Uw verwachtingen van werknemers en hun verwachtingen van zichzelf zijn de belangrijkste factoren in hoe goed mensen presteren op het werk. Bekend als respectievelijk het Pygmalion-effect en het Galatea-effect, kan de kracht van verwachtingen niet worden overschat. Of ze nu bewust of onbewust worden toegepast, de verwachtingen hebben invloed op de productiviteit en bijdrage van uw medewerkers. Dit zijn de fundamentele principes die u kunt toepassen op prestatieverwachtingen en hun uitkomst van potentiële prestatieverbetering op het werk.
Elementaire Wortels
Het Pygmalion-effect en het Galatea-effect werden voor het eerst geïdentificeerd tijdens het meten van het effect van verwachtingen op basisschoolkinderen.
Volgens J. Sterling Livingston, schrijven voor de Harvard-bedrijfsrecensie;
Self-fulfilling prophecies, zo blijkt, zijn net zo gangbaar in kantoren als in klaslokalen op de basisschool. Als een manager ervan overtuigd is dat de mensen in haar groep eersteklas zijn, zullen ze op betrouwbare wijze beter presteren dan een groep waarvan de manager het omgekeerde gelooft, zelfs als het aangeboren talent van de twee groepen vergelijkbaar is.
Het Pygmalion-effect van de verwachtingen van de manager
Je kunt het Pygmalion-effect samenvatten, ook wel bekend als het kracht van verwachtingen, door te bedenken dat:
- Elke leidinggevende heeft verwachtingen van de mensen die aan hem of haar rapporteren.
- Supervisors communiceren deze verwachtingen bewust of onbewust wanneer ze op welke manier dan ook met een medewerker communiceren.
- Mensen pikken deze verwachtingen van hun leidinggevende op of lezen en ervaren deze bewust of onbewust.
- Mensen presteren op manieren die consistent zijn met de verwachtingen die ze van de supervisor hebben opgepikt.
Het Pygmalion-effect werd al eerder beschreven door Livingston in september/oktober 1988 Harvard-bedrijfsrecensie. "De weg beheerders omgaan met hun ondergeschikten wordt subtiel beïnvloed door wat ze van hen verwachten', zei Livingston in zijn artikel 'Pygmalion in Management'.
Je kunt het berichten
Het Pygmalion-effect stelt medewerkers in staat om uit te blinken in reactie op de boodschap van de manager dat ze in staat zijn tot succes en dat ze naar verwachting zullen slagen. Het Pygmalion-effect kan ook de prestaties van het personeel ondermijnen wanneer de subtiele communicatie van de manager hen het tegenovergestelde vertelt.
Deze signalen zijn vaak subtiel. De supervisor prijst bijvoorbeeld de prestaties van een personeelslid niet zo vaak als hij de prestaties van anderen prijst. In een ander voorbeeld praat de leidinggevende minder met een bepaalde medewerker. In een ander geval erkent de manager de bijdragen van alle leden van een team niet en bedankt hij slechts enkele sleutelfiguren.
Livingston zei verder over de supervisor: "Als hij ongeschoold is, laat hij littekens achter op de carrières van de jonge mannen (en vrouwen), snijdt diep in hun gevoel van eigenwaarde en vervormt hun beeld van zichzelf als mens wezens.
"Maar als hij bekwaam is en hoge verwachtingen heeft van zijn ondergeschikten, zal hun zelfvertrouwen groeien, hun capaciteiten zich ontwikkelen en hun de productiviteit zal hoog zijn. Vaker dan hij zich realiseert, is Pygmalion de manager."
Prestaties stimuleren
Kunt u zich voorstellen hoe de prestaties zouden verbeteren als uw supervisors positieve gedachten communiceren over mensen tot mensen? Als de leidinggevende werkelijk gelooft dat iedere medewerker in staat is een positieve bijdrage te leveren aan de op de werkplek heeft het telegraferen van die boodschap, bewust of onbewust, een positieve invloed op de werknemer prestatie.
Het effect van de supervisor wordt nog beter. Wanneer de supervisor positieve verwachtingen heeft over mensen, helpt ze individuen hun zelfbeeld en daarmee hun gevoel van eigenwaarde te verbeteren. Werknemers die hoog in het vaandel staan bij hun leidinggevende, hebben de neiging om hun bijdragepotentieel waar te maken en te slagen op de werkplek.
Mensen geloven dat ze kunnen slagen en bijdragen, en hun prestaties stijgen dan naar het niveau van hun eigen verwachtingen: creëren uw beste, meest succesvolle, superieure medewerkers
Het Galatea-effect van de zelfverwachtingen van werknemers
Nog krachtiger dan het Pygmalion-effect, is het Galatea-effect een dwingende factor in de prestaties van werknemers. De manager die medewerkers kan helpen om in zichzelf en in hun effectiviteit te geloven, heeft een krachtig instrument in handen prestatieverbetering hulpmiddel.
Je hebt gehoord van de vaak herhaalde en verwezen woorden 'self-fulfilling prophecy'. Toegepast als het Galatea-effect, deze woorden betekenen dat de mening van het individu over haar bekwaamheid en haar zelfverwachtingen over haar prestaties haar grotendeels bepalen prestatie. Als een werknemer denkt dat ze kan slagen, zal ze waarschijnlijk slagen.
Bijgevolg zullen alle acties die de supervisor kan ondernemen die het gevoel van positieve eigenwaarde van de werknemer vergroten, helpen om de prestaties van de werknemer te verbeteren.
Het is niet de bedoeling om dit concept te simplificeren. Veel andere factoren dragen ook bij aan het prestatieniveau van een werknemer, inclusief uw bedrijfscultuur, de levenservaringen, opleiding, gezinsondersteuning en relaties met collega's van de werknemer. Positief toezicht is echter een van de belangrijkste factoren om goede werknemers aan het werk te houden.
Geef uitdagende kansen
Kansen bieden aan een medewerker om steeds uitdagendere opdrachten uit te voeren. Zorg ervoor dat hij of zij op elk niveau slaagt voordat je verder gaat. Stel de werknemer in staat om deel te nemen aan potentieel succesvolle projecten die continue verbetering op de werkplek brengen.
Coachend ontwikkelen
Geef één op één coachen met de werknemer. Deze coaching zou de nadruk moeten leggen op het verbeteren van wat de werknemer goed doet in plaats van zich te concentreren op de zwakke punten van de werknemer. Bouw voort op wat de medewerker al succesvol doet in plaats van je energie te richten op het opbouwen van zwakke vaardigheidsgebieden.
Voorzien ontwikkelingsmogelijkheden die weerspiegelen wat de werknemer wil leren. Natuurlijk moet u ontwikkelingsmogelijkheden bieden die ook weerspiegelen wat het bedrijf van de werknemer nodig heeft. Je moet een balans vinden die ook rekening houdt met de behoeften en wensen van de medewerker.
Wijs een succesvolle senior medewerker toe om samen met de medewerker een ontwikkelingsmentorrol te spelen. Mentoring is een uitstekend gebruik voor uw oudere medewerkers, van wie de meesten graag willen delen wat ze hebben geleerd voordat ze met pensioen gaan. Houd hun kennis beschikbaar.
Geef positieve communicatie
Houd frequente, positieve verbale interacties met de werknemer en communiceer consequent uw vaste overtuiging in het vermogen van de werknemer om het werk uit te voeren. Houden feedback positief en ontwikkelingsgericht waar mogelijk.
Zorg ervoor dat de werknemer consistente berichten ontvangt van ander toezichthoudend personeel. Hoe u met anderen spreekt over de werknemers die aan u rapporteren, bepaalt op krachtige wijze hun mening over wat een bepaalde werknemer kan bijdragen en doen. Bij een uitgebreid Pygmalion-effect beïnvloeden de verwachtingen van andere senior leiders, managers en collega's het zelfrespect van de werknemer.
Toon uw oprechte toewijding aan het succes en de voortdurende ontwikkeling van de werknemer. U moet de werknemer regelmatig uw vertrouwen vertellen over deze zaken.
Het komt erop neer
Benut de kracht van de zelfverwachtingen van de werknemer om te zorgen voor krachtige, productieve, verbeterende en succesvolle werkprestaties. U zult blij zijn en beloond worden als de medewerkers uw verwachtingen overtreffen - en die van hen.
