Werken met een chronische klager is vervelend en vermoeiend. U kent het type - niets bevalt hen, en ze vinden fouten in elke uiting van het management, impliciet suggererend dat de verantwoordelijken werken met een fataal gebrek aan intelligentie en gezond verstand.
Managers moeten snel werken om deze karakters te stoppen voordat de schade aan het moreel zich verspreidt en de werkomgeving van het team. Zoals bij elke managementsituatie zijn er echter goede en verkeerde benaderingen voor het omgaan met moeilijke mensen.
Hier zijn enkele stappen die u kunt nemen om de klachtencultuur op uw werkplek te veranderen.
Stel duidelijke verwachtingen voor prestaties en betrokkenheid
Vaak ontstaan chronische klagers in omgevingen waar prestatienormen en gedrag slecht gedefinieerd zijn en waar niemand ze afdwingt verantwoordelijkheid voor acties. Als uw bedrijf duidelijk geformuleerde waarden heeft, maak die dan een integraal onderdeel van de cultuur van uw teams of afdeling.
Als de waarden niet duidelijk zijn, werk dan samen met teamleden om de waarden vast te stellen die volgens jou essentieel zijn voor een gezonde werkomgeving. Houd mensen verantwoordelijk voor het uitvoeren van acties om de problemen op te lossen. Stel vast dat het cultureel ongepast is om achter de schermen te klagen.
Chronische klagers overleven en gedijen in omgevingen waar de manager de neiging heeft om op afstand te opereren, maar worstelen om grip te krijgen waar de manager nauw betrokken is bij teamleden.
Probeer je te concentreren op het omgaan met je teamleden en het observeren van gedrag in verschillende omgevingen. Je kunt niet coachen of constructieve feedback geven zonder de context die voortkomt uit kijken en betrekken.
Vraag input en bied tijdige feedback
Chronische klagers zijn sluw om onder de oppervlakte en buiten gehoorsafstand van hun managers te blijven. Door met al uw teamleden in gesprek te gaan, kunt u zich echter concentreren op individuen en gedragingen die afbreuk doen aan het moreel en de prestaties.
Gebruik eenvoudige benaderingen, gesprekken, formele enquêtes en 360 graden beoordelingen om een hoeveelheid bewijs op te bouwen over de groeps- en individuele prestaties. Als u eenmaal context hebt gekregen voor de klachten van een teamlid, is het van cruciaal belang om snel te reageren constructief met het individu.
Richt je in eerste instantie op het coachen van de persoon door inzicht te geven in constant klagen en hoe dit de werkomgeving aantast. Laat zien hoe het gedrag de prestaties en het moreel beïnvloedt.
Geef aan hoe voortdurend klagen de carrière van het individu kan schaden en laat positieve manieren zien om kritische input te geven over programma's, beleid of activiteiten op de werkplek.
Bouw aan een gezonde werkomgeving
Het creëren van een omgeving waarin gemotiveerde medewerkers worden aangemoedigd en de vrijheid krijgen om hun beste werk te doen, is een primaire zorg voor elke manager. Het begint met het aannemen van de juiste mensen en het creëren van een cultuur van verantwoordelijkheid voor negatief gedrag, inclusief het identificeren en oplossen van problemen. Op een gezonde werkplek is geen plaats voor chronische klagers.
Vermijd deze benaderingen
Bij het omgaan met chronische klagers zijn er twee gebruikelijke methoden die u moet vermijden:
- Proberen ze voor zich te winnen door ze van tevoren op uw ideeën te verkopen
- Het probleem negeren en de gestage cadans van klachten degraderen tot achtergrondgeluid
Beide benaderingen zijn verre van ideaal. Als je je best doet om de klager te neutraliseren door een rechtstreeks beroep te doen op steun, speel je alleen maar mee in hun spel. In de geest van de klager legitimeer je hem door goedkeuring te zoeken. Vaker wel dan niet verergert dit het probleem, waardoor de klager de kans krijgt om tegen anderen op te scheppen dat hun steun actief is gevraagd en onthouden.
Het negeren of rationaliseren van het gedrag van deze werknemer heeft tot gevolg dat de cumulatieve schade die zij veroorzaken, wordt geminimaliseerd. Helaas, door te proberen het gedrag te rechtvaardigen, beschadigt u uw geloofwaardigheid met het bredere team. In plaats van het gedrag te rationaliseren of te verontschuldigen, richt u zich op het elimineren ervan.
Probeer een directe benadering te gebruiken door eerst te coachen, daarna te adviseren en bij elke stap verantwoordelijkheid voor gedrag te eisen. Als dit allemaal niet werkt, is het tijd om te escaleren.
Herken wanneer het tijd is om te escaleren
Als het gedrag niet verandert, is het tijd om over te stappen van coaching naar counseling.Coachen is ontworpen om positieve gedragsverandering teweeg te brengen door begeleiding, aanmoediging en specifieke actiestappen te bieden.
Counseling biedt duidelijke feedback dat het gedrag onaanvaardbaar is en identificeert de implicaties van het niet veranderen ervan. Bij counseling kun je jezelf helpen door:
- Samenwerken met uw personeelsmanager om een begeleidingsaanpak en -plan te structureren.
- Ervoor zorgen dat u alle eerdere feedback, coaching en counseling documenteert.
- De werknemer een programma voor prestatieverbetering aanbieden dat duidelijk de resultaten definieert voor het verbeteren of nalaten dit te doen.
- Ervoor zorgen dat u de werknemer op de vastgestelde tijden opvolgt en hun prestaties alleen meet aan de hand van de overeengekomen parameters.
Terwijl chronische klagers op het eerste gezicht onschuldig lijken, kan de schade op de lange termijn onherstelbaar worden. U bent het aan uw team, uw bedrijf en uzelf verplicht om giftig gedrag van de werkplek te verwijderen.
Realiseer je dat er goed en slecht potentieel is
De chronische klager besmet de werkcultuur door negativiteit te verspreiden en twijfel te zaaien bij teamleden. Voor managers die ernaar streven een nieuw programma of nieuw beleid te implementeren, staat dit subtiele maar agressieve gedrag positieve verandering in de weg.
Betrokken raken bij het dagelijkse werk en de routines van uw werknemers is essentieel omdat het u helpt om op de hoogte te blijven van hun problemen, prestaties of gegronde zorgen. Misschien heb je klagers die niet weten hoe ze de problemen moeten aanpakken die ze zien.
Ze hadden in het verleden goede ideeën kunnen hebben, maar er is nooit naar hen geluisterd - dus klagen ze om gehoord te worden. Door de klachtencultuur aan te pakken voordat deze problemen veroorzaakt, voorkomt u verstoringen op de werkplek. Het kan u ook helpen om van een klagende medewerker met unieke ideeën weer een productieve medewerker te maken.
Je weet het nooit totdat je erbij betrokken raakt en bepaalt of klachten geldig zijn of niet.
