Judrūs, judrūs ir atsparūs – tai žodžiai, apibūdinantys žmones, kuriuos norite pasamdyti, išlaikyti ir plėtoti ateityje savo įmonėje. Jie rodo pavyzdį organizacinės kultūros kuri klestės greitai besikeičiančių rinkų, klientų, produktų, pristatymo sistemų ir paslaugų laikais.
Šie žodžiai taip pat apibrėžia, ar vertinate savo karjerą ir indėlį į jūsų organizacijos konkurencingumą ir sėkmę.
Bet kas yra judri organizacija? O kokia yra Žmogiškųjų išteklių skyriaus pareiga padėti kurti judrią įmonę?
Kas yra judri organizacija?
Judri arba pokyčiams pasirengusi organizacija, yra organizacija, kuri gali greitai prisitaikyti prie besikeičiančių aplinkybių; jis pasiruošęs viskam. Jis gali akimirksniu reaguoti į besikeičiančius klientų poreikius. Judri organizacija greitai diegia naujoves ir nedelsdama pritaiko produktus ir paslaugas prie naujų klientų poreikių.
Šis gebėjimas keistis nereiškia, kad nereikia jokios struktūros – priešingai, judrus verslas turi būti stabilus. „Harvard Business Review“ paaiškina, kad judri darbo jėga turi sutelkti dėmesį, ypač didelių sutrikimų metu. Lyderiai turi nustatyti ir išmokyti svarbiausius prioritetus, o įmonė į juos sutelkia dėmesį.
Ekonominis nuosmukis privertė įmones tapti judriomis – joms reikėjo arba prisitaikyti, arba užsidaryti. Štai keletas pavyzdžių, kaip įmonės demonstravo pasirengimą keistis.
Agility versle pavyzdžiai
Vienas iš teigiamų tebesitęsiančios visuomenės sveikatos ir ekonomikos krizės aspektų yra tai, kad įmonės atsižvelgė į šią progą. Daugelis alkoholio varyklų – beveik per naktį – nuo geriamojo alkoholio gamybos perėjo prie rankų dezinfekavimo priemonių. Tai tikras judrumas veikloje. Jie neužsidarė ir mėnesius praleido kurdami naujus verslo planus. Jie nesamdė konsultanto, kuris ateitų ir įvertintų, ar tai geras sprendimas. Jie pasakė: „Mums reikia rankų dezinfekavimo priemonės“ ir greitai persikėlė.
Automobilių gamintojai ėmėsi gaminti ventiliatorių, bet galbūt jiems teko sudėtingesnė užduotis nei distiliavimo gamyklos.
Ventiliatorių kūrimas, kai gaminote automobilius, yra svarbesnis paradigmos pokytis nei perėjimas nuo alkoholio prie dezinfekavimo priemonių. Tai rodo, kad noras yra tik dalis judrumo reikalavimų.
Remdamiesi Harvardo straipsniu, atkreipkite dėmesį, kad autoriai pabrėžė didelį dėmesį organizacijoms, siekiančioms judrumo. Alkoholio rūšies keitimas yra judrus ir leidžia alkoholio varykloms išlikti susikaupusioms, dramatiškai nekeičiant jų veiklos. Tačiau norint pakeisti automobilį į ventiliatorių, reikia ne tik judrumo, bet ir visiškai pakeisti dėmesį, o tai padaryti yra daug sunkiau.
Dažniausiai judrioms įmonėms nereikia greitai keisti savo produktų linijų, bet gebėjimas keistis yra labai svarbus. „Netflix“ iškilimas prieš „Blockbuster“ yra pavyzdys, kaip judrumas sukūrė verslą, o nenoro keistis trūkumas sugriovė kitą. „Netflix“ pamatė tai, ko klientai nekentė – delspinigius – ir sukūrė modelį, kaip išspręsti šią problemą. „Blockbuster“ net nežinojo, kad tai yra problema, kol „Netflix“ neužėmė tvirtos pozicijos rinkoje. Jie negalėjo pakankamai greitai reaguoti.
Keli valdymo sluoksniai, atskiriantys žmones nuo informacijos, klientų ir gebėjimo priimti išmanančius sprendimus, neveiks jūsų judrioje ateityje. Nenorės ir žmonės, norintys dirbti vieną darbą, priimti ribotus sprendimus, nerizikuoti ir kiekvieną iššūkį perduoti savo vadovui.
Kaip vadovas, kiekvieną kartą, kai priimate sprendimą, kurį galėtų priimti tas, kuris atidžiau dirba su situacija, atimate iš šio asmens galimybę augti. Dėl to jūs trukdote darbuotojų įgalinimas.
Judrioje aplinkoje kryptį ir dėmesį suteikia lyderiai, kurie vairuoti ir perteikti organizacijos strateginę viziją visoje darbo vietoje – kasdien, nepaliaujamai ir nuosekliai. Žmonės įsisavina šią viziją ir atlieka savo darbą, kad maksimaliai padidintų savo potencialą ir pasiekimus.
Agility žmogiškųjų išteklių srityje
Ar jūsų verslas judrus? Jei ne, kaip žmogiškieji ištekliai gali padėti įmonei pasiekti judrią būseną? HR skyrius siūlo daugybę paslaugų, kurias privalo atlikti— įdarbinimas, dokumentų tvarkymas, ataskaitų teikimas, darbuotojų tobulinimas ir t. t., tačiau judri žmogiškųjų išteklių funkcija prisitaiko, kai įmonei reikia pokyčių.
Žinoma, būti judriam reiškia ne tik vartoti tinkamą terminiją. Personalo vadovai gali kalbėti apie atsakomybę ir bendradarbiavimą. Tačiau jei jie negali atlikti koregavimų ir dirbti su komandomis, kad sukurtų tikrą transformaciją, jie nekuria tikrai lanksčios ir į pokyčius orientuotos organizacijos.
Paprastas pavyzdys yra perėjimas nuo popierinių dokumentų prie internetinių formų. HR vis dar turi rinkti dokumentus, kad galėtų mokėti darbuotojams, tvarkyti tikslius įrašus ir vykdyti vyriausybės veiklą įsipareigojimų, tačiau judrus skyrius keičia dokumentus, politiką ir procedūras, kaip įmonė vystosi.
Kaip HR gali padėti kitiems skyriams tapti judriais
Žmogiškųjų išteklių funkcijos indėlis įdarbinant ir tobulinant judrius, judrius ir atsparius žmones yra labai svarbus. Žmogiškieji ištekliai iš tikrųjų gali sukurti arba administruoti keletą organizacinių sistemų, kurios prisideda prie judrumo ir gali būti naudingos kitiems šio proceso padaliniams. Jie apima:
- Sukurti atrankos, testavimo ir įdarbinimo kriterijus, kurie identifikuotų įvairius, atsparius, judrius žmones
- Suteikti orientaciją, kuri pabrėžia vaidmens vizija ir judrumo lūkesčiai
- Padėti ir instruktuoti lyderius perteikti viziją ir kurti darbo aplinką, kuri pašalintų kliūtis, nesureikšmina hierarchinės kontrolės, pabrėžia įgalinimą ir leidžia žmonėms tiesiogiai susisiekti su klientais ir tiekėjais
- Lanksčių pareigybių aprašymų kūrimas, kurie reguliariai keičiasi, kad atitiktų organizacijos poreikius
- Apsvarstykite galimybę naudoti darbo plano požiūris, todėl darbuotojai yra atsakingi už jų stebėjimą pagrindines darbo funkcijas ir tikslus
- Suteikti žmonėms galimybę dirbti įvairiose funkcinėse, net virtualiose komandose, kurios išsprendžia problemą arba artėja prie naujos galimybės
- Sukurti aplinką, kurioje įvairios idėjos, mokymas ir ugdymas, ugdantis individualius gebėjimus ir skaitymą, yra norma
- Reikalauti, kad žmonės būtų atsakingi už savo rezultatus ir būtų užtikrintas pasekmių pasiektiems ir nepasiektiems tikslams
- Sprendimų priėmimas stumiamas žemyn, visoje organizacijoje ir visoje organizacijoje, todėl žmonės nelaukia sprendimų prieš imdamiesi veiksmų
- Sukurti grįžtamojo ryšio sistemą, kuri teiktų nuolatinį, kasdieninį grįžtamąjį ryšį, kad žmonės visada žinotų, kaip jiems sekasi
- Investuokite laiką, kad sukurtumėte kompetencijomis pagrįstą, individualiai suplanuotą ir suderintą, rezultatais pagrįstą grįžtamojo ryšio sistemą
- Pašalinkite tradicinę veiklos peržiūrą
- Apdovanoti žmones, kurie duoda rezultatų, turinčių platų poveikį organizacijai
- Apdovanokite rezultatus ir poveikį, o ne ilgaamžiškumą ar stažą
- Apdovanojimas bent kartą per ketvirtį
- Apsvarstykite galimybę pasidalinti pelnu
- Pagrindas reklamos apie indėlį ir poveikį
- Skatinti protingą rizikuoti ir atvirą diskusiją ir netgi konfliktą dėl įvairių idėjų ir požiūrių
- Venkite grupinio mąstymo, kad išlaikytumėte santykius
- Koučingas vadovai sprendžia savo žmonių problemas, užuot palikę tai spręsti HR
- HR didina vadovo, taigi ir visos organizacijos, galimybes
Atlygis personalo vadovui, kuris padeda kurti šią darbo jėgą ir darbo aplinką, yra didžiulis. Jie tiesiogiai veikia organizacijos esmę ir gali tikėtis daryti įtaką bendrai strateginei vizijai. Jie vertinami lygiai taip pat, kaip ir linijos funkcijas tvarkantys žmonės.
Esmė
Norint neatsilikti nuo šiandienos greitai kintančioje rinkoje, judrumas yra būtinas. Sunkus darbas, kad jūsų verslas galėtų reaguoti į pokyčius, gali būti naudingas įmonei, darbuotojams ir klientams. Jei svarstote, ar pokyčiai yra naudingi, pagalvokite, kiek laiko šiais laikais praleidžiate žiūrėdami „Netflix“, palyginti su filmų nuoma iš vaizdo įrašų parduotuvės. Vien ši mintis turėtų paskatinti jus keistis taip, kaip keičiasi pasaulis.
