Ar vadovas gali būti efektyvus treneris? Kai kurie profesionalūs treneriai teigia, kad vadovai negali ir neturėtų stengtis mokyti savo darbuotojus. Galų gale, vadovas yra per daug suinteresuotas instruktavimo rezultatais ir negali būti pakankamai neutralus, kad susilaikytų nuo savo nuomonės.
Vėlgi, daugelis vadovų mano, kad jie jau moko, kai iš tikrųjų jie daug moko, patarinėja ir pasakoja – arba, blogiausiu atveju, mikrovaldymą. Jie naudoja frazę „koučingas“, kad apibūdintų beveik bet kokį pokalbį su darbuotoju. Pirmiausia tai padeda suprasti koučingo apibrėžimą.
Koučingo prasmės, elgesio ir tipų derinimas
Koučingas yra įgūdis ir menas padėti kam nors pagerinti savo veiklą ir išnaudoti visas savo galimybes. Koučingo įgūdžiai dažnai apibūdinami kaip direktyviniai arba nedirektyviniai. Vadovavimo įgūdžiai apima:
- Mokymas
- Patarimas
- Atsiliepimų teikimas
- Pasiūlymų teikimas
Nedirektyvinis instruktavimas apima klausimų uždavimą ir klausymąsi, o ne idėjų ar metodų siūlymą. Tikroji koučingo magija yra tada, kai treneris imasi nedirektyvaus požiūrio, užduodamas sudėtingus klausimus ir išklausydamas, kaip asmuo dirba spręsdamas savo problemas.
Kai žmonės sugalvoja savo sprendimus, jie yra labiau įsipareigoję, o pataisymai greičiausiai bus įgyvendinti. Be to, ši problemų sprendimo patirtis padeda žmonėms ugdyti pasitikėjimą savimi, kad jie patys galėtų išspręsti panašias problemas.
Puikūs treneriai padeda sumažinti „triukšmą“ ir trikdžius, kurie trukdo kažkam suprasti, kas vyksta ir ką su tuo daryti. Puikūs treneriai žino, kaip ir kada reikiamu laiku užduoti tinkamą klausimą, kada duoti Atsiliepimas, kada patarti, kaip priversti žmogų susikaupti ir kaip įsipareigoti. Vadovai gali tai padaryti, tačiau jie turi atsisakyti kelių įsitikinimų ir įgyti keletą mąstysenų bei įgūdžių. Pateikiame penkis svarbiausius vadovų, norinčių mokyti darbuotojus, elgesį.
Atsisakykite tikėjimo, kad jų darbas yra gauti visus atsakymus
Nors daugelis vadovų neprisipažins, kad mano, kad žino daugiau nei visa jų komanda, jie vis tiek elgiasi taip. Tai žmogaus prigimtis. Mums visiems patinka būti patarimais, kai kalbama apie kitų žmonių problemas. Problema ta, kad kai nesuteiki darbuotojams galimybės patiems spręsti savo problemų, jie nesivysto. Vietoj to, jie tampa priklausomi ir niekada neišnaudoja viso savo potencialo.
Tikėkite, kad kiekvienas darbuotojas gali augti ir tobulėti
Vadovas negali mokyti darbuotojo, jei jis nuoširdžiai netiki darbuotoju. Vietoj to, jie turėtų skaityti Kaip „išmokyti darbuotoją išeiti iš darbo“.
Būkite pasirengę sulėtinti tempą ir skirkite laiko treniruoti
Taip, pasakyti ir patarti yra greičiau ir paprasčiau. Instruktavimas iš anksto užtrunka šiek tiek daugiau laiko ir kantrybės, o norint gerai jį atlikti, reikia apgalvotos praktikos. Tačiau tai investicija į žmones, kuri turi didesnę grąžą nei bet kokie kiti valdymo įgūdžiai. Žmonės mokosi, tobulėja, gerėja veiklos rezultatai, žmonės yra labiau patenkinti ir įsitraukę, o organizacijos sėkmingesnės.
Sužinokite, kaip mokyti
Negalite tiesiog pakeisti jungiklio ir būti efektyviu treneriu. Turite turėti pagrindą ir tam reikia praktikos. Daugelis mano pažįstamų trenerių naudoja GROW modelį kaip savo sistemą. Jiems tai patinka, nes jį lengva įsiminti ir pateikiamas beveik bet kokio koučingo pokalbio planas. Nors yra daug GROW akronimo versijų, aš naudoju vieną:
- G = tikslas: "Pasakyk man, ką norite gauti iš šios diskusijos?"
- R = realybė: "Taigi, kas iš tikrųjų vyksta?"
- O = parinktys: "Ką tu galėtum dėl to padaryti?"
- W = kas toliau: „Ką jūs tikrai dėl to darysite? Iki kada?"
Vadovai turėtų mokytis ekspertų ir praktikuoti metodus
Norėdami išmokti instruktuoti, vadovai turėtų patirti, ką reiškia būti treniruojamo žmogaus, kuris tai tikrai gerai moka. Tada perskaitykite gerą knygą šia tema. Tada praktikuokite, praktikuokite, praktikuokite ir gaukite atsiliepimų. Po kurio laiko jūs tampate mažiau priklausomas nuo linijinės sistemos ir pradedate patogiai šokinėti nuo vieno žingsnio prie kito. Taip pat padeda turėti a mėgstamiausių klausimų įrankių rinkinys prašyti kiekvieno GROW modelio žingsnio.
Esmė
Vadovai, norintys būti efektyviais treneriais, greičiausiai turės atsisakyti kai kurių prielaidų apie save ir savo darbuotojus, nori mokytis ir praktikuoti valdymo stilių, kuris iš pradžių jausis nenatūralus ir nepatogus. Tačiau atlygis bus vertas pastangų.
Atnaujino Art Petty
