Išgyvenusieji gali pakilti po įmonės mažinimo

tu esi personalo mažinimas, tinkamas dydis, mažinimas ir patiria atleidimus dėl visų tinkamų priežasčių. Jūsų tikslas buvo padidinti našumą, kokybę, klientų aptarnavimą ir pelningumą bei sumažinti išlaidas ir atliekas.

Kaip ir Feniksui senovės mitologijoje, jums pavyko. Tu pakilai iš pelenų ir atgijai pats. Tie, kurie lieka su jumis, išgyvenę atleidimą, išpildė didžiausius jūsų lūkesčius šiame procese. Jie ėmėsi iššūkio ir pakilo į naujas pasiekimų aukštumas.

Tai yra kiekvienos organizacijos svajonė mažinant etatus. Sprendimas atleisti žmones ir sumažinti darbuotojų skaičių nėra priimtas lengvabūdiškai. Tačiau vieną kartą padarę galite padidinti jų tikimybę darant teigiamus sumažinimo rezultatus kai kurios paprastos, bet labai sudėtingos veiklos, tiesa.

Jūsų vadovai turi būti matomi ir įtraukti per atleidimus

Atleidimų ir darbuotojų mažinimo metu organizacijų vadovams ne laikas trauktis į valdybos patalpas ir privačius biurus planuoti ateitį. Sumažinus skaičių arba atlikus bet kokius esminius pakeitimus,

lyderiai turi būti matomi ir prieinami. Atleidimą išgyvenę asmenys turi kasdien bendrauti su savo vadovu ir organizacijos vadovais.

Lyderiams gali tekti klausytis, kaip žmonės išreiškia skausmą ir liūdesys. Kaip vadovas, klausykite, tikrai klausykite, nesmerkdami ir nesistengdami išspręsti problemos. Jūs negalite. Kiekvieną pokalbį galite naudoti tik kaip galimybę dar kartą pabrėžti būtinybę sumažinti skaičių.

Galite kalbėti teigiamai apie misija, regėjimas, ir ateities planus. Galite padėkoti kiekvienam už tai, kad prisidėjo ir pavertė pasikeitusią organizaciją dar efektyvesne ir patrauklesne darbo vieta po atleidimo.

Tuo pačiu metu vadovai ir prižiūrėtojai turi būti stiprūs lyderiai, ryžtingi, tačiau dalyvaujantys. Tu turi įkvėpti pasitikėjimo, šiuo metu, todėl žmonės jaučia, kad galite jumis pasitikėti, kai žengia pirmuosius žingsnius į nežinomą ateitį.

Po atleidimo dar kartą pabrėžkite savo misiją, viziją, vertybes ir tikslus

Darbuotojų moralė, organizacinis klimatas ir kultūra neigiamai veikia atleidimai ir darbuotojų mažinimas. Jums reikės atkurti darbo aplinką, kad žmonės ugdytų savo savigarbą, kad darbas teiktų pasitenkinimą ir pasiektų aukštesnio lygio. Šios pažangos pagrindas yra dar kartą pabrėžti organizacijos misija ir vertybės.

Ateities vizija neabejotinai pasikeitė arba įgavo naują gyvenimą mažinant etatus. Dabar turite galimybę praleisti laiką su nedidelėmis žmonių grupėmis, kalbėdami apie kiekvieną iš šių dalykų. Dar kartą patvirtinkite jų reikšmę ir poveikį jūsų organizacijai. Leiskite žmonėms užduoti klausimus ir kalbėti apie tai, kaip po atleidimo iš darbo jų tikslai atitinka didesnį vaizdą.

Kalbėkite apie kultūrą ir darbo aplinką, kurią norite sukurti po atleidimo. Apibrėžkite, ką turite padaryti kaip grupė, kad judėtumėte šia kryptimi, nepaisant kolegų praradimo. Reikia daugiau dėmesio skirti apdovanojimams, pripažinimui ir pagalbai likusiems darbuotojams jaustis vertinamas ir vertinamas.

Praėjus kelioms savaitėms po etatų mažinimo, nedidelės atnaujinimo gamyklos vadovas sukūrė „gerų naujienų lentą“, kurioje bet kuris darbuotojas galėjo skelbti informaciją. Kitas subūrė „šypsenos komandą“ ne tik planuoti renginius, tokius kaip puokštės ir vakarėliai, bet ir siekti sukurti bendrą organizacijos moralę. Kitas pradėjo skelbti savaitinę vieno puslapio ataskaitą, kurioje darbuotojai buvo informuojami apie tikslus ir kryptį.

Tai taip pat geras laikas pažvelkite į kiekvieno darbo vieneto tikslus įvertinti jų ryšį su bendru planu. Svarbu, kad sumažinus etatą, kiekvienas išgyvenęs žmogus jaustų, jog jo darbas yra neatsiejamas nuo verslo plano įgyvendinimo.

Negalite per daug bendrauti atleidžiant ir mažinant darbuotojų skaičių

Viso atleidimo ir etatų mažinimo proceso metu praneškite faktus kuo sąžiningiau ir su didele užuojauta. Žmonės turi pasitraukti iš susitikimų ir individualių diskusijų jausdami, kad sprendimai buvo teisingi ir teisėti.

Jie turi jausti, kad sprendimai buvo naudingi verslui ir jų ateičiai. Jie turi suprasti kontekstą, kuriame buvo priimti sprendimai. Jie turi išgirsti, kad įvyko racionalus, gerai apgalvotas sprendimų priėmimo procesas. Išreikškite empatiją tiems, kurie prarado bendradarbius, su kuriais bendradarbiavo. Jūs negalite per daug bendrauti per atleidimą ar sumažinimą.

Įsitikinkite, kad po atleidimo ar sumažinimo kai kurie dalykai išliks tokie patys

Įsipareigojimas reguliarių grupinių ir individualių susitikimų tęsinys taip pat svarbu sekti atleidimus ir darbuotojų mažinimą. Klaidinga įnešti sarkazmo, an akivaizdus empatijos trūkumas, kaltinti ar kritikuoti tuos, kurie išeina į šiuos užsiėmimus. Į išlaikyti moralę, likę žmonės tikriausiai matė sumažėjusius asmenis elgiamasi oriai ir pagarbiai.

Su žmonėmis elkitės oriai ir pagarbiai mažinant etatus

Žmonių ir jų darbų artefaktų palydėjimas pro duris, stovint apsaugos darbuotojams arba prižiūrėtojui apsauga nėra veiksmingas būdas padėti atleidimą išgyvenusiems žmonėms jaustis šiltai ir neaiškiai organizacija. Daug geriau, jei dienos pabaigoje surengtumėte susitikimą, praneštumėte blogą naujieną ir padėtų asmenims susikrauti savo daiktus, kai dauguma darbo jėgos grįžo namo.

Arba, kaip nusprendė vienas mažinantis vadovas, savaitgalį susitiko su kiekvienu darbuotoju, kad padėtų susikrauti daiktus ir palinkėtų sėkmės. Tai taip pat leido jam patikrinti buvusį darbuotoją kelias dienas, kai jis buvo bedarbis. Likę šio vadovo darbuotojai susibūrė ir greitai grįžo į aukštą produktyvumo lygį.

Bendravimas apie atleidimus mažinant etatus

Vyksta diskusijos dėl komunikacijos apie atleidimus ir etatų mažinimo laiko. Daugelis praktikų organizacijose mano, kad turėtų papasakok žmonėms kuo daugiau kai tik informacija bus žinoma tam tikru tikrumu. Tai apima privačių vadovų ir darbuotojų, kurie dėl to gali likti arba prarasti darbą, diskusijų laiką.

Darbo jėgos mažinimas turėtų įvykti savaitės pradžioje, kad žmonės turėtų laiko pradėti darbo paieškas. Net ir turėdami internete teikiamas darbo paieškos paslaugas ir skelbimus, priklausomai nuo darbo ir vietos, darbuotojai nusipelno galimybės nedelsiant pasirūpinti savo reikalais.

Dizainas efektyvi komunikacijos strategija prieš atleidimus ir darbuotojų mažinimą, jo metu ir po jo. Tai yra esminis veiksnys, padedantis jūsų darbo jėgai greitai susivienyti su misija, vizija ir nauja organizacine struktūra. Veiksminga komunikacija užtikrina naujų sėkmės strategijų nuosavybę.

Pristatykite pastangas padidinti savo organizacijos konkurencingumą po atleidimo ir sumažinimo

Atleidimai ir darbuotojų mažinimas niekada nėra vienintelis sprendimas. Tiesą sakant, jei darbuotojai pamatys, kad iš karto pradedate spręsti kitus nekonkurencinės praktikos aspektus, jie susitrauks nuo etatų mažinimo per rekordiškai trumpą laiką.

Tai jūsų galimybė pažvelgti į visus verslo procesus ir pašalinti galimas atliekas. (Jei esate gamybos įmonė, jau galite galvoti apie tai kaip apie taupią gamybą.

Turint mažiau darbuotojų, apsvarstykite galimybę pašalinti neproduktyvius susitikimus, iniciatyvos, kurios nepriartina jūsų prie kliento, ir darbuotojų reikalavimai, kurie nesuteikia pridėtinės vertės jūsų produktui ar paslaugai. Proceso žemėlapis suplanuokite pagrindinius darbo procesus, kad pašalintumėte ne pridėtinės vertės veiksmus.

Ypač stenkitės pašalinti veiksmus, kurie yra pertekliniai, pasikartojantys, reikalaujantys papildomo laiko arba reikalaujantys leidimo. Be to, naudokite sistemingą problemų sprendimo procesą, kad išspręstumėte nuoseklias, erzinančias problemas. Sukurti sėkmės matai, ir teikti nuolatinį grįžtamąjį ryšį, kad žmonės žinotų, kaip jiems sekasi naujoje organizacijoje.

Jei sumažinote darbuotojų skaičių (beveik niekada nerekomenduojama, jei turite pasirinkimą), panaikinkite vadovaujančias pareigas ir profesinės, kanceliarinės ir techninės pareigos, turite puikią galimybę apsvarstyti įgalinimą ir dalyvavimą iniciatyvas.

Kadangi turite mažiau žmonių, norėsite ugdyti labiau įsitraukusius, mąstančius, rūpestingesnius darbuotojus, kurie įsitrauktų į sprendimų priėmimą aukštesniu lygiu, pavyzdžiui, vadovaudamiesi „prisijungti“ lyderystės stiliumi.

Daugiau veiksmų, kurių reikia imtis mažinant ir atleidžiant iš darbo

Imkitės šių papildomų veiksmų kaip organizacija, kad suburtumėte išgyvenusius žmones po atleidimo iš darbo ir sumažinimo.

• Kasdien pozityviai, protą ir širdį virpinančiu būdu sustiprinkite viziją, misiją ir jaudulį judėti į priekį su organizacija.
• Pabrėžkite teigiamus tikslus, kuriuos šiais metais galite pasiekti kartu. Įsitikinkite, kad tikslai vyksta per organizaciją, kad žmonės jaustųsi strategiškai susiję su bendra strategija ir kryptimi. Peržiūrėkite tikslus viešai pagal nustatytą grafiką, kad žmonės jaustųsi kažko didesnio nei jų darbo vienetas dalimi. Taip pat peržiūrėkite tikslus ir pažangą darbo vienetuose. Tai padeda žmonėms sutelkti dėmesį į pažangą ir ateitį, o ne į atleidimus, darbuotojų mažinimą ir praeitį.
• Suteikite atlygį ir pripažinimą visur, kur manote, kad galite tai padaryti teisėtai. Būkite kūrybingi ir linksminkitės su jais.
• Ir toliau rengkite numatomus renginius, rėmimą ir programas, kuriomis žmonės tikėjosi iš įmonės prieš atleidimus. Išsaugokite pažįstamas susitikimų struktūras, nebent grupė nuspręstų jas pakeisti. Neatšaukite laukiamų forumų, nes visi per daug užsiėmę arba jaučiate, kad trūksta susidomėjimo.

Veikla, skirta ugdyti išlikusių darbuotojų moralę

Šie patarimai padės jūsų įmonei klestėti po atleidimų ir darbuotojų mažinimo.

Padidinkite įmonės veiklą, kuri atkurs darbuotojų harmoniją, draugystę ir pasitikėjimą. Po atleidimo pradėkite kurti naujas tradicijas kaip organizacija.
Pavyzdžiui, suformuokite dvasios / šypsenos / energijos suteikiančią komandą, darbuotojų komandą, kuri sukurtų atsitiktines, tačiau reguliariai suplanuotas veiklas. Suteikite komandai biudžetą ir pasitraukite iš kelio. Šios komandos nori imtis tokių veiksmų, kad palaikytų teigiamą motyvaciją ir darbuotojų moralė.

• Sukurkite slaptą atostogų draugų dovaną
• Suplanuokite pietus ir mokykitės knygų diskusijų ar pristatymų žmonėms rūpimomis temomis
• Surenkite ledus su ledais
• Konkuruokite dėl geriausiai papuoštų šventinių langų
• Patiekite karštą šokoladą / sidrą / spurgas rudens dienomis ir kiekvienam darbuotojui padovanokite po moliūgą
• Kurkite apdovanojimus už dalyvavimą, paslaugą ir indėlį
• Užsiimkite filantropiniu darbu, pavyzdžiui, įvaikinkite nepasiturinčią šeimą atostogoms.

Tik darbuotojų vaizduotė riboja galimas idėjas apie naujas tradicijas jūsų organizacijoje.

Daugiau veiksmų darbdaviams sumažinus darbuotojų skaičių

• Sąmoningai puoselėkite kūrybiškumą ir naujoves. Turite tiek daug nuveikti turėdami mažiau išteklių. Pagalvokite apie „dalinkitės“ sesijas, kuriose žmonės demonstruotų savo novatoriškas idėjas, iš kurių kiti galėtų pasimokyti. Vykdykite Kaizen (nuolatinis tobulinimas) arba verslo procesų tobulinimo sesijas apie tam tikras operacijas ar procesus.
• Sukurkite „kas būtų, jei“ scenarijus į dabartinius verslo planus. Tai gali atsižvelgti į geriausią naujosios komandos mąstymą ir sudaryti nenumatytų atvejų planus įvairioms galimybėms. Verslo planai nebeveikia taip, kaip galbūt net prieš keletą metų; dabar jie turi būti gyvybingi, lankstūs, nuolat besikeičiantys dokumentai.
• Galiausiai, norėdami dar kartą pabrėžti, žmonės turi jaustis taip, lyg žinotumėte, ką darote, net jei jaučiatės sumuštas. Teigiamas, optimistiškas požiūris turi būti demonstruojamas pagrindinių lyderių, sprendimų priėmėjų ir požiūrio lyderių arba pagrindinių komunikatorių.