Vadovai Daugeliu atžvilgių klaidingai vertina veiklos rezultatus, todėl sunku juos visus nustatyti. Kai kurios problemos yra susijusios su bendra veiklos vertinimo sistema, o kitos problemos kyla dėl individualaus susitikimo, kuris vyksta vertinant sąveiką.
Sistemines problemas retai kontroliuoja vienas vadovas. Juos kuria žmonės, sukūrę veiklos vertinimo sistemą, kurią prašoma naudoti vadovams, dažniausiai vyresniųjų vadovų komanda ir žmogiškųjų išteklių personalas.
Štai keturios didelės problemos, su kuriomis susiduria vadovai ir darbuotojai su veiklos vertinimais. Jei aiškiai suprantate problemas, turite galimybę jas išspręsti.
Veiklos vertinimai yra kasmet
Pradėkite nuo to, kad veiklos vertinimai paprastai vyksta kasmet. Darbuotojams reikia grįžtamojo ryšio ir tikslo planavimas daug dažniau nei kasmet. Vadovams gali tekti dalyvauti metiniame veiklos vertinimo plane, tačiau jie turi teisę reguliariai teikti grįžtamąjį ryšį, be metinio veiklos vertinimo.
Darbuotojams reikia kassavaitinio, net kasdieninio grįžtamojo ryšio. Šis atsiliepimas leidžia jiems sutelkti dėmesį į svarbiausius tikslus. Tai taip pat suteikia jiems tobulėjimo instruktavimą, kuris padėtų jiems padidinti gebėjimą prisidėti. Atsiliepimai taip pat pripažįstami už jų indėlį.
Darbuotojams reikia ir jie geriausiai reaguoja išaiškinti lūkesčius iš jų vadovo. Atsiliepimai ir kasmetinis tikslų išsikėlimas šiuolaikinėje darbo aplinkoje to tiesiog nesumažina. Šioje aplinkoje tikslai nuolat keičiasi. Darbas nuolat vertinamas dėl aktualumo, svarbos ir indėlio.
Klientų poreikiai keičiasi tokiu dažnumu, kad tik vikrūs reaguoja laiku. Būtent tai turi daryti grįžtamasis ryšys su našumu – reaguoti vikriai ir rimtai, laiku.
Veiklos vertinimas kaip paskaita
Geriau nežinantys vadovai veiklos vertinimus paverčia vienpuse paskaita apie tai, kaip darbuotojui sekėsi šiais metais ir kaip darbuotojas gali tobulėti. Viename pavyzdyje iš nedidelės gamybos įmonės darbuotojai HR pranešė manantys, kad veiklos tobulinimo planavimas susitikimas turėjo būti pokalbis.
Jų vadovas 55 iš 60 minučių sunaudojo paskaitas savo atskaitingiems darbuotojams apie jų veiklą – ir gerą, ir blogą. Darbuotojų atsiliepimai buvo sumažinti iki mažiau nei penkių minučių. Tai nėra veiklos vertinimo diskusijos esmė – dvipusė diskusija yra labai svarbi, kad darbuotojai jaustųsi išgirsti ir išklausyti.
Be to, kai vadovas praneša darbuotojui apie jo darbo problemas arba nesėkmes našumą, darbuotojai yra linkę negirdėti nieko kito, ką vadovas turi pasakyti apie juos teigiamai spektaklis.
Taigi, atsiliepimų sumuštinis kai vadovai pagiria darbuotoją, tada suteikia darbuotojui neigiamą grįžtamąjį ryšį, po kurio vėlgi teigiamas grįžtamasis ryšys yra neefektyvus būdas teikti reikiamą grįžtamąjį ryšį.
Taigi, tai derinio problema. Geriausias veiklos įvertinimas yra dvipusė diskusija ir dėmesys sutelkiamas į darbuotojas vertina savo veiklą ir išsikelti savo tobulėjimo tikslus.
Veiklos vertinimas ir darbuotojų tobulinimas
Veiklos vertinimuose retai pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojo įgūdžių ir gebėjimų ugdymui. Jie nenumato organizacijos įsipareigojimų skirti laiko ir išteklių, kaip paskatins darbuotojus tobulinti savo įgūdžius darbuotojui įdomiose srityse.
Veiklos vertinimo tikslas – teikti tobulėjimo grįžtamąjį ryšį, kuris padėtų darbuotojui toliau tobulėti savo įgūdžiais ir gebėjimu prisidėti prie organizacijos. Tai vadovo galimybė aiškiai pasikalbėti apie tai, ko organizacija tikisi, ko labiausiai nori ir ko reikia iš darbuotojo. Kokia prarasta galimybė, jei vadovas pasinaudos susitikimu kitaip.
Darbo rezultatų vertinimas ir atlyginimas
Ketvirtas būdas, kai veiklos vertinimai dažnai klysta, darbdaviai veiklos vertinimus susieja su darbuotojo atlyginimo padidinimo suma. Kai vertinimas tampa lemiamu veiksniu priimant sprendimus dėl darbuotojų pakėlimo, jis praranda gebėjimą padėti darbuotojams mokytis ir augti.
Apmokysite darbuotojus slėpti ir nuslėpti problemas. Jie padarys savo vadovą, kad ateityje būtų apakinti problemų ar problemų. Jie atneš tik teigiamą įvertinimo susirinkimą, jei yra normalus darbuotojas.
Niekada nesitikėkite sąžiningos diskusijos apie darbuotojo veiklos gerinimą, jei diskusijos rezultatas turės įtakos darbuotojo pajamoms. Argi tai nėra visiškai prasminga? Žinote, kad taip yra, tad kam ten eiti? Tai turėtų būti vienas iš jūsų atlyginimų nustatymo sistemos komponentų.
Praneškite savo darbuotojams, kad pakėlimus remsite įvairiais veiksniais, ir pasakykite jiems, kokie veiksniai yra jūsų įmonėje kasmet. Darbuotojai turi trumpą atmintį, todėl kiekvienais metais turite jiems priminti, kaip priimsite sprendimus dėl nuopelnų padidėjimo.
Jei jūsų įmonė taiko visos įmonės požiūrį – o daugelis įmonių tai daro šiais laikais – dar geriau. Turėsite palaikymą ir atsarginę kopiją, nes visi darbuotojai gaus tą patį pranešimą. Jūsų darbas bus sustiprinti pranešimą per veiklos vertinimo susitikimą.
Vertinimo susiejimas su darbuotojo galimybe padidinti atlyginimą paneigia svarbiausią sudedamąją dalį procesas – tikslas padėti darbuotojui augti ir tobulėti dėl grįžtamojo ryšio ir diskusijų vertinimo metu susitikimas.
Esmė
Jei galite paveikti šias keturias dideles veiklos vertinimo problemas, nuesite ilgą kelią link naudingos, tobulinimo sistemos, kurioje darbuotojo balsas vaidins svarbų vaidmenį. Tai yra teisingas būdas vertinti veiklos rezultatus.
