindinio vaidmens, kuriam kitas darbuotojas nėra pasirengęs. Tai taip pat svarbu, kai ugdote savo talentų grupę savo organizacijoje.
Žinoma, retkarčiais susidursite su situacija, kuriai nesate pasiruošę, tačiau daugumai darbuotojų judėjimo jūsų paveldėjimo planas yra parengtas. Jūs turėsite a sistemingas darbuotojų rengimo procesas užimti pagrindinius vaidmenis, kai jie atsilaisvina.
Įdarbinimo svarba
Vykdydami paveldėjimo planavimo procesą įdarbinate aukščiausios kokybės darbuotojus, tobulinate jų žinias, įgūdžius ir gebėjimus paruošti juos paaukštinimui ar paaukštinimui į vis sudėtingesnius vaidmenis jūsų organizacijoje.
Pasirengimas darbuotojo kitam vaidmeniui taip pat gali apimti perkėlimus į skirtingus darbus ar skyrius bei šešėliavimą darbo vietoje, todėl darbuotojas turi galimybę stebėti įvairius darbus.
Aktyvus paveldėjimo planavimas užtikrina, kad darbuotojai būtų nuolat tobulinami, kad galėtų atlikti kiekvieną reikalingą vaidmenį jūsų organizacijoje. Jūsų organizacijai plečiantis, ji praranda pagrindinius darbuotojus, suteikia reklaminių darbo galimybių ir didėja pardavimas, jūsų paveldėjimo planavimas garantuoja, kad jūsų darbuotojai yra pasiruošę ir laukia naujų vaidmenis.
Kam reikalingas paveldėjimo planavimas?
Visoms organizacijoms, nepaisant jų dydžio, reikia planuoti paveldėjimą. Nors mažesnė tikimybė, kad dešimties žmonių kompanijoje kiekviename vaidmenyje turėsite potencialių įpėdinių, galite minimaliai treniruotis.
Kryžminis mokymas užtikrina, kad darbuotojai būtų pasirengę auklėti pagrindinį darbą, kai darbuotojas atsistatydina. Tai apsaugo nuo atsakomybės iškritimo pro plyšius. Tai leis vykdyti misiją, jei pagrindinis darbuotojas išvyks. Tai nėra taip efektyvu, kaip turėti visiškai apmokytą darbuotoją, tačiau tai ne visada įmanoma kiekvienam vaidmeniui.
Perėmimo vaidmenų užpildymas
Daugelis įmonių savo organizacijose neįdiegė paveldėjimo planavimo koncepcijos. Kiti neoficialiai ir žodžiu planuoja pagrindinių vaidmenų perėmimą. Pavyzdžiui, pagal tokio tipo procesą Erikas įvardijamas kaip stipriausias Merės komandos žaidėjas, todėl tikėtina, kad Marija bus paaukštinta arba ją paliks.
Kituose pokalbiuose vyresniųjų vadovų komandos pateikia darbuotojų, kurie, jų nuomone, yra stiprūs žaidėjai, turintys didelį potencialą savo organizacijose, vardus. Tai padeda kitiems vyresniesiems vadovams žinoti, kas gali būti paaukštintas ar paskirtas į kitą vietą, kai jie ieško darbuotojo, kuris atliktų pagrindinį vaidmenį.
Labiau formalizuotos sistemos pranašumas yra tas, kad organizacija labiau įsipareigoja patarti ir ugdyti darbuotoją, kad jis būtų pasirengęs perimti pareigas. Pirmiau pateiktame pavyzdyje, kai Erikas perima Marijos vaidmenį, jei ji palieka arba yra paaukštinta, jo įgūdžių ugdymas yra prioritetas.
Organizaciniu požiūriu tai leidžia visiems vadovams žinoti, kas yra pagrindiniai darbuotojai visose organizacijos srityse. Tai leidžia jiems apsvarstyti stiprius žaidėjus, kai atsiranda koks nors pagrindinis vaidmuo.
Privalumai Darbuotojams
Darbuotojai, kurie žino, kad jų laukia kitas vaidmuo, įgyja savigarbos ir savigarbos postūmį. Tai padidina jų, kaip darbuotojo, efektyvumą ir vertę. Žinodami apie organizacijos planus dėl kitos galimos galimybės – ir kad ji tokia yra – sustiprina jūsų karjeros ir karjeros galimybių troškimą. Ši plėtra yra viena iš sričių, kurios darbuotojai labiausiai nori iš savo darbdavių.
Galite nustatyti įgūdžius, patirtį ir būtinos plėtros galimybės padėti darbuotojui pasiruošti tobulėjimui, kai atsiras kita darbo galimybė. Darbuotojas gauna naudos iš galimybės dirbti su savo vadovu ar vadovu, kad įsitikintų, jog darbuotojas turi karjeros planą, kuris nukreiptų jį kitos galimybės link. Šis asmuo yra raktas į darbuotojo gebėjimą įgyti patirties ir įgyti išsilavinimą, reikalingą karjeros pažangai.
Darbuotojo verte dalijamasi su likusia organizacijos dalimi, kad, pasitaikius progai, vadovai galėtų manyti, kad darbuotojas atlieka vaidmenį. Neformalioje sistemoje visos organizacijos vadovai gali nežinoti darbuotojo vertės ir jo įgūdžių. (Net jei dabartinis vadovas pasidalijo šia informacija, judriame pasaulyje tai sunku prisiminti.)
Privalumai darbdaviams
Jūs pasitikite personalu, kuris vykdys misiją ir viziją bei įgyvendins organizacijos tikslus. Pagrindinio darbuotojo praradimas gali pakenkti jūsų gebėjimui pasiekti šiuos svarbius tikslus. Augant įmonei ir plečiant pasiūlą bei paslaugas, jums reikia paruoštų darbuotojų, kad jie galėtų imtis vaidmenų. Arba išsivysčiusių darbuotojų trūkumas sutrukdys jūsų augimo planams.
Jei nuspręsite paaukštinti darbuotojus arba pertvarkyti savo organizaciją, būtina turėti pakaitinius darbuotojus, todėl galite atlikti reikiamus pakeitimus, netrukdydami pakaitinių darbuotojų trūkumo. Tai taip pat padės, jei nerimaujate dėl savo sugebėjimo įdarbinti naujus darbuotojus, turinčius tam tikrų įgūdžių.
SHRM ataskaitoje „Pasaulinis įgūdžių trūkumas“ nurodoma, kad 75 % tų, kuriems sunku įdarbinti, teigia, kad kandidatams į darbo vietas trūksta įgūdžių. Be to, 83 % jų respondentų 2018 m. turėjo problemų įdarbinant tinkamus kandidatus.
Dalijamasi žiniomis apie darbuotojus
Žinios apie pagrindinius, kvalifikuotus, prisidedančius darbuotojus dalijamasi su vadovais visoje organizacijoje. Ši informacija leidžia vadovams apsvarstyti didžiausią kandidatų į bet kurį atvirą darbą skaičių. Kartu su darbuotojais taip pat pabrėžiama, kad jūsų organizacija suteikia karjeros tobulėjimo galimybes, kurių jie siekia.
Nors sunku numatyti ateitį dėl didelio nedarbo, kurį sukėlė uždarymai ir uždarymai 2020 m., vyriausi jūsų darbuotojai išėjo į pensiją. Su savimi jie pasiima 30–40 metų žinias, patirtį, darbo santykius ir informaciją.
Tačiau įdomu tai, kad ši tendencija pasikeitė 2018 m., kai „TLR Analytics“ pranešė, kad „iš 2,9 mln. per metus įgytų darbo vietų, beveik pusė, 49 proc., buvo 55 metų ir vyresnių darbuotojų, o tai daugiau nei du kartus jų dalis. darbo jėga."
Einant į priekį šios tendencijos gali pasikeisti arba ne. Nepaisant to, darbdaviai, priėmę veiksmingą paveldėjimo planavimo sistemą, bus pasirengę bet kokiai įdarbinimo aplinkai.
Pasak SHRM, „tyrimai, kaip pasirengti senstančiai darbo jėgai, parodė, kad mažiau nei 40 proc. jų darbdaviai išanalizavo vyresnių nei 55 metų darbuotojų, paliekančių savo organizacijas per ateinančius 10 metų, poveikį. metų“.
Jūs norite užfiksuoti tas žinias, kol jos išeina iš jūsų durų. Veiksmingas, iniciatyvus paveldėjimo planavimas leidžia jūsų organizacijai gerai pasiruošti visoms nenumatytoms situacijoms. Sėkmingas paveldėjimo planavimas sustiprina stendo stiprumą.
Sukurkite darbuotojus, kad galėtų planuoti paveldėjimą
Norėdami sukurti darbuotojus, kurių jums reikia jūsų paveldėjimo planui, galite naudoti tokias praktikas kaip judesiai į šonus, paskyrimas į specialius projektus, komandos lyderio vaidmenys, tiek vidinis, tiek išorinis mokymas ir tobulinimas galimybes.
Vykdydami paveldėjimo planavimo procesą, Jūs taip pat išlaikote aukštesnius darbuotojus nes jie vertina laiką, dėmesį ir tobulėjimą, kurį į juos investuojate. Darbuotojai yra motyvuoti ir įsitraukę, kai mato karjeros kelią savo tolesniam augimui ir tobulėjimui. SHRM teigimu, darbuotojai labiau vertina darbo praturtinimą, lankstumą ir karjeros plėtrą, o ne darbo saugumą ir stabilumą.
Norėdami efektyviai planuoti perėmimą savo organizacijoje, turite nustatyti ilgalaikius organizacijos tikslus. Turite samdyti aukštesnius darbuotojus.
Esmė
Turite nustatyti ir suprasti savo darbuotojų tobulėjimo poreikius. Turite užtikrinti, kad visi pagrindiniai darbuotojai suprastų savo karjeros kelius ir vaidmenis, kuriuos jiems reikia atlikti. Turite sutelkti išteklius į pagrindinių darbuotojų išlaikymą. Turite žinoti apie užimtumo tendencijas savo vietovėje, kad žinotumėte, kokius vaidmenis jums bus sunku atlikti išorėje.
