Vadovai, ypač didelėse organizacijose, dažnai privalo laikytis a konkretus darbuotojų veiklos vertinimo procesas. Nesvarbu, ar sistema jiems patinka, ar nepatinka, vertinimo procesą lengva ar sunku sekti, arba suprasti, ką jie galėtų pasiekti sukurtoje sistemoje, jie privalo laikytis organizacijos požiūrio. Šie vadovai nori žinoti, kaip jie gali pagerinti savo darbuotojų veiklos vertinimus, kai negali visiškai pakeisti savo darbuotojų vertinimo sistemos.
Faktas yra tas, kad ne kiekvienas vadovas turi galimybę daryti įtaką ar padėti projektuoti ar pagerinti bendrą veiklos vertinimo sistemą kurių ribose jie turi dirbti. Tačiau kiekvienas vadovas gali pasinaudoti jam suteikta sistema ir pakeisti veiklos vertinimą paversti teigiamu, naudingu ir naudingu procesu tiek jiems patiems, tiek darbuotojams, kurie atsiskaito juos.
Vadovai gali pagerinti savo veiklos vertinimus
Vadovai gali pagerinti savo veiklos vertinimus ir padaryti juos veiksmingus bendravimas, tikslų nustatymas, ir tobulinimo įrankiai darbuotojams. Jie gali atlikti šiuos patobulinimus vykdydami savo veiklos vertinimo sistemos reikalavimus.
Vadovai gali pradėti įgyvendindami čia pateiktus pasiūlymus veiklos tobulinimo planavimo procesas ir šis veiklos kūrimo proceso kontrolinis sąrašas. Naudodami šiuos įrankius vadovai gali turėti reikalingą veiklos vertinimo dokumentą, tačiau paversti veiklos vertinimo procesą naudingu darbuotojui ir organizacijai.
Vadovai gali tuo įsitikinti darbuotojui yra aiškūs savo tikslai pagal metodą, kurį jie naudojo užduočiai atlikti. Jie gali įsitikinti, kad bet koks jų darbdavio proceso komponentas, kuris verčia vadovą įvertinti, ranguoti ar apriboti darbuotojo veiklą yra sumažintas iki minimumo.
Ieškote greito įvertinimo patobulinimo?
Vadovai gali nedelsiant pagerinti savo veiklos vertinimo sistemą, įgyvendindami šias penkias rekomendacijas.
Naudokite vertinimo dokumentą kaip diskusijos pradžią
Periodiškai naudokite veiklos vertinimo dokumentą, bent jau kas ketvirtį, pageidautina kas savaitę, visus metus, kad įvertintumėte darbuotojų pažangą. Veiklos vertinimo dokumentas yra naudinga diskusijų pradžia. Ji sujungia darbuotojų veiklos informaciją vienoje vietoje.
Veiklos vertinimo ataskaitoje pateikiama einamoji darbuotojų veiklos diskusijų ištisus metus įrašas. Jame pateikiamas darbuotojo pasiekimų ir pažangos (arba jos nebuvimo) vaizdas per visus metus.
Pateikite nuolatinį darbuotojų atsiliepimą
Pateikti atsiliepimą darbuotojams reguliariai– ne tik metiniame veiklos vertinime. Darbuotojai nori ir mėgsta reguliarų grįžtamąjį ryšį (ypač tūkstantmečių darbuotojų), o efektyvūs vadovai kasdien skiria laiko darbuotojų atsiliepimams pateikti.
„Betterworks“ apklausoje jie nustatė, kad nuolatinė veiklos valdymo praktika, pvz., dažni darbuotojų atsiliepimai, davė geresnių rezultatų įmonei. Tiesą sakant, jie pranešė, kad organizacijos, naudojančios šią praktiką, savo konkurentus pralenkė 24%.
Teigiama yra tai, kad kai vadovai praktikuojasi dažniau teikti grįžtamąjį ryšį, jie jaučiasi patogiau. Jie geriau duoda grįžtamąjį ryšį ir gali pašalinti bet kokias veiklos problemas, kol jos netaps didelės.
Paverskite diskusiją dvipuse
Įtraukite darbuotojus į abipusę diskusiją, kai aktualu jų veikla. Galite pagerinti veiklos vertinimą įtraukdami darbuotoją į diskusiją visus metus. Tuomet oficiali veiklos vertinimo diena tėra įprastos veiklos diskusijos pratęsimas.
Efektyvus veiklos vertinimas niekada nėra vadovo pokalbis su darbuotoju. Jei vadovas kalba net pusę laiko, veiklos vertinimas nėra dvipusis pokalbis. Tai paskaita. Padarykite didžiąją pokalbio dalį teigiamai, sustiprinančią ir tobulėjančią darbuotoją. Po visko, tai jo ar jos scena– tinkamai atliktame veiklos vertinime.
Norėdami nustatyti etapą, naudokite darbuotojų savęs vertinimą
Pagerinkite veiklos vertinimą naudodami darbuotojo savęs vertinimas iki veiklos vertinimo. Per daug vadovų prieš veiklos vertinimo susirinkimą darbuotojams pateikia tikrosios formos kopiją. Naudokite šiuos pavyzdinius klausimus, kad sukurtumėte veiksmingą savęs vertinimą forma.
Blogiausiu atveju tiek vadovas, tiek darbuotojas prieš susitikimą užpildo formą, darbuotojui duoti a pažymį arba balą, o tada atvykite į veiklos vertinimo susitikimą, giliai įsigilinę į savo pozicijas ir taškus peržiūrėti.
Dar blogiau, kai kurie vadovai liepia darbuotojams užpildyti veiklos įvertinimus, o jei jie gerai atlieka darbą, vadovas jį pasirašys. Šioje rekomendacijoje vadovas atvyksta į susitikimą su mintimis, užrašytomis formoje; darbuotojas ateina su užpildytu savęs įvertinimu ir tada prasideda diskusija.
Efektyvus veiklos vertinimas pasitiki darbuotojais
Veiksmingas veiklos įvertinimas pasitiki, kad darbuotojai elgsis teisingai jeigu jie žinoti, ką daryti yra teisinga. Vadinasi, veiklos tikslų nustatymas yra labai svarbus, tačiau tai, kaip šie tikslai nustatomi darbuotojui, yra svarbiausias veiksnys.
Iškelkite tikslus taip, kad būtų sustiprintas darbuotojo gebėjimas planuoti ir įgyvendinti tikslui pasiekti būtinus veiksmus. Veiklos vertinimas turi palaikyti ir stiprinti darbuotojo įgalinimas, jo ar jos gebėjimas nubrėžti kelią į sėkmingus pasiekimus.
Esmė
Galite nedelsdami panaudoti šias penkias idėjas, kad pagerintumėte savo veiklos vertinimą. Darbuotojų veikla pagerės, o vadovas jausis, kad jų indėlis buvo reikšmingas padedant darbuotojui nuolat augti savo gebėjimams pasiekti ir prisidėti. Visa tai skamba kaip pergalė.
