Jūsų organizacija nėra viena, jei atrodo, kad pinigai, investuoti į darbuotojų mokymą ir tobulėjimą, mažai atsiperka. Retai darbuotojai imasi to, ką ką tik išmoko, ir nedelsdami taiko darbo vietoje.
Tikruosius darbuotojų elgsenos pokyčius, pagrįstus mokymo turiniu, daugumoje organizacijų dar sunkiau parodyti. Bet jūs galite sukurti a mokymo ir tobulėjimo paramos procesas kad jūsų pastangos būtų sėkmingos. Taikant jį, jūsų pelnas labai skirsis. Sukurkite lipnumą prieš treniruotės pradžią ir treniruotė bus perduota.
Įsitikinkite, kad mokymas yra tinkamas sprendimas
Atlikite išsamią poreikių ir įgūdžių analizę, kad nustatytumėte tikrąjį darbuotojo poreikį mokymas ir plėtra. Įsitikinkite, kad galimybė, kurios siekiate, arba problema, kurią sprendžiate, yra mokymo problema. Jei darbuotojui nepavyksta atlikti tam tikro darbo aspekto, nustatykite, ar suteikėte darbuotojui laiko ir įrankių, reikalingų darbui atlikti.
Ar darbuotojas aiškiai supranta, kas yra tikimasi iš jų darbe? Ar darbuotojas turi temperamentą ir talentą, reikalingą einamoms pareigoms? Apsvarstykite, ar darbas yra tinkamas įgūdžiams, gebėjimams ir pomėgiams.
Sukurkite mokymo ir tobulėjimo kontekstą
Suteikite darbuotojui informaciją apie tai, kodėl naujų įgūdžių, reikalingas įgūdžių tobulinimas arba informacija. Įsitikinkite, kad darbuotojas supranta ryšį tarp mokymo ir savo darbo.
Galite dar labiau padidinti mokymo poveikį, jei darbuotojas mato ryšį tarp mokymų ir savo gebėjimo prisidėti prie organizacijos verslo vykdymo. planas ir tikslai.
Taip pat svarbu suteikti atlygį ir pripažinimą už sėkmingą mokymų baigimą ir pritaikymą. (Pavyzdžiui, žmonėms patinka baigimo pažymėjimai. Kai kurios įmonės įmonės informaciniame biuletenyje nurodo darbuotojų vardus ir baigtus mokymus.)
Ši kontekstinė informacija padės sukurti motyvacijos požiūris kaip darbuotojas dalyvauja mokymuose. Tai padidins tikimybę, kad darbuotojas po sesijos ieškos svarbios informacijos.
Mokykite tai, ko norite, kad darbuotojas išmoktų
Jums gali tekti suplanuoti darbuotojų mokymo sesiją viduje, jei niekas iš mokymo paslaugų teikėjų tiksliai neatitinka jūsų poreikių. Arba ieškokite paslaugų teikėjų, norinčių pritaikyti savo pasiūlymus, kad atitiktų jūsų konkrečius reikalavimus.
Neveiksminga prašyti darbuotojo dalyvauti bendrojo bendravimo mokymuose, kai jam tiesioginis poreikis yra išmokti teikti grįžtamąjį ryšį tokiu būdu, kuris sumažintų gynybinį elgesį. Darbuotojas mokymo sesiją vertins kaip laiko švaistymą arba per daug elementarų; šie skundai panaikins potencialų mokymąsi.
Jei įmanoma, susiekite darbuotojo mokymą su darbuotojo darbu ir darbo tikslais. Jei dirbate organizacijoje, kuri investuoja į a saviugdos komponentas vertinimo procese įsitikinkite, kad ryšys su planu yra aiškus.
Palankiai vertinkite išmatuojamus tikslus ir konkrečius rezultatus
Sukurkite arba gaukite darbuotojų mokymą, kuriame būtų aiškiai nurodyti tikslai ir išmatuojami rezultatai. Įsitikinkite, kad turinys padeda darbuotojui įgyti tiksluose pažadėtus įgūdžius ar informaciją.
Turėdamas šią informaciją, darbuotojas tiksliai žino, ko tikėtis iš mokymo sesijos, ir mažiau tikėtina, kad nusivils. Jie taip pat turės būdų, kaip pritaikyti mokymą realių darbo vietos tikslų įgyvendinimui.
