„Reorganizacija“ yra viena iš tų verslo temų, kuri paprastai sukelia cinišką atsaką ir gali užpildyti Dilberto animacinių filmų puslapius. Ši skeptiška reakcija, deja, dažnai yra pelnyta, nes reorganizacija dažnai yra organizacijos projektavimo proceso, kuris prasidėjo ir baigėsi organizacinė diagrama, ne apgalvotas vadovavimas.
Priežastys, kodėl vadovų pertvarka
Yra daug priežasčių, dėl kurių skyrių ar įmonės vadovai nusprendžia pertvarkyti. Kai kurie iš labiausiai paplitusių yra:
- Pagrindinis asmuo išėjo: Tai palieka tuštumą ir sukuria galimybę suabejoti esama struktūra. Priešingai nei sakoma vadybos vadovėliuose, organizacinės schemos paprastai sudaromos remiantis asmenimis, o ne „pozicijomis“. Dažnai, kai pagrindinis asmuo išvyksta, pozicija turėtų likti.
- Yra problemų: Tai apima neefektyvumą, talentas neatitikimai, sutampantys vaidmenys, darbo krūvio disbalansas ir kitos veiklos problemos. Darbas neatliekamas arba neatliekamas gerai.
-
Būtina pasinaudoti nauja galimybe: Pavyzdys būtų nauja rinka, produktas arba paslauga, o dabartinė jūsų struktūra tiesiog nebuvo sukurta taip, kad atitiktų jūsų naujus verslo tikslus.
Nors tai visos svarios priežastys, reorganizavimas turėtų būti laikomas tik vienu iš galimų variantų. Tiems patiems tikslams pasiekti dažnai yra mažiau trikdančių būdų. Tačiau jei pastebėsite, kad restruktūrizavimas yra būtinas, svarbu atidžiai tvarkyti procesą.
Kas turėtų dalyvauti reorganizavime?
Jei dalyvauja tik skyriaus vadovas, tai yra praleista galimybė kritinė įvestis ir įpirka. Kita vertus, jei įtraukiama visa įmonė, pertvarka gali būti per vangi, o tai gali trukdyti savanaudiški interesai. Geriausia rasti vidurį įtraukus lyderį ir nedidelę patikimų patarėjų komandą. Paprastai tai yra asmenys, kurie pakankamai pasitiki savo padėtimi naujoje įmonėje, kad atidėtų savo interesus.
Organizacinių pokyčių procesas
Nors nėra tobulo mokslo, kaip vyksta reorganizavimas, čia yra keletas patarimų:
- Pradėkite nuo strategijos: Labai svarbu žinoti, kur eina organizacija ar komanda. Pavyzdžiui, kas svarbu, kas ne ir kokie konkretūs tikslai? Nors tai skamba akivaizdžiai, tai dažnai nepastebimas žingsnis. Jei kovojate su strategija, išmokite tai padaryti Sukurk viena prieš pertvarkant organizacinę schemą. Atminkite, kad struktūra visada vadovaujasi strategija.
- Sukurkite savo kriterijus: Išvardykite problemas, kurias bandote išspręsti, ir galimybes, kurių ieškote. Tada įvertinkite kiekvieną aukštą, vidutinį arba žemą pagal prioritetą. Tai tampa kriterijais, kuriuos naudosite vertindami konstrukcijų projektavimo alternatyvas ir įvertindami savo sėkmę.
- Sukurti ir įvertinti dizaino alternatyvas:Daugelis komandų įsimyli vieną idėją ir visą laiką praleidžia bandydami pagrįsti idėją arba ją tobulinti. Vietoj to, pasiūlykite tris ar keturias idėjas ir įvertinkite jas pagal savo kriterijus. Atminkite, kad nė vienas pasirinkimas nėra tobulas. Visada yra kompromisų ir rizikos. Tiesiog pasirinkite geriausią ir pateikite veiksmų planą, kaip sumažinti riziką.
- Išbandykite galutinį dizainą naudodami scenarijus: Praleiskite laiką testuodami dizainą, aptardami, kaip įvairūs verslo procesai veiktų naujoje struktūroje. Šios „kas būtų, jei“ diskusijos padeda tiksliai suderinti struktūrą ir išsiaiškinti vaidmenis.
Bendravimo ir komandos įsitraukimo vertė
Kaip ir bet kurios organizacijos atveju pakeisti, geras bendravimas yra labai svarbus. Ir geras bendravimas – tai ne tik vienpusis pranešimas apie pokyčius.
Suinteresuotosios šalys, įskaitant darbuotojus, labiau įsitrauks, jei ne tik pasidalinsite „kas“ ir „kodėl“, bet ir paaiškinsite, kokių alternatyvų nepasirinkote ir kodėl. Praneškite suinteresuotosioms šalims, kad suprantate, kad nėra vieno tobulo pasirinkimo, ir pripažinkite galimus plano trūkumus. Toks nuoširdumas, atviras dialogas ir autentiškumas yra geriau nei bandymas „parduoti“ savo idėjas pokyčiams kaip tobulą sprendimą.
Nesitikėkite, kad žmonės tai supras arba iš karto nusipirks; yra tikimybė, kad iš pradžių to nepadarėte. Jei su žmonėmis elgsitės kaip su protingais suaugusiais, jūsų parodyta pagarba bus grąžinta kartu su suinteresuotųjų šalių parama.
Pabendravę su reikalingais žmonėmis, nesidrovėkite prašyti jų pagalbos. Žmogui būdinga tai, kad žmonės palaikys tai, ką padėjo sukurti, o jūsų komanda galbūt neturėjo galimybė sukurti naują organizacinę struktūrą, jie gali atlikti didžiulį vaidmenį įgyvendinant pakeisti. Tai dar viena galimybė gauti vertingos informacijos, kad pakeistumėte naują struktūrą.
Restruktūrizavimas visada yra trikdantis ir kupinas iššūkių bei rizikos. Į tai niekada nereikėtų žiūrėti lengvabūdiškai, o bet kokių pakeitimų tinkamumo laikas visada turi būti bent penkeri metai. Jei laikysitės šių gairių, turėsite daugiau galimybių pasiekti savo tikslus ir sumažinti trikdžius bei nerimą.
