U wilt dat uw werknemers zich prettig voelen op het werk door een sfeer te creëren waarin ze zich thuis voelen, en ongelukkige werknemers kunnen zorgen voor een onprettige werkplek. Dus, hoe kun je ervoor zorgen dat je medewerkers een gevoel van verbondenheid op het werk ervaren? Dit is wat u moet weten.
Mark Ingwer heeft zes kernbehoeften geïdentificeerd die leiden tot een gevoel van verbondenheid: controle, zelfexpressie, groei, erkenning, erbij horen en zorgzaamheid. Deze behoeften kunnen worden toegepast op school, thuis en op het werk.
Als uw bedrijf aan deze zes kernbehoeften kan voldoen, kunt u uw werknemers helpen het gevoel te krijgen dat ze erbij horen en uiteindelijk van uw organisatie een plek maken waar werknemers willen zijn. Hier is hoe elk van hen kan spelen in een kantooromgeving.
Controle
Een empowered medewerker is eerder zelfverzekerd, creatief en toegewijd aan zinvolle doelen. Onderzoekers keken naar het verschil tussen leiders die hun werknemers empoweren en degenen die dat niet deden.
Werknemers die zich zelfverzekerd voelen op het werk, tonen een gevoel van verbondenheid en gaan uiteindelijk door een veel doelgerichtere lens naar hun werk. Managers die stimuleren en empoweren niet alleen gelukkigere werknemers krijgen, ze krijgen betere.
Zelfexpressie
Bedrijven hanteren vaak kledingvoorschriften om een uniforme presentatie van bedrijfswaarden te waarborgen. Dat betekent echter niet dat werknemers identiek moeten zijn; u wilt niet dat uw werknemers het bedrijf haten vanwege de dresscode is te ernstig.
Werknemers hebben rechtszaken gevoerd over zaken als het recht om natuurlijk haar te dragen, en Californië en New York hebben wetten die deze daad van zelfexpressie beschermen.Evenzo beschermen wetten werknemers die vanwege hun religie specifieke kledingvereisten hebben.Het gaat niet alleen om de wet, het gaat erom dat werknemers de vrijheid voelen om zichzelf te zijn op het werk.
Groei
Volgens een onderzoek van de Society for Human Resource Management geven werknemers de voorkeur aan promoties zonder loonsverhoging boven een loonsverhoging zonder promotie.Hoewel u misschien denkt dat geld een belangrijke motivator is, is er nog een andere cruciale: groei. Werknemers die denken dat managers promoties eerlijk afhandelen, zullen eerder bij hun huidige bedrijf blijven, zelfs zonder de toegevoegde bonus van een hoger salaris.
Wanneer eerlijkheid en groei worden gecombineerd, kunt u de impact op uw retentie zien. Dit geeft aan dat medewerkers het gevoel hebben dat ze erbij horen. Wanneer managers uitstekende prestaties erkennen en belonen met eerlijke promoties, blijven werknemers graag bij een bedrijf.
Herkenning
Door de prestaties van uw medewerkers te erkennen, laat u hen zien dat u oplet en erkent u hun groei en vooruitgang. Deze erkenning in combinatie met het groeipotentieel binnen het bedrijf stimuleert werknemers om harder, slimmer en positiever te werken.
Er is een verschil tussen iedereen prijzen en een medewerker erkennen voor zijn goede prestaties. Die authentieke erkenning heeft het beste effect, omdat eerlijke feedback medewerkers in staat stelt een band met hun leidinggevende op te bouwen.Mensen gebruiken "erkenning" om alleen het beloningsgedeelte te beschrijven, maar erkenning kan ook in de vorm van negatieve feedback komen. Je kunt niet corrigeren wat je niet weet, en negatieve feedback kan een krachtige motivator zijn.
Behorend
Erbij horen is natuurlijk het doel van de andere principes die hier aan bod komen, maar het krijgt ook een eigen categorie. Met 40% van de mensen die zich buitengesloten of geïsoleerd voelen op het werk, hebben managers veel kansen om dat te doen werksituatie en cultuur verbeteren.
Zo kan het werken aan diversiteit en inclusie ervoor zorgen dat mensen zich op hun gemak voelen. Hersenen werken via sociaal denken, dat wil zeggen, uw werknemers willen deel uitmaken van een groep. En sommige onderzoekers hebben ontdekt dat erbij horen 'een van de krachtigste bronnen van motivatie' is.
Door duidelijk te maken dat u mensen van alle achtergronden ondersteunt, laat u zien dat u het belang van inclusie op het werk erkent.
Zorg
Je kunt de bovenstaande vijf kernbehoeften samenvatten door deze laatste te kennen: zorg. Als u om uw werknemers geeft, geeft u ze controle over hun werk, maakt u promoties en groei mogelijk, laat werknemers met rust zichzelf op het werk, herkennen ze wanneer ze slagen (en geven constructieve feedback wanneer ze falen), en helpen een gevoel van behoren. Deze behoeften zijn met elkaar verbonden.
Ja, je moet je aan de wet houden, maar laten zien dat je om je geeft is een stap verder. Als een werknemer bijvoorbeeld voldoet aan de criteria voor medisch verlof om gezinsredenen na de geboorte of plaatsing van een kind, moet u dat verlof verstrekken. Maar als u dat met plezier doet en bezorgd bent om het welzijn van de werknemer, zullen zij voelen dat u om hen geeft.
Het komt neer op
Als managers eraan werken om in deze behoeften van hun werknemers te voorzien, zullen de werknemers zich op deze werkplek thuis voelen. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze thuishoren op hun werkplek, hebben ze een positieve impact op het bedrijf.
