Skaitiniai įvertinimai yra jūsų darbuotojo veiklos vertinimo metodas per reitingavimo laikotarpį. Jei skaitiniai įvertinimai neįdiegti tinkamai, jie gali sukelti painiavą, stresą ir vidinius konfliktus tarp darbuotojų.
Šiuolaikinės korporacijos pradeda tolti nuo skaitmeninių veiklos įvertinimų prie kitų metodų. Net ir spaudimą iš akademikų ir įmonių protų, reklamuojančių pasenusią šios veiklos vertinimo sistemos vertę, vis tiek galite ją naudoti siekdami skatinti produktyvią ir laimingą darbo jėgą.
Skaitinio įvertinimo naudojimo priežastys
Pasak Dicko Grote'o, autoriaus Veiklos vertinimo paslaptys: geriausia meistrų praktika, griežtas talentų ir potencialo įvertinimas padeda įmonėms padaryti didelę pažangą plėtojant kultūros atlikimo.
Stenlis B. Malosas, J.D., Ph.D. daro šešis Esminės rekomendacijos dėl teisiškai pagrįstų veiklos įvertinimų in Aktualios teisinės veiklos vertinimo problemos. Šios šešios rekomendacijos sudaro pagrindą tam, kas daro vertinimo vertinimo sistemą patikimą ir potencialiai motyvuojančią.
Pasak Maloso, vertinimo kriterijai turėtų:
- būti objektyvus, o ne subjektyvus
- būti susijęs su darbu arba pagrįstas darbo analizė
- remtis elgesiu, o ne savybėmis
- būti vertinamo darbuotojo kontroliuojamas
- yra susiję su konkrečiomis funkcijomis, o ne su visuotiniais vertinimais
- pranešti darbuotojui
Malosas taip pat cituoja procedūrines rekomendacijas dėl teisiškai pagrįstų veiklos vertinimų. Jo rekomendacijos yra tokios, kad procedūros turėtų:
- būti standartizuotas visiems darbo grupės žmonėms
- pranešti apie veiklos trūkumus ir galimybes juos ištaisyti
- pateikti rašytines instrukcijas ir mokymus vertintojams
- Reikalauti išsamių ir nuoseklių vertintojų dokumentų, kuriuose būtų konkrečių veiklos pavyzdžių, pagrįstų asmeninėmis žiniomis
- naudoti kelis, įvairius ir nešališkus vertintojus
- būti oficialiai perduota darbuotojams
- suteikti darbuotojams prieigą prie vertinimo rezultatų peržiūrų
- numatyti formalius apeliacijos mechanizmus, leidžiančius darbuotojui prisidėti
- sukurti diskriminacinio poveikio ar piktnaudžiavimo sistema nustatymo sistemą.
Skaitmeninės vertinimo sistemos gairės
Toliau pateiktos dešimt gairių padės nustatyti veiklos rezultatų vertinimo ir vertinimo sistemą, kuri yra labiau motyvuojanti, o ne konfrontuojanti.
- Atlikite išsamią darbo analizę, kad pateiktumėte našumo vertinimo kriterijus
- Sukurkite efektyvius matavimus, kurie pasakytų žmonėms, ką jie daro gerai, o kas ne
- Nustatykite paprastus, sąžiningus kriterijus, kurie tiksliai pasakytų žmonėms, ką jie turi daryti, kad pasiektų tam tikrą skaitinį įvertinimą. Daugeliu atvejų žmonės yra peržiūrimi, o tada pateikiami bendri nurodymai, kaip tobulėti
- Daugiau dėmesio skirkite kompetencijų nustatymui ir vertinimui
- Perduokite nustatytus kriterijus žmonėms, kuriems reikia informacijos, kad jie galėtų efektyviai veikti. Jei informacija prastai paverčiama skaičiumi, pateikite tikėtinų rezultatų vaizdą, kuris būtų suprantamas ir labiau kiekybiškai įvertinamas
- Gauti darbuotojo indėlis nustatant skaitinių reitingų kriterijus ir matavimus
- Reguliariai peržiūrėkite darbuotojo pažangą pagal apibrėžtus kriterijus, tikslus ir kompetencijas. Mėnesio intervalai yra geri, tačiau turėtumėte pabandyti sukurti daugiau grįžtamojo ryšio seansų tiems, kuriems to gali prireikti
- Venkite „ragų“ arba „halo“ efekto. Jei asmuo atitinka visus nustatytus kriterijus du mėnesius, o vėliau trečią ketvirtinio ataskaitinio laikotarpio mėnesį nepasiekia tikslo, atsižvelkite į visus tris mėnesius.
- Darbuotojas turi matyti ir perskaityti savo veiklos įvertinimus bei reitingus ir suprasti, kaip buvo padarytos išvados
- Perduokite darbuotojams atsakomybę pranešti apie pasiekimus, reikalaudami, kad jie pateiktų savo pasiekimų sąrašą peržiūros metu, kad būtų galima palyginti.
Vadovo įvertinimo ir sėkmės kriterijų pavyzdys galėtų būti toks teiginys, kad būtų surinkti aukščiausi įvertinimai, kuriuos jie suteiktų. Atkreipkite dėmesį į vadybininko nutapytą paveikslą:
Norėdami gauti aukščiausius balus, turite stengtis, kad klientų pasitenkinimas padidėtų 50%, matuojant klientų komentarų kortelėmis; padidinti užkandžių parduotuvės pelningumą 20 % ir sukurti švaros bei efektyvumo aplinką, kurioje nėra popieriaus šiukšlina grindis, stalai nuvalomi ir nuvalomi, kai tik klientai išeina, o šiukšlės ištuštinamos prieš viršijant šiukšlių kiekį. konteineriai.
Taip pat buvo nustatyti ir perteikti vidutinio ir prasto skaitinio įvertinimo kriterijai. Šis vadovas užtikrino, kad nekiltų klausimų dėl lūkesčių dėl veiklos balų.
Įtraukti Darbuotojus
Darbuotojai taip pat turi prisiimti atsakomybę už savo reitingus. Daugelis neprisimena aukštesnių balų kriterijų, nekreipė dėmesio arba nesuprato vertinimo sistemos.
Tuo pačiu metu darbuotojai turėtų sekti savo pasiekimus ir pasiekimus arba jų nebuvimą. Vadovas gali paprašyti, kad darbuotojas sudarytų savo to laikotarpio laimėjimų sąrašą, kad vadovas galėtų palyginti turimą informaciją su darbuotojo pateikta informacija.
Tai suteikia vadovui aiškesnį vaizdą apie tai, ką darbuotojas galvoja apie save, ir parodo, kaip gerai jis supranta veiklos vertinimo sistemą. Jis taip pat įpareigoja darbuotoją už tai, kad įvertinimo metu būtų pastebėti jo pasiekimai, ir darbuotojui įpareigoti būti tiksliai.
Jei darbuotojai gali pasiekti savo duomenis ir įvertinti savo veiklą, jie turėtų turėti galimybę patys įsitikinti, kaip jiems sekasi. Anksčiau aprašytame vadovo pavyzdyje, jei darbuotojas galėjo matyti, kad turi tik padidino klientų pasitenkinimą 48%, jie nenustebtų savo įvertinimais peržiūros metu laikas.
Jei duomenys yra prieinami darbuotojams per visą laikotarpį, vadovas gali užtikrinti, kad darbuotojai žinotų veiksmus, kurių reikia imtis, kad pagerintų savo reitingus, nuolat teikdamas grįžtamąjį ryšį.
Kai darbuotojai ir vadovai gali pasiekti savo duomenis, jie gali turėti dvišalę diskusiją dėl savo įvertinimų. Tiek gali matyti, kaip darbuotojui sekėsi, ir galima susitarti dėl tikslaus kiekvieno darbuotojo skaitinio įvertinimo.
Paskutinės mintys
Atlikus gerai, veiklos kriterijai ir įvertinimai gali prisidėti prie teigiamos ir motyvuojančios organizacijos narių patirties. Skaičių įvertinimai ir veiklos kriterijai jūsų veiklos valdymo sistemoje gali padėti suformuluoti kultūrą, kurios reikia organizacijos sėkmei.
Kai darbuotojai žino, ko iš jų tikimasi, ir dalyvauja savo vertinime, jie prisiima atsakomybę už savo veiklos rezultatų stebėjimą. Jie patiria labai mažai netikėtumų ir turi aiškius tikslus, kurių siekti. Jie žino, kokį atlygį ir pripažinimą gaus.
Jei našumui matuoti nustatote skaitmeninę vertinimo sistemą, įsitikinkite, kad galima pasiekti aukščiausius balus. Tokio tipo sistemose vadovybė labai dažnai tvirtina, kad nėra tobulai įvertinto darbuotojo, o tai reiškia, kad niekada nebus geriausio darbuotojo.
Jei jūsų sistema vertina darbuotojus penkių balų skalėje, o jūs turite darbuotoją, kuris viską atlieka pagal paskelbtus kriterijus, suteikite jiems penkių įvertinimą, kurio jie nusipelnė. 4,9 balo įvertinimas žmogui, kuris padarė viską, demoralizuoja ir privers darbuotojus nesiekti aukštesnių įvertinimų.
