Met telefonische interviews kunt u uw meest veelbelovende sollicitanten bellen voordat u ze binnenhaalt voor meer diepgaande, persoonlijke sollicitatiegesprekken. Dit screeningproces stelt u in staat om de vaardigheden, kennis, ervaring en salarisverwachtingen van een sollicitant te beoordelen voordat u bedrijfstijd investeert in sollicitatiegesprekken op locatie.
Via telefoongesprekken kunnen sollicitanten snel worden geïdentificeerd die op papier gekwalificeerd leken, maar niet over de vaardigheden beschikken die u zoekt of die cultureel slecht bij uw organisatie passen.
Telefonische interviews besparen bedrijven tijd, geld en energie door ongekwalificeerde kandidaten vroeg in het proces te helpen elimineren.
Je kunt snel volgen uw meest gekwalificeerde kandidaten door diegenen te identificeren die opvallen tijdens het telefoonscreeningproces.
Een telefonisch interview afnemen
De beste medewerker om een telefonisch interview af te nemen, is doorgaans de rekruteringsmanager. Hij is het meest op de hoogte van de kwalificaties, ervaring en technische kennis die nodig zijn om de betreffende taak succesvol uit te voeren.
Als de rekruteringsmanager beperkte technische expertise heeft met betrekking tot de betreffende functie, is het een goed idee om een technische expert in te schakelen als derde persoon voor het telefonisch interview om ervoor te zorgen dat alleen hooggekwalificeerde kandidaten doorgaan naar de volgende stap in het aannemen proces.
Wervingsmanagers moeten vaak het nauwst samenwerken met een geselecteerde werknemer en zijn daarvoor het best gekwalificeerd beoordelen van de sociale vaardigheden van sollicitanten en of ze al dan niet een goede culturele match zijn.
Telefonische interviews met personeelszaken
Als tweede keuze kan een vertegenwoordiger van personeelszaken telefonische sollicitatiegesprekken voeren met kandidaten, maar het is voor HR-medewerkers moeilijk om precies te weten wat rekruteringsmanagers nodig hebben. Als technische vaardigheden van het grootste belang zijn voor succes in de functie, is het HR-personeel niet de eerste keus.
Als het belangrijkste onderdeel van een telefoonscherm echter de culturele fit van de sollicitant is, is de HR-recruiter gekwalificeerd. In feite is zij misschien wel de beste persoon om het telefonische interview af te nemen. Bovendien bespaart het de rekruteringsmanager extra tijd door HR deze stap in het proces te laten afhandelen.
Vragen voor een telefonisch interview
Eenvoudig vragen want een telefonisch interview moet voor elke potentiële werknemer hetzelfde zijn en bedoeld om een breed beeld te krijgen of kandidaten al dan niet geschikt zijn. Vervolgvragen om meer informatie te verduidelijken of te verkrijgen zullen uiteraard variëren op basis van de eerste antwoorden van de kandidaten. Vervolgvragen kunnen ook betrekking hebben op alles van toepassingsmateriaal dat mogelijk verdere verduidelijking behoeft.
Werknemers die het interview afnemen, moeten gedetailleerde interviewaantekeningen maken, net zoals ze zouden doen voor interviews op locatie.
Afhankelijk van de vragen en reacties duurt een telefoonscherm meestal een half uur tot een uur. U kunt deze tijd verkorten als u begint met verschillende vragen die uw kandidatenveld kunnen verkleinen.
Specifieke vragen om te stellen tijdens een telefonisch interview:
- Wat trok je aan om te solliciteren voor de functie?
- Wat zijn de belangrijkste kwalificaties die ervoor zorgen dat de functie goed aansluit bij uw vaardigheden en ervaringen?
- Beschrijf in detail wat u doet in uw huidige of meest recente baan.
- Beschrijf uw belangrijkste bijdragen in de functie.
- Welke drie bijdragen zou u verwachten te leveren aan het bedrijf als u de baan zou krijgen?
- Wat is het salarisbereik dat u hoopt te ontvangen in een baanaanbieding?
Na het telefonisch interview
Beoordeel en beoordeel de kwalificaties en reacties van elke kandidaat met HR-medewerkers en andere leden van het rekruteringsteam om te bepalen welke kandidaten moeten worden betrokken bij uw sollicitatieproces op locatie en wanneer.
Een vraag over salarisverwachtingen is een goed voorbeeld van iets dat kan helpen bepalen of een kandidaat het nastreven waard is. Kandidaten zullen een gewenst salaris aangeven of u vertellen wat hun beloningspakket waard is in hun huidige functie. Als het aanzienlijk hoger is dan wat je voor de functie hebt begroot, is het waarschijnlijk niet de moeite waard om tijd aan de kandidaat te besteden.
