Skaitytojo klausimas:
Dirbu didelėje korporacijoje, kuri turi veiklos valdymo sistemą, kurioje tik tam tikras procentas žmonių gali gauti aukščiausius įvertinimus. Dvejus metus iš eilės mano vadovas (ir jos vadovas) sutiko, kad turėčiau gauti viršijantį lūkesčius. Šis įvertinimas siejamas su didesniu pakėlimu ir didesne premijos suma.
Dvejus metus iš eilės šią reitingo rekomendaciją viršijantys asmenys sumažino iki „Pasiekia lūkesčius“. Man buvo pasakyta, kad tai nėra asmeniška; tai tik skaičiai. (Susan priduria: panašiose sistemose tik tam tikras procentas darbuotojų gali reitinguoti kiekvienoje skaitinio įvertinimo kategorijoje.)
Dirbu pardavimų aplinkoje, kur geriausi pardavėjai automatiškai gauna aukščiausius įvertinimus. Aš taip pat neatsiskaitau tiesiogiai VP (ir manau, kad tiems, kurie tai daro, lengviau gauti reikiamą įvertinimą). Mano atsiliepimai abu metus buvo švytintys. Ant jų buvo užrašyti mano vadovės komentarai, kad ji man rekomendavo gauti įvertinimą, viršijantį lūkesčius. Dvejus metus iš eilės jis buvo sumažintas.
Jaučiuosi labai blogai dirbdamas įmonėje, kurioje yra tokia veiklos vertinimo sistema. Kai paklausiau savo vadovės, ką dar galėčiau padaryti, kad išlaikyčiau jų pateiktą įvertinimą, ji man atsakė, kad nieko. Ji taip pat nieko daugiau negali padaryti. Ji negali gauti kraujo iš akmens.
Kaip darbuotojas, nematau jokios naudos įmonei, turėdamas tokią sistemą. Jei kas nors turi gerų žmonių, jie turėtų sugebėti juos įvertinti kaip tokius. Jei jie turi daug gerų žmonių, tada visa galia jiems. Geri žmonės turėtų būti atitinkamai įvertinti ir jie gerai atliko savo, kaip samdymo vadovų, darbą.
Ar žinote kitų įmonių, turinčių tokio tipo sistemą (tai mano pirmoji patirtis su tokia sistema)? Kodėl jie turi tokias sistemas? Kaip jūs ir toliau būtumėte geriausias atlikėjas, kai žinote, kad esate, kai vertinimo sistema yra tokia nesąžininga? Būtų dėkingi bet kokie išminties žodžiai.
Žmogiškųjų išteklių atsakymas:
Jei perskaitysite mano medžiagą veiklos vertinimo ir reitingavimo sistemos, tu žinai, kad aš visiškai su jais nesutinku. Tai metodas, kurį įmonės naudoja siekdamos apriboti išlaidas ir klaidingai apriboti aukštų įvertinimų prieinamumą, o tokiai praktikai aš taip pat nepritariu.
Filosofiškai tokios sistemos šalininkai, kuri paprastai apima procentinį koeficientą, nurodantį darbuotojų, galinčių pasiekti kiekvieną įvertinimą, procentas, teigtų, kad tai padidina veiklos vertintojų skaičių įžvalgus. Aukščiausiai vertinami tik išskirtiniai darbuotojai, o neišskirtiniai darbuotojai patenka į reitingo apačią.
Jie taip pat gali sakyti, kad tokia sistema užtikrina, kad tikimasi tikro veiklos diferencijavimo ir bus atlyginta. (Kaip naujas reitingų ir reitingavimo šalininkas, vienas didelės korporacijos padalinys, turintis 30 000 darbuotojų, nustatė, kad 96 procentai jos darbuotojų buvo gavę aukščiausią įvertinimą prieš nauja sistema, kuri padalino reitingo lygį - 10 procentų - išskirtinis, 15 procentų - viršija lūkesčius, 60 procentų - atitinka lūkesčius ir 15 procentų - žemiau lūkesčius.)
Nežinau, ką daugiau galiu pasakyti. Daugelis įmonių tai daro, mano nuomone, jų nenaudai. Viskas, ką galiu jums pasiūlyti, nes atrodo, kad negalite paveikti veiklos vertinimo sistemos, yra slapta darbo paieška susirasti įmonę, kuri leistų jūsų akivaizdžiai daug talentų ir indėlių būti apdovanoti taip, kaip jie nusipelnė.
Apsvarstykite galimybę pasikalbėti su savo vadovu, kad galėtumėte naudoti konkretesnius ir kiekybiškai įvertinamus savo indėlio pavyzdžius ir pastangos rengiant vertinimo dokumentą – trūksta mano dažnai pastebėto kūrinio – konkurenciniame darbuotojų reitinge pratimas.
Jei jūsų įmonė turi metodą, kaip prašyti darbuotojų indėlio, galite pateikti savo nuomonę apie šį veiklos vertinimo procesą. Tačiau jei jūsų vadovas negali paveikti galutinių sprendimų, konkuruodamas su visais kitais vadovais dėl savo darbuotojų, jūs negalite padaryti daug daugiau.
Daugiau apie darbuotojų veiklos vertinimą
- Našumo tobulinimo kontrolinis sąrašas
- Kodėl organizacijos atlieka darbuotojų veiklos vertinimą
Atsisakymas: Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito viso pasaulio auditorija irdarbo įstatymai ir taisyklės įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Kreipkitės teisinės pagalbos arba pagalbos iš valstijos, federalinių ar tarptautinių vyriausybinių išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai atitinka jūsų vietą. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir pagalbai.
