Patirkite 6 etapus, kad efektyviai valdytumėte pokyčius
Pokyčiai yra sudėtingas procesas. Turite apsvarstyti daugybę klausimų, kai artėjate prie galimybės keistis ar imtis pokyčių. Poreikis pokyčių valdymas įgūdžiai yra nuolatinis dalykas greitai besikeičiančiame organizacijų pasaulyje.
Toliau pateiktas šešių etapų pokyčių modelis padės suprasti pokyčius ir efektyviai atlikti pakeitimus savo darbo padalinyje, skyriuje ar įmonėje. Modelis taip pat padeda suprasti pokyčių agento, asmens ar grupės, kuri prisiima pagrindinę atsakomybę už norimų pokyčių įvykdymą, vaidmenį. Kad įvyktų pokyčiai, jums reikia lyderystės, kad galėtumėte bendrauti, mokyti ir dalytis tikslo pastovumu.
Organizacija turi atlikti kiekvieną iš modelio žingsnių, kad pakeitimai būtų efektyvūs. Tačiau veiksmai gali būti atliekami šiek tiek kitokia tvarka, nei parodyta čia. Kai kuriose situacijose ribos tarp etapų yra neaiškios.
Kas turi įtakos pokyčių valdymui?
Organizacinės savybės, tokios kaip darbuotojų įsitraukimo lygis
Pakeitimų ypatybės, tokios kaip dydis ir apimtis, taip pat turi įtakos pakeitimų procesui. Dideli pokyčiai reikalauja daugiau planavimo. Pokyčiams, apimantiems visą organizaciją, reikės daugiau planavimo ir daugiau žmonių, nei atliekant pakeitimus viename skyriuje.
Pakeitimus, kurie yra plačiai remiami, taip pat tuos, kuriuos darbuotojai vertina kaip pelną, o ne kaip nuostolį, lengviau įgyvendinti.
Kai imatės tinkamų veiksmų, įtraukite tinkamus žmones ir atsižvelgsite į galimą pokyčių poveikį, sumažėja atsparumas pokyčiams. Šie pokyčių valdymo veiksmai padės jūsų organizacijai atlikti būtinus ir norimus pakeitimus.
Ši mėgstamiausia citata apie pokyčius iš knygos "„Buffalo“ skrydis“ yra ypač tinkamas.
„Pokyčiai yra sunkūs, nes žmonės pervertina to, ką turi, vertę ir neįvertina to, ką gali įgyti to atsisakydami. -- Belasco & Stayer.
Logiška? Atitinka jūsų patirtį? Dabar pereikime prie pokyčių valdymo etapų.
Pokyčių valdymo etapai
Šie pokyčių valdymo etapai padės sistemingai reaguoti į pokyčius jūsų organizacijoje, o tai padės efektyviai įgyvendinti pokyčius.
Šiame etape vienas ar keli organizacijos žmonės suvokia pokyčių poreikį. Apima toks jausmas, kad kažkas ne taip. Šis supratimas gali kilti iš daugelio šaltinių tiek organizacijoje, tiek už jos ribų. Tai taip pat gali atsirasti bet kuriame organizacijos lygyje.
Žmonės, kurie yra labiausiai susipažinę su darbu, dažnai tiksliai suvokia poreikis keistis. Organizacijos nariai gali patirti poreikį keistis žiūrėdami į kitas organizacijas, atlikdami lyginamąją analizę arba pritraukdami naujus vyresniuosius vadovus, turinčius patirties kitose organizacijose.
Didelėse organizacijose pakeitimai kartais primesti iš tiesioginio darbo skyriaus ribų. Be to, bet kokio dydžio įmonei gali tekti keistis dėl besikeičiančių klientų poreikių.
2 etapas: tyrimas
Šiame etape organizacijos žmonės pradeda ištirti keitimo variantai. Jie pradeda kurti a vizija ar vaizdas kaip organizacija galėtų atrodyti po pokyčių. Šiame etape jie taip pat turėtų nustatyti organizacijos pasirengimą keistis.
Šiame etape pokyčių agentai organizacijoje nuspręsti dėl pokyčių eigos. Jie sukurti viziją kur organizacija turėtų būti ir galėtų būti ateityje. Šiame pokyčių proceso etape vyksta planavimas ir pagrindinių strategijų apibrėžimas. Pripažinimas, kad pokyčiai visada reikalauja a organizacijos kultūros pasikeitimas yra svarbu.
4 etapas: Įvadas
Šiame etape organizacija pradeda pokyčius. Organizacija turi turėti pokyčių tikslus ir strategijas šiems tikslams pasiekti. Tai yra etapas, kai labiau tikėtina, kad atsiras asmeninės reakcijos.
Lyderiai turi pradėti pokyčius keisdamiesi. Lyderiai ir kiti pokyčių agentai turi nustatyti aiškius pokyčių lūkesčius. Į pokyčių plano inicijavimą ir įgyvendinimą įtraukti kuo daugiau organizacijos darbuotojų.
5 etapas: įgyvendinimas
Šiame etape pokytis valdomas ir juda į priekį. Pripažinkite, kad ne viskas bus tobulai. Pokyčiai visada užtrunka ilgiau nei tikėtasi. Pokyčių veikla ignoruojama, kai darbuotojai sprendžia savo kasdienes pareigas.
Išlaikyti tikslo pastovumą. Organizacinės sistemos turi būti perkurtos, kad palaikytų pokyčius. Suteikite pripažinimą ir atlygį (teigiamas pasekmes) žmonėms, kurių elgesys pasikeitė. Atleiskite žmones, kurie nedalyvauja ir palaikykite pokyčius anksčiau, o ne leiskite jiems likti ir nuodyti jūsų pažangą.
Vienas mokslinės gamybos įmonės viceprezidentas sakė, kad didžiausia jo klaida, kai jis bandė pertvarkyti savo darbo vietą, buvo leisti nepalaikantiems vadovams pasilikti 18 mėnesių. Jis turėjo juos atleisti daug anksčiau, buvo jo išvada.
Šiame etape pokyčiai tampa norma ir yra visiškai priimti. Tai gali neįvykti 18 mėnesių po pakeitimų inicijavimo. Visiškas organizacinis pokytis gali užtrukti 2–8 metus. Kai pokyčiai įvyko sėkmingai integruotas į jūsų organizaciją, naujas darbuotojas nesuprastų, kad organizacija pasikeitė.
Esmė
Vykdykite šiuos etapus, kad įgyvendintumėte pokyčius, netgi organizacijos pertvarką, kad įsitikintumėte, jog pokyčiai, kuriuos norite įgyvendinti, būtų sėkmingai integruoti į jūsų organizacijos struktūrą.
