Een van de geneugten van leidinggeven is het ondersteunen van de ontwikkeling van uw teamleden. Een van de uitdagingen van het managen is het navigeren door de vele fouten die uw werknemers in de loop van de tijd maken. En hoewel de fouten mogelijk verergeren, dient uw reactie op de fouten als een krachtige leermogelijkheid voor uw teamleden.
Dit artikel schetst zeven van de meest voorkomende fouten van werknemers en biedt richtlijnen voor de beste manieren voor managers om er op een constructieve manier mee om te gaan.
1. Vragen: "Wat moet ik doen?"
Veel werknemers vinden het ongemakkelijk om risico's te nemen of iets te doen op een manier die de manager teleurstelt of boos maakt. Als u deze gewoonte voedt door richting te geven, voelen uw werknemers zich misschien niet bevoegd om actie te ondernemen en problemen op te lossen of beslissingen te nemen.
De oplossing: Reageer op de vraag "Wat moet ik doen?" onderzoek met: "Ik weet het niet zeker. Wat denk je dat je moet doen?” Laat de medewerker nadenken en geef een antwoord. Als het in de buurt van juist is, bied dan aan: “Dat is een goed idee. Waarom probeer je het niet?' Als het niet helemaal klopt, stel dan vragen die hen aanmoedigen om kritisch na te denken.
Consequent gebruik van deze techniek zal de ontwikkeling van medewerkers ondersteunen en gevoelens van empowerment en betrokkenheid verbeteren.
2. Niet communiceren met het juiste detailniveau
Medewerkers dwalen in een van twee richtingen op dit punt. Ze delen te veel met je of niet genoeg. De eerste is vervelend en de laatste kan uw geloofwaardigheid schaden als u niet op de hoogte bent van belangrijke kwesties.
De oplossing: Informeer nieuwe werknemers over uw communicatievoorkeuren voor detail. Als je het leuk vindt om het hele plaatje te zien, moedig je medewerkers dan aan om gedetailleerde briefings en rapporten te geven. Als u alleen de voorkeur geeft aan details en kernpunten op het hoogste niveau, biedt u hen enkele voorbeelden en gaat u bij de eerste paar updates of rapporten met hen om tafel en geeft u specifieke feedback.
Door uw werknemers te helpen begrijpen hoe ze met het juiste detailniveau moeten communiceren, wordt uw vermogen om uw werk te doen versterkt en wordt gissen van de kant van de werknemer voorkomen.
3. Niet communiceren met de juiste frequentie
Net als het hierboven beschreven 'detailniveau', heeft elke manager een voorkeur voor communicatiefrequentie met ondergeschikten. Sommige managers geven de voorkeur aan dagelijkse communicatie en statusupdates. Anderen geven er de voorkeur aan periodiek contact op te nemen voor statusupdates, maar dagelijkse communicatie is niet vereist.
De oplossing: U bent het aan uw medewerkers verplicht om uw communicatieprotocol onder de aandacht te brengen. Laat ze uw stijl en behoeften begrijpen en bied positieve bekrachtiging terwijl ze hun gewoonten aanpassen aan uw behoeften. Natuurlijk heb je als manager de verantwoordelijkheid om ook hun voorkeuren te begrijpen en flexibel te zijn om je aan te passen aan hun stijl voor je eigen interacties met je werknemers. Vergeet ook niet om uw werknemers erop te wijzen dat zij u onmiddellijk op de hoogte moeten stellen van noodsituaties en grote problemen.
Het cultiveren van een effectieve communicatieroutine met uw werknemers zal hen helpen hun eigen werk te structureren en te werken met de zekerheid dat ze u goed ondersteunen.
4. Slecht nieuws achterhouden
Als u ooit verrast bent over een probleem waar een van uw werknemers bij betrokken was of waarvan hij op de hoogte was, dan begrijpt u hoe vervelend dit probleem kan zijn. Uw neiging kan zijn om een combinatie van woede en frustratie te tonen. Bijt in plaats daarvan op je tong en volg de hier beschreven oplossing.
De oplossing: Maak gebruik van uw feedbackvaardigheden en herinner uzelf eraan dat wanneer de gemoederen hoog oplopen of de situatie emotioneel geladen is, u een afkoelingsperiode moet hebben voordat u feedback geeft. Zodra je gekalmeerd bent, open je je gesprek met een emotieloze beschrijving van hoe het niet delen van het slechte nieuws je vermogen belemmert om het probleem op te lossen en je werk te doen. Geef aan dat je boos was omdat je niet op de hoogte was en dat dit een vergissing was die niet nog een keer kan gebeuren. Het is niet nodig om uit te zoeken waarom de werknemer u niet heeft geïnformeerd. Benadruk gewoon dat het voor hen van cruciaal belang is om u bij toekomstige situaties te betrekken. Vraag of ze het begrijpen en beëindig dan de discussie en ga verder.
De bereidheid om slecht nieuws met de baas te delen is een functie van vertrouwen. Het is mogelijk dat uw werknemer ervan uitging dat u boos zou zijn en dat het nieuws hun baan of in ieder geval uw beoordeling van hen in gevaar zou kunnen brengen. U moet benadrukken dat het voor mensen zowel verwacht als veilig is om slecht nieuws met u te delen. Vergeet niet om niet metaforisch op de boodschapper te schieten.
5. Roddelen
Het is bijna onmogelijk om de dialoog over problemen en mensen op de werkvloer uit te schakelen. We weten echter allemaal dat roddelen mogelijk misleidend en zelfs kwaadaardig is. Als je medewerkers ziet roddelen, biedt dat een kans voor jou om positieve kernwaarden te versterken.
De oplossing: Doe je uiterste best om het destructieve potentieel van roddels met je teamleden te delen. Laat hen weten dat de personen die zich bezighouden met roddels en deze verspreiden, het risico lopen hun eigen reputatie te schaden. Versterk de noodzaak voor mensen om roddels te negeren en moedig ze aan om mensen op te zoeken en vragen te stellen als ze problemen of zorgen op de werkplek hebben.
Een open, eerlijke dialoog is beter dan twijfelachtige beschuldigingen die achter iemands rug om worden geuit. Uw inspanningen om roddels uit te bannen zullen vruchten afwerpen in de vorm van een gezonde werkplek waar mensen zich te allen tijde gerespecteerd voelen.
6. Projecten niet afmaken
Een manager beschreef dit als het '70-percent-effect', waarbij een medewerker grote initiatieven startte maar nooit afmaakte. "Hij zou het grootste deel van de weg daarheen halen, maar nooit helemaal afmaken", was de klacht van de manager.
De oplossing: Het versterken van een cultuur van verantwoordelijkheid voor resultaten is cruciaal voor uw succes. Leer werknemers om de juiste projectmanagementtechnieken te gebruiken, inclusief het identificeren van hun voltooiings- en opleveringsdata. Hoewel data soms verschuiven, is het uw taak om ervoor te zorgen dat uw medewerkers zich aan hun woord houden en elk project tot een goed einde brengen.
Te veel slepende projecten vreten middelen en aandacht van het management. Als je worstelt met een "70 procent", verdubbel dan je inspanningen om te observeren, te coachen en actie te ondernemen. Net zoals uw medewerkers 100% van u als leidinggevende verwachten, verwacht u dat ook van hen.
7. Niet samenwerken met collega's
Als je niet oppast, kun je uiteindelijk als scheidsrechter voor je werknemers fungeren. Het is niet ongewoon dat werknemers van dichtbij het oneens zijn. Wanneer ze echter bij u beginnen te smeken om hun communicatieproblemen op te lossen, is het tijd om een andere vorm van actie te ondernemen.
De oplossing: Kom individueel en daarna als groep bijeen om hun communicatie-uitdagingen te bespreken. Nogmaals, put uit uw beste feedbackvaardigheden en beschrijf in detail hoe dit gedrag afbreuk doet aan de prestaties en het succes op de werkplek. Versterk dat het afbreuk doet aan hun eigen prestaties. Bied aan om training te geven over het voeren van lastige discussies. Observeer de partijen in actie en bied voldoende coaching en feedback.
Door uw teamleden te leren moeilijke discussies te voeren, vergroot u de kans op hoge prestaties en minimaliseert u de behoefte om als scheidsrechter op te treden. In plaats van partij te kiezen, traint u de individuen om hun eigen problemen op te lossen.
Navigeren door problemen en fouten van werknemers is gewoon een onderdeel van uw rol als manager. Zie de problemen altijd als kansen om les te geven, te trainen, te coachen en de prestaties te verbeteren. Uw positieve benadering van deze vaak frustrerende activiteiten zal een krachtig voorbeeld zijn voor iedereen in uw team.
