Veiklos vertinimai yra karšta tema vadyboje ir organizacijose – regis, visam laikui. Tiesą sakant, yra šimtai išteklių, kurie nurodo, kaip efektyviai įvertinti veiklos rezultatus. Tai neteisingas požiūris, padedantis darbuotojams valdyti savo veiklą.
Geresnis klausimas: ar apskritai turėtumėte atlikti veiklos vertinimą? Žmonės nori žinoti, kaip atlikti veiklos vertinimą, kada atlikti veiklos vertinimą, ar apskritai tai daryti ir kaip tai apskritai veikia darbuotojų veiklą.
Darbuotojai ir veiklos vertinimai
Darbuotojai, kuriems atliekami šie veiklos vertinimai, nori žinoti:
- kaip jie veikia pajamas,
- ką jie vertina,
- kaip jie matuoja indėlį,
- kaip jie archyvuojami ir naudojami, ir
- kaip jie veikia karjeros augimą ir sėkmę.
Dauguma šių klausimų yra neteisingi klausimai, ypač kai jie susitelkia tik į veiklos vertinimo priemonę ir vertinimo susitikimą su vadovu. Geriau paklauskite, kaip visa jūsų veiklos valdymo sistema palaiko jūsų norą sukurti klientus aptarnaujančią, motyvuotą, atsakingą, patikimą, kūrybingą, atsidavusią ir laimingą darbo jėgą.
Ar vertinimas padeda pasiekti šiuos tikslus?
Ar metinė veiklos apžvalga padeda pasiekti šiuos tikslus? Labai mažai tikėtina. Straipsnyje „Kodėl darbuotojų veiklos vertinimas neveikia“ buvo aptarta tradiciškai praktikuojamo veiklos vertinimo neigiama pusė. Čia turėsite galimybę peržiūrėti veiklos valdymo sistemos komponentus, rekomenduojamą metinio veiklos vertinimo pakeitimo sistemą.
Kaip žmogiškųjų išteklių ar vadybos specialistas, vienas iš pagrindinių jūsų tikslų yra ugdyti savo organizacijos ir jos narių gebėjimus dirbti. Norite sukurti didelio našumo organizaciją.
Jūs vadovaujate įmonės pastangoms sukurti darbo vietą, kurioje žmonės galėtų išnaudoti visą savo potencialą. Efektyvi veiklos valdymo sistema, kuriai vadovauja ir kuriai priklauso tiesioginiai vadovai, garantuoja, kad pasieksite savo tikslus.
Našumo valdymas: ir procesas, ir sistema
Veiklos valdymas – tai darbo aplinkos ar aplinkos, kurioje žmonės gali dirbti pagal savo sugebėjimus, kūrimo procesas. Veiklos valdymas yra visa darbo sistema, kuri prasideda tada, kai darbas apibrėžiamas kaip reikalingas.
Jis baigiasi, kai darbuotojas palieka jūsų organizaciją. Daugelis rašytojų ir konsultantų naudoja terminą veiklos valdymas kaip tradicinės veiklos vertinimo sistemos pakaitalą. Pamatysite, kad šiame platesniame darbo sistemos kontekste terminas turi daug platesnį tikslų ir galimybių rinkinį.
Darbuotojų veiklos tikslas – pasiekti įmonės misiją ir viziją. Tačiau organizacijai beveik niekas neatlieka, jei neįvykdoma ir jo paties misija bei vizija.
Kaip interviu sakė Fredas Nickolsas, Distance Learning Company vyresnysis konsultantas: „Būsi tiesa ta, kad jei jie apskritai turi kokių nors darbo tikslų, dauguma žmonių išsikelia sau. Tai žinių darbo ir žinių darbuotojo era“.
Daugelis vadinamųjų „bosų“ (jei šis terminas apskritai turi naudos) negali nustatyti darbo tikslų, stebėti jų pasiekimų ar prižiūrėti, kaip jie siekia.
Darbas, ypač užduočių lygmenyje, yra darbuotojų rankose ir galvose. Be abejo, vadovas galėtų suformuluoti tikslus ir uždavinius, susijusius su darbo procesų gerinimu ir panašiai, tačiau jei tai turi būti palikta darbuotojams, kam reikalingas vadovas? Dar geresnis klausimas yra: "Kam reikia darbo tikslų?"
Veiksminga veiklos valdymo sistema, o ne veiklos vertinimas
Veiksminga veiklos valdymo sistema skatina naujus darbuotojus sėkmingai dirbti, todėl jie gali padėti jūsų organizacijai sėkmingai dirbti. Veiksminga veiklos valdymo sistema suteikia pakankamai gairių, todėl žmonės supranta, ko iš jų tikimasi.
Tai suteikia pakankamai lankstumo ir judėjimo erdvės, kad būtų ugdomas individualus kūrybiškumas ir stiprybės. Tai suteikia pakankamai kontrolės, kad žmonės suprastų, ką organizacija bando pasiekti.
Nickolsas apibendrina: „Dabar, žinių darbo ir žinių darbuotojų eroje, kur darbas yra pagrįstas informacija, ir darbas yra protinė veikla, darbo rutinas konfigūruoja darbuotojai, reaguodami į skysčius, pokyčius reikalavimus“.
„Vadybos užduotis šiame naujame darbo pasaulyje yra įgalinti ir paskatinti darbuotojų vertingą indėlį į organizaciją. Tęsti sistemą, skirtą tiksliai ir užtikrinti, kad būtų laikomasi reikalavimų, yra kvailystė.
Reikia daugiau informacijos apie veiklos valdymo sistemą? Toliau suraskite efektyvios veiklos valdymo sistemos komponentus.
Apibrėžta našumo valdymo sistema
Veiklos valdymas prasideda tada, kai apibrėžiamas darbas. Veiklos valdymas baigiasi darbuotojui išėjus iš įmonės. Tarp šių punktų turi įvykti tai, kad veikianti našumo valdymo sistema.
Sukurkite aiškius darbo aprašymus
Pareigybių aprašymai yra pirmas žingsnis pasirenkant tinkamą asmenį šiam darbui ir paruošiant jį sėkmingai. Tradiciniai pareigybių aprašymai, kurie baigdavosi „ir dar kas tau vadovo paskirta“ nėra tai, ko reikia. Pareigybių aprašymai suteikia pagrindą, todėl kandidatai ir nauji darbuotojai supranta, kokių lūkesčių laukia pareigos. Pageidautina, kad tai būtų išreikšta kaip rezultatai.
Pasirinkite tinkamus žmones naudodami veiksmingą atrankos procesą.
Žmonės turi skirtingus įgūdžius ir pomėgius. Darbai kelia skirtingus reikalavimus. Atranka – tai žmogaus įgūdžių ir interesų derinimo su darbo reikalavimais procesas. Išskirtinai svarbu rasti gerą darbą, „tinkantį“. Naudokite atrankos procesą, kuris maksimaliai padidintų potencialių bendradarbių ir asmens, kuriam bus pranešta apie pareigas, indėlį. Matyti „Ką puikūs vadovai daro kitaip“ plačiau aptarti darbuotojo atranką.
Derėtis dėl reikalavimų ir pasiekimais pagrįstų veiklos standartų, rezultatų ir priemonių.
Ferdinandas F. Fournies savo ilgai trunkančioje knygoje „Kodėl darbuotojai nedaro to, ką turėtų daryti ir ką daryti su tuo“, aiškiai nurodo pirmąją priežastį, kodėl žmonės kartais nepateisina jūsų lūkesčių. Jis sako, kad darbuotojai nežino, ką jie turėtų daryti.
Pateikite veiksmingą orientaciją, švietimą ir mokymą.
Kad žmogus galėtų atlikti geriausią darbą, jis turi turėti jam atlikti reikalingą informaciją. Tai apima su darbu, pareigomis ir įmone susijusią informaciją; puikus produkto ir proceso naudojimo bei reikalavimų supratimas; ir visapusiškas žinias apie klientų poreikius ir reikalavimus.
Teikti nuolatinį mokymą ir grįžtamąjį ryšį.
Žmonėms reikia nuolatinio, nuoseklaus grįžtamojo ryšio, kuriame būtų atsižvelgiama ir į jų stipriąsias puses, ir į silpnesnes jų veiklos sritis. Efektyvus grįžtamasis ryšys yra labiau orientuotas į tai, kad padėtų žmonėms panaudoti savo stipriąsias puses. Grįžtamasis ryšys – tai dvipusis procesas, skatinantis darbuotoją ieškoti pagalbos. Atsiliepimai paprastai būna veiksmingesni, kai prašoma. Sukurkite darbo aplinką, kurioje žmonės jaustųsi patogiai klausdami: „Kaip manai, kaip man sekasi?
Kas ketvirtį rengti veiklos tobulinimo diskusijas.
Jei vadovai dažnai teikia darbuotojams grįžtamąjį ryšį ir instruktuoja, veiklos apžvalgos gali pasikeisti iš neigiamų, vertinamųjų, vienpusių pristatymų į teigiamus, planavimo susitikimus. Kas ketvirtį rengiami darbuotojai visada žino, kaip jiems sekasi ir kokie jų tolesni tikslai bei iššūkiai.
Sukurkite veiksmingas kompensavimo ir pripažinimo sistemas, kurios atlygintų žmonėms už jų indėlį.
Kai kuriose su darbuotojų motyvacija susijusioje literatūroje veiksmingos kompensavimo sistemos galia dažnai nepastebima ir nuvertinama. Tai klaida. Dažnai kalbama ne tiek apie pinigus, kiek apie žinią, kurią asmeniui siunčia bet koks atlygis ar pripažinimas apie jų vertę. Pinigai tapo vertės metafora.
Suteikti darbuotojams skatinimo/karjeros tobulėjimo galimybes.
Vadovas atlieka pagrindinį vaidmenį padėdamas darbuotojams tobulinti savo potencialą. Augimo tikslai, kintančios ir sudėtingos darbo užduotys ir pareigos bei kryžminis mokymas prisideda prie efektyvesnio personalo tobulėjimo. Padėkite sukurti aplinką, kurioje žmonės jaustųsi patogiai eksperimentuodami ir klysdami.
Padėkite rengti pokalbius, kad suprastumėte, KODĖL vertinami darbuotojai palieka organizaciją.
Kai vertinamas žmogus palieka įmonę, reikia suprasti, kodėl žmogus išeina. Šie atsiliepimai padės įmonei pagerinti savo darbo aplinką žmonėms. Geresnė žmonių darbo aplinka leidžia išlaikyti vertinamus darbuotojus. Jei jūsų aplinka tikrai skatina diskusiją ir grįžtamąjį ryšį, per pasitraukimo pokalbį nieko naujo nesužinosite.
Personalo specialisto įtaka veiklos valdymui
Žmogiškųjų išteklių specialisto įtaka šiai veiklos valdymo sistemai yra galinga.
- Galite paskatinti vadovus ir prižiūrėtojus prisiimti atsakomybę už veiklos valdymą savo darbo srityje ir bendradarbiauti gerinant veiklos rezultatus visoje organizacijoje.
- Galite skatinti supratimą, kad net jei vieno asmens darbo sritis, pamaina ar skyrius bus sėkmingas, klientas nebus gerai aptarnaujamas. Kadangi visi jūsų organizacijos komponentai yra sistemos, kuriančios vertę jūsų klientams, dalis, visi komponentai turi būti sėkmingi.
Taip pat ir jūsų veiklos valdymo sistemoje visi komponentai turi būti ir veikti, kad sukurtų vertę kiekvienam darbuotojui ir organizacijai.
